《規定》提出了"也可以"允許相關機構遴選領導,汪玉凱認為,"相關機構就包括獵頭公司這些社會力量."
他解釋說,如何考核**的真正業績和能力是乙個難題,"這些年一般都是通過考試這種方式.考試相對來說比較公平,但是,考試考不出**的德行,更容易出現高分低能.讓第三方機構介入到幹部選拔任用這個關鍵環節,引入一些現代化的人力測試方式,可以豐富考核幹部的方式方法.
更重要的是,第三方參與幹部選拔任用,能監督『一言堂』、帶病提拔等等幹部選拔的痼疾."
"第二刀":領導待遇過期作廢
《規定》的"第二刀"還是瞄準官位,解決的是事業單位領導人員的任用模式問題:"任用事業單位領導人員,區別不同情況實行選任制、委任制、聘任制. 對行政領導人員,逐步加大聘任制推行力度";"實行聘任制的,聘任關係通過聘任通知、聘任書、聘任合同等形式確定,所聘職務及相關待遇在聘期內有效".
讀懂這條需要先明確乙個概念,"對行政領導人員,逐步加大聘任制…"中的"行政領導人員"具體指哪些人?北大校長、清華校長、中國科學院院長這些事業單位的部級高層領導,算不算行政領導人員?還是只有這些高校分管行政事務的副院長,才算行政領導人員?
國家行政學院教授竹立家對新京報記者說,事業單位一直採用行政機關的管理模式、對應行政級別,"行政機關的領導班子,都屬於行政領導人員.所以事業單位的領導班子,也應該都屬於行政領導人員".
如果北大校長、清華校長、中國科學院院長等部級**算行政領導人員,那麼就意味著他們的職務待遇,以後只在聘期內有效,解聘結束便終止.而現在,有些領導退休後仍然能享受部級待遇.
"第三刀":取消行政級別工資
"第三刀"對準的是事業單位領導人員待遇:完善事業單位領導人員收入分配制度,根據事業單位類別,結合考核情況合理確定領導人員的績效工資水平,使其收入與履職情況和單位長遠發展相聯絡,與本單位職工的平均收入水平保持合理關係.
也就是說,事業單位領導人員不再拿行政級別工資,代之以績效工資.工資高低取決於三方面:個人履職情況、單位長遠發展目標、本單位職工的平均收入水平.
汪玉凱說,目前事業單位的領導要麼按部級、司局級、處級、科級這些行政級,要麼就按高階工程師、教授級高階工程師職稱序列領工資,"說到底就是官本位.《規定》提出領導人員拿績效工資,是從待遇這個跟每個領導切身利益相關的環節,去行政化."
汪玉凱、竹立家都認為,事業單位改革之所以舉步維艱,最大的難題就是行政級別和編制問題,"行政級別對應的是官位,編制對應的是鐵飯碗.只有去掉這兩個障礙,事業單位改革的前途才會變得光明."他們希望,《規定》接連"三刀"砍下來,能切中事業單位行政化要害.
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