《事業單位人事管理條例》，作為我國第一部系統規範事業單位人事管理的行政法規，7月1開始施行。《條例》就作出規定，國家建立事業單位工作人員工資的正常增長機制。所以，教師漲薪也好，其他事業單位漲薪也好，都不是啥秘密。
如果沒有意外，下一步是一定會推進的。
從大的背景上說，根據《條例》，未來事業單位職工社保將和城鎮職工社保併軌。整體而言，未來事業單位大部分福利「參公」的好日子行將結束。顯然，此改革方向值得肯定。
如果條例得以落實，意味著事業單位職工的**福利實際會減少。若此，事業單位一定程度的漲薪，可算一種補償。但何為事業單位工資正常增長機制，漲薪又由誰說了算?
特別是目前，事業單位和城鎮職工社保併軌未實現的情況下，就開始談事業單位漲薪，公眾不反對才怪。所以，當公眾看到「事業單位人員工資由此將與機關體系鬆綁，有望走入長期平穩增加的通道」之時，不要責怪公眾不夠理性。當然，這其中，教師等特殊事業單位群體漲薪，公眾相對能理解。
因為他們的貢獻比較大。
其實事業單位工資，不是公眾不希望其不增長就不會增長，近年來，事業單位工資一直處於增長之中。而且比較其他除國企職工、公務員以外群體，事業單位職工的收入和福利位列整個社會的上游。當然事業單位型別有不同，工資高低和組成也各異，不能絕對地說所有事業單位工資和福利都過高。
而且最關鍵的一點是， 事業單位職工的收入應該與其社會貢獻匹配，並與社會整體的收入分配狀況協調。
目前的情況恰恰是，那些和權力部門關係緊密，甚至是有一定行政職權的事業單位因為盈利能力強，其職工的收入偏高。而那些真正從事社會公益，並無行政職能和生產經營能力的事業單位，反倒收入和福利較低。因此，未來「國家建立事業單位工作人員工資的正常增長機制」，應該區別各型別事業單位的薪資機制。
讓那些貢獻較大、勞動付出較多的事業單位職工獲得合理的回報，而那些自身有盈利能力的事業單位，反倒應該被嚴格限制工資和福利。
另外，如上所述，事業單位漲薪應該和社會整體收入分配協調。更重要的是，這些要公開辯論，互相制衡和妥協之後拿出都能接受的方案。
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