一、對績效工資管理的簡析
自2023年事業單位收入分配制度改革後，建立了由崗位工資、薪級工資、績效工資和津補貼四部分組成的崗位績效工資制。其中，崗位工資和薪級工資作為基礎工資，是收入分配中固定的部分，其工作已結束。績效工資是收入分配中「活」的部分，主要體現職工的工作實績和貢獻。
如何做好「活」的分配，本文就「活」工資分配談談自己初淺的認識。
1.實施績效工資是事業單位收入分配制度改革的重要內容，也是整個崗位績效工資制的精髓，能否順利進行，關鍵在於績效工資體系是否能夠科學建立並有效應用，如果沒有科學的管理體制，就無法獲得有說服力的關鍵基礎資訊及資料，績效工資的實施也就無從談起，更無法起到應有的激勵作用。
2.清理核查津貼補貼是事業單位實施績效工資的關鍵環節，前提就是要與清理規範津補貼結合進行，全面核查國家統一規定的津補貼外放的津貼補貼和獎金。摸清單位收入**、支出去向、賬戶情況和津貼補貼實際發放水平，規範收入分配秩序，堅決取消資金**不合法、不合規定的專案，如：
事業單位自收、自建、自發津補貼就有住房、交通，餐補、降溫費、過節費等等，五花八門津補貼從幾百元到幾千元之間，發到每個職工的津補貼有幾項到十幾項，複雜的工資單連本人都看不懂。
3.績效工資是以崗位職責為重點，以績效考績為核心，把職工的勞動報酬與崗位責任、技術含量、勞動強度、工作條件和勞動成果掛鉤，實行以崗定薪、「崗變薪變」的新型工資分配制度。因此，在實施績效工資前，必須要對不同崗位型別、崗位等級進行清理分類，對各類人員崗位等級要實行崗位設定，崗位聘用與工資待遇緊密結合。
工作梳理成型後，要對職工實施經常化、科學化和規範化的系統管理，穩步推進績效工資的管理。
二、實施績效工資管理的初淺認識
1.加大宣傳力度就是要讓廣大職工清楚地認識到，實施績效工資能給職工帶來多大的回報，職工需要做什麼樣的努力才能增加績效工資收入等問題進行思考。作為管理者則要認真分析績效工資方案中的可能性和合理性，一旦發現方案在實施過程中有缺陷的要立即進行討論修正，如果是職工在理解上有問題的則要做耐心細緻的解釋工作， 真正從思想上進行疏導，以確保績效工資的正常執行。
2.崗位工資體現崗位價值，崗位設定可根據崗位的技術含量、承擔責任、勞動強度等確定崗位價值。因此，合理的定崗定員，是構建職工績效評估體系的基礎環節。
在對績效工資評價指標的設定上，要以聘用崗位為基礎，可按照事業單位性質，設定公益性指標、崗位指標、責任指標等進行綜合考評，建立科學的崗位分析和崗位測評評價體系。崗位測評的主要目的是比較組織內部各個崗位的相對重要性，得出崗位價值等級序列，關鍵是在解決激勵對內公平性問題。
3.完善內部考績機制是實施績效工資的重要手段。各事業單位要在實際工作中根據專業技術、管理、工勤等崗位的不同特點，實行分類考績，可根據考績結果，在分配中堅持多勞多得，優績優酬，著重向關鍵崗位、高層次人才、業務技術骨幹和做出突出成績的職工傾斜。
同時，還要妥善處理單位內部各類人員的分配關係，防止差距過大，引起不必要內部矛盾，這樣不僅有利於事業單位內部管理，也有利於貫徹相關政策、法規，使績效工資管理走上良性發展的軌道。
4.績效工資的分配要和單位、社會的發展相適應，可根據各個工作崗位的責任大小、技術含量、工作難易程度，多個崗位等級來確定崗位係數，要做到與時俱進，才能使績效工資發揮應有的激勵作用。同時，還要避免因個別原因導致績效工資受阻，甚至降低績效考績標準等現象。
5.績效工資是事業單位體現職工自身價值，是在對職工進行嚴格獎勵績效管理的基礎上發放的一種工資形式，搞活內部績效工資分配，合理拉開差距，激勵職工才是重要手段。因此，建立科學合理易操作的績效工資管理制度，是實施獎勵績效工資的必然要求和關鍵環節。
要使績效工資發放真正落到實處，需要充分發揮單位自主管理的主觀能動性，在對職工的績效評價指標的設定上，引入先進的績效管理體系，適應市場競爭的客觀要求，真正體現按勞分配與多種生產要素參與分配的原則。
事業單位薪酬管理之績效工資
2.崗位工資體現崗位價值，崗位設定可根據崗位的技術含量 承擔責任 勞動強度等確定崗位價值。因此，合理的定崗定員，是構建職工績效評估體系的基礎環節。在對績效工資評價指標的設定上，要以聘用崗位為基礎，可按照事業單位性質，設定公益性指標 崗位指標 責任指標等進行綜合考評，建立科學的崗位分析和崗位測評評價體...
全額事業單位績效工資考核分配辦法
為規範xx事業單位績效工資分配工作，建立健全激勵機制，充分調動幹部職工的工作積極性，結合我系統實際，特制定本辦法。一 指導思想 嚴格執行省 市 區有關工資分配政策，正確行使績效工資分配的自主權，科學考核，按勞分配，建立自主靈活 符合xx工作特點的分配激勵機制，進一步擴大單位內部分配自主權 增強競爭意...
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