第四章績效管理
1、績效管理系統的設計：包括績效管理制度的設計與績效管理程式的設計兩個部分。績效管理制度是企業單位組織實施績效管理活動的準則和行為的規範。
它是以企業單位規章規則的形式，對績效管理的目的、意義、性質和特點，以及組織實施績效管理的程式、步驟、方法、原則和要求所作的統一規定。
績效管理程式的設計：有管理的總流程設計和具體考評程式設計兩部分。
總流程的設計是從企業巨集觀的角度對績效管理程式進行的設計；
具體程式設計是在較小範圍內，對部門或科室員工績效管理活動過程所作的設計。
績效管理制度設計應當充分體現企業的價值觀和經營理念，以及人力資源管理發展戰略和策略的要求。
績效管理程式設計應當從程式、步驟和方法上，切實保障企業人力資源管理制度得到有效貫徹和實施。
2、對績效管理系統的不同認識
國內：目標設計、過程指導、考核反饋、激勵發展
國外：指導、激勵、控制、獎勵
3、績效管理涉及五類人員：上級考評、同級考評、下級考評、自我考評、外部人員考評
（1）上級考評：對下屬是否完成了工作任務，達到了預定的績效目標等實際情況比較熟悉了解，而且在思想上也沒有更多的顧忌，能較客觀地進行考評，其考評分數對被考評者的評價結果影響很大，約佔60%—70%。
（2）同級考評：同事對其潛質、工作能力、工作態度和工作業績瞭如指掌，但他們在參與考評時，常受人際關係狀況的影響，其評定結果在總體評價中一般控制在10%左右。
（3）下級考評：對被考評者的工作作風、行為方式、實際成果有比較深入的了解，但對被考評者又容易心存顧慮，致使考評的結果缺乏客觀公正性，其評定結果在總體評價中一般控制在10%左右。
（4）自我考評：能充分調動被考評者的積極性，由於自我考評容易受到個人多種因素的影響，使其有一定的侷限性，其評定結果在總體評價中一般控制在10%左右。
（5）外部人員考評：他們雖能較客觀公正地參與績效考評，但他們很可能不太了解被考評者的能力、行為和實際工作情況，其考評結果的準確性和可靠性大打折扣。
4、具體考評者由哪些人組成，取決於三個要素：被考評者的型別、考評目的、考評指標和標準
在一項旨在了解員工績效提高程度的對操作工人的考評中，以直接主管作為資訊的主要**；
如果考評目的是為了培訓和開發人才，通過考評發現員工需要彌補的技能缺陷，那麼就應該在上級考評的基本上，進行自我考評、同事考評；
企業專業技術人員的考評，如果由主管獨立完成考評，難以保證考評的準確性和客觀公正性，可能召開由主管主持的，由被考評者即專業人員自己、下級、同事的考評；
如果企業的人文環境良好，員工個人的素養較高，同事之間關係融洽，彼此之間高度信任，應採取自我考評和同事考評相結合，以上級主管考評為輔；
對教師工作和教學效果的考評，如果沒有學生參與的話，不可能得到對教師更準確、更全面的評判。
5、考評者是保證績效管理有效執行和工作質量的主體。
6、考評者的條件：作風正派，辦事公道；有事業心和責任感；有主見，善於獨立思考；堅持原則，大公無私；具有實際工作經驗，熟悉被考評物件情況。
7、參與管理的考評者的多少也會影響績效考評的質量，考評者數量越多，個人的「偏見效應」就越小，考評所得到的資料就越接近於客觀值。
8、對績效考評者的技能培訓與開發，可分為員工的培訓、一般考評者的培訓、中層幹部的培訓、考評者與被考評者的培訓等，組織培訓時，以業餘短訓班為主。
9、在選擇確定具體績效考評方法時，應當充分考慮以下三個重要的因素：
（1）管理成本（2）工作實用性（3）工作適用性
管理成本：如考評方法的研製開發成本、執行前的預付成本、實施應用成本、隱性成本等。
工作適用性：考評方法、工具與崗位人員的工作性質之間的對應性和一致性。
10、在生產企業中，一線人員宜採用以實際產出結果為物件的考評方法，而從事管理性或服務性工作的人員宜採用以行為或品質特徵為導向的考評方法；在一些大的公司中，總經理、管理人員或專業人員宜採用以結果為導向的考評方法，而低層次的一般員工通常採用以行為或特徵為導向的考評方法。
11、在設計考評方法時，可依據以下幾個基本原則
（1）其成果產出可以有效進行測量的工作，採用結果導向的考評方法。
（2）考評者有機會、有時間觀察下屬需要考評的行為時，採用行為導向的考評方法。
（3）上述兩種情況都存在，應採用兩類或其中某類考評方法。
（4）上述兩種情況都不存在，可以考慮採用品質特徵導向的考評方法。
12、考評時間：考評時間要與考評目的、企業管理制度相協調，以定期提薪和獎金分配為目的的績效考評總是定期進行的，而且與企業的薪酬獎勵制度的要求相適應、相配套。
（1）每年提薪的企業其考評期為一年，一般在年終進行；
（2）每年兩次分配獎金的企業，其考評期控制在6個月，分別是在年中和年終進行；
（3）用於培訓的考評，可以在員工提出申請時或企業發現員工的績效降低或是有新的技術和管理要求時組織進行；
（4）用於晉公升晉級的績效考評，其考評時間一般是在出現職位空缺或準備提公升某類人員的時候進行，它屬於不定期的考評。
13、績效考評的具體工作程式
（1）確定績效目標，主管與下屬根據部門績效計畫，結合下屬能力和崗位的要求，確定績效考評的計畫。（2）貫徹實施績效計畫，觀察下屬所作所為，不斷進行評估和反饋，保證下屬活動不偏離即定的績效目標。（3）採集考評期內相關資訊，預定面談時間、地點、內容，提前做好準備工作，根據考評標準評判下屬的業績。
（4）進行面談，總結工作，檢查計畫完成情況，分析成敗原因，鼓勵下屬增強信心，就考評結果達成共識。（5）上下級共商工作計畫，提出績效改進目標和要求，確定提高組織或個人工作績效的措施和辦法。
14、為了保證企業績效管理制度和管理系統的有效性和可行性，必須採取「抓住兩頭、吃透中間」的策略，辦法是：
（1）獲得高層領導的全面支援。（2）贏得一般員工的理解和認同。
（3）尋求中間各層管理人員的全心投入。企業中各個層次的管理人員是績效管理活動的中堅力量，他們既是被考評者，同時也是考評者。
要「吃透中間」，就要加大績效培訓與開發的力度，端正中層主管的認識，提高他們的管理水平，使每個中層主管都成為積極的、有效的考評者。
15、作為企業績效管理的領導者和考評者，在貫徹實施階段應當注意以下兩個問題：
（1）通過提高員工的工作績效增強核心競爭力（2）收集資訊並注意資料的積累。
16、乙個有效的績效管理系統是通過以下幾個環節提高員工的工作績效
（1）目標第一（2）計畫第二（3）監督第三（4）指導第四（5）評估第五
17、收集並注意積累資料
各級主管注意定期或不定期地採集和存貯相關的資訊，以便為考評工作提供準確、翔實和可靠的資料資料，具體要求：
（1）所採集的材料盡可能以文字的形式證明所有的行為，應包括有利和不利的記錄。
（2）所採集的材料，應當說明是考評者直接觀察的第一手資料。
（3）詳細記錄事件發生的時間、地點，以及參與者。
（4）所採集的材料在描述員工的行為時，應盡可能對行為過程、行為的環境和行為的結果做出說明。
（5）在進行考評時，應以文字描述記錄為依據，可以保證考評的質量。
18、考評階段是績效管理的重心。
19、考評的偏誤主要原因：
考評標準缺乏客觀性和準確性；考評者不能堅持原則，隨心所欲，親者寬，遠者嚴；觀察不全面，記錄不準確；行政程式不合理、不完善；資訊不對稱，資料資料不準確，以及其他因素的影響。
20、為了保證考評的公正公平性，企業人力資源部應當建立兩個保障系統：公司員工的績效評審系統和公司員工申訴系統。
21、公司員工績效評審系統的主要功能：
（1）監督各個部門的領導者有效地組織員工的績效考評工作。
（2）針對績效考評中存在的主要問題，進行專題研究，提出具體的對策。
（3）對員工考評結果進行必要的複審複查，確保考評結果的公平和公正性。
（4）對存在嚴重爭議的考評結果進行調查甄別，防止誘發不必要的衝突。
22、公司員工申訴系統的功能：
（1）允許員工對績效考評的結果提出異議，他們可以就自己關心的事件發表意見和看法。（2）給考評者一定的約束和壓力，使他們慎重從事，在考評中更加重視資訊的採集和證據的獲取。（3）減少矛盾和衝突，防患於未然，儘量減少不利的影響。
23、在人力資源部建立乙個工作小組全面負責員工的申訴接待和調處。有些企業設立了勞動爭議調解小組。
24、績效反饋的主要目的是為了改進和提高績效。
25、考評使用**的再檢驗：考評指標相關性檢驗、考評標準準確性檢驗、考評**的複雜簡易程度檢驗。
（1）考評指標相關性檢驗。乙份市場營銷人員的績效考評中，僅有一項「商品的銷售額」作為核心考評指標，卻忽視了服務態度、接待客戶數、合同兌現率、貨款周轉速度等其他一些重要的考評指標。
（2）考評標準準確性檢驗。「乙個工時完成合格產品20件」，要比「迅速及時完成本道工序加工任務」具體清晰得多。
（3）考評**的複雜簡易程度檢驗。乙個設計良好的考評表，應當是文字說明簡潔，欄目結構簡單，使用填寫簡便，整理彙總快捷，省紙省時省力。
26、績效管理的最終目標是為了促進企業與員工的共同提高和發展。
27、從企業全域性來看，負責績效管理的總經理或人力資源部，應當將各個部門的考評結果回饋給各個業務和職能部門的負責人。
28、人力資源管理部門應當對企業績效管理體系進行一次全面的診斷分析。
29、在績效管理的總結階段，績效診斷的主要內容：
（1）對企業績效管理制度的診斷（2）對企業績效管理體系的診斷（3）對績效考評指標和標準體系的診斷（4）對考評者全面全過程的診斷（5）對被考評者全面的、全過程的診斷（6）對企業組織的診斷
30、績效不佳的原因可以分成兩種：
一種是個體原因，如能力不足、個人努力程度不夠等；另一種是組織或系統的原因，如目標設定不科學、工作流程不合理、組織領導不得力、規章制度不健全等。
績效診斷應當先找出組織或系統的原因，再考慮個體原因。
31、績效管理總結階段，各個單位主管應承擔的責任：
（1）召開月度或季度績效管理總結會
績效管理的總結會應當以員工為中心，使他們在自由寬鬆的氣氛下，對組織的工作進度和成果，以及個人所面臨的問題，廣泛地發表意見，並針對現存的問題，**和尋求具體的解決途徑和辦法。主管的態度應當具有鮮明的建設性、支援性和指導性，討論中應當注重分析成功的經驗，總結失敗的教訓，幫助員工找出改進其績效的方法，要避免討論人事晉公升、薪酬調整，以及績效得分的情況。
人力資源管理考試第四章績效管理章節練習2019
說明績效考評標準的種類.設計內容和評分方法.考評標準量表的內容及設計要求 a.特徵性效標 b.行為性效標 c.結果性效標 d.態度性效標 e.能力性效標 具體說明行為導向型 結果導向型和綜合型績效考評的九種方法內容 特點和實施要點 a.普遍性 b.先進性 c.管理成本 d.工作實用性 e.工作適用性...
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一 保險公司人力資源管理的概念與內容 一 保險公司人力資源管理的概念 保險公司人力資源管理可根據管理的內涵分為廣義和狹義兩種，廣義的人力資源管理是指對保險公司員工進行合理的組織和管理，使他們在工作中充分發揮自己的才能，以充分滿足保險公司發展的需要為目標，為公司和社會提供最優的服務。其管理的目的是建立...
第四章績效管理
第一節績效考評指標與標準設計 第一單元績效考評指標體系設計 一 簡答題 1.採用問卷調查法設計績效考評指標體系的具體步驟有哪些？14分 2.簡述績效考評指標體系設計的程式以及績效考評標準的設計原則。12分 二 參 1.採用問卷調查法設計績效考評指標體系的具體步驟有哪些？14分 p326 327 採用...