二、改革的思路與對策
(一)建立健全薪酬體系，改革原有體系中不適應發展的部分
1、薪酬體系設計的原則
在設計事業單位薪酬體系、薪酬結構時應重點突出績效原則，同時綜合考慮社會就業狀況、同行業薪資水平、地域薪資水平、單位經營狀況、員工責任、風險、技能係數等因素。
2.重視薪酬市場調查，為合理設計薪酬結構、推進薪酬改革打下良好的基礎
薪酬的市場調查分為內部市場調查和外部市場調查。內部市場調查主要是對單位的工作目標、與業績的關聯程度、人才定位、經濟承受能力、員工群體、關鍵部門及關鍵崗位、以及內部薪酬結構、等級、差距、公平程度、滿意水平的分析與調查。外部市場調查是對本行業、本地區的薪酬支付文化、型別、結構、組成、水平等的分析與調查。
只有通過有效的市場調查才能為薪酬方案的制定、可靠的決策提供依據。
3.做好崗位評價與分析，實現科學的人力資源管理，充分發揮人力資源的功能
要實現分配的公平，就要以崗定薪，而崗位評價與分析是實現科學以崗定薪的基礎。崗位評價就是將所有的崗位按其業務性質分為若干組、職系，然後按責任大小、工作難易程度、需要的教育程度、技術高低和創造的價值量大小，通過打分、排序，劃分為若干職級、職別，對每乙個職位給予準確的定義和描述，製成職位說明書，從而使薪酬管理乃至人力資源管理工作均能做到有根有據，否則薪酬設計將成為無本之木、空中樓閣。
4.建立合理多元化的薪酬體系及結構
(1)崗位工資制「崗位工資」有多種形式，包括崗位效益工資制、崗位薪點工資制、崗位等級工資制。其主要特點是對崗不對人，無論何人，到什麼崗取什麼酬，人走薪留。崗位工資制按照一定程式，嚴格劃分崗位，按崗位確定工資，因此在某種程度上可以驅除事業單位多年「論資定薪」的頑疾。
在實行崗位工資制的基礎上，還可以根據崗位特殊性，建立不同群體的多元化分配機制，實行分類管理，採用相應的工資結構和工資形式並運用不同的手段進行調控，以有效激勵各類崗位員工的工作積極性。
(2)績效工資制度「績效工資」制度是員工的工資調整取決於個人、部門及單位的績效，效益與收人直接掛鉤，它強調以目標達成作為主要的評價依據，注重結果。績效工資通過調節績優與績劣員工的收人，影響員工的心理行為，以刺激員工，從而達到發揮其潛力的目的。
(3)「混合工資制」「結構薪酬」的設計吸收了能力工資和崗位工資的優點，對不同工作人員進行科學分類，並加大薪酬中活的部分，其各個工資單元分別對應體現勞動結構的不同形態和要素，因而可以較為全面地反映了按崗位、按技術、按勞分配的原則，對調動職工的積極性、促進效益的提高，可以起到積極的推動作用。
(4)經營者年薪制年薪制是一種「完全責任制」薪資，突破了薪資結構的常規，對高層管理人員來說，年薪制代表身份和地位，能夠促進人才建設，也可以提高年薪者的積極性。目前，在我國現代企業中年薪制已逐步為高層經營者所接受，並散發著朝氣和生命力，但年薪制也有其弊端。首先，經營者年薪標準的確立缺乏可比性和參照性;其次，大多數事業單位並不以或不完全以盈利為目的，因此年薪制的推行需要視具備情況而行。
(5)協議工資制通過建立特殊薪酬制度來向特殊人才予以傾斜，從而吸引人才、留住人才並發揮他們的作用。事業單位可以在與本人平等協商一致的原則下，明確崗位職責，兌現相關待遇。
(二)建立合理有效的薪酬增長機制及長效激勵機制
應當建立一種只要員工的技術、能力有所提高，就可以獲得相應的獎勵的薪酬增長機制。在整體設計中，為員工建立一種有效、暢通的技能工資晉公升通道可以向員工傳達以績效和能力為導向的單位文化，從而激勵職工鑽研業務，不斷提高自身業務水平。可以以職工有形資產人股、無形資產人股、向技術骨幹配股，或以股權、期權等多種分配模式使職工切實地參與到單位的管理中來，使職工關注單位的前途命運，使職工將自身利益、事業發展同單位的長效利益**在一起，從而形成一股合力推動單位不斷發展壯大。
(三)量化績效考核體系
要以工作業績作為發放薪酬的依據，需要有一套完整、合理的考核評價體系，這套系統要完整、程式必須規範，從而能夠充分體現公平、公正的原則。通過確立工作目標、崗位描述、核定崗位職責，量化工作任務，定期對員工的成果、效率進行綜合、客觀地評價，並堅持以評價的結果作為對兌現獎金等薪酬中「活的部分」的依據，不搞平均主義，積極調動職工工作積極性。
(四)注重精神獎勵因素
按照新一代人力資源管理理念，薪酬除了經濟報酬外，還被賦予了更為廣泛、豐富的內涵及員工的個人成長、工作的挑戰性、工作環境、在職培訓等。這些內部激勵因素的因子往往可以發揮更突出更強效的作用，但大多數事業單位往往忽略諸如成就感、尊重、個人發展、聲譽等精神層面的獎勵。古人云:
「賞不當功，則不如無賞，罰不當罪，則不如無罰。」因此，設計制定相對合理、全面的薪酬體系，對於激勵員工工作的主動性、積極性、增強責任心具有重要的實際意義。
(五)注重公平理論在事業單位薪酬管理中的體現
薪酬分配公平既要求過程公平，也要求結果公平。過程公平是指薪酬分配要公正合理，結果的公平又分為三個維度，即自我公平、外部公平、內部公平。自我公平是所得要與付出相匹配;外部公平是要求自己所得與外部單位相同崗位的平均報酬相當;內部公平是自己所得與公司內部相同貢獻人的所得相當。
薪酬管理的公平理念必須貫穿到整個薪酬體系中去，因此只有從整個體系人手，才能實現員工所共同認同的公平，才能使得員工對單位對組織有認同感、歸屬感、使命感，否則將會造**才流失。
目前，隨著事業單位人事制度改革的不斷推進和深人，上海、深圳、江蘇、浙江、廣東等省市紛紛出台了相關指導意見，許多事業單位也逐步實行了以崗位績效薪酬為主體、分級分類管理的薪酬制度，對優秀人才實行「一流人才，一流業績，一流報酬」的分配原則。由於我國大多數的事業單位仍長期沿用原有的分配體制，因此在改革時，尤其是在觸動職工個人利益的薪酬分配體制改革時必將遇到較大的挑戰。但只要通過堅持不懈的努力，在事業單位中建立起科學合理的薪酬激勵機制，一定能夠充分發揮薪酬的最佳激勵效果。
我國文化事業管理體制改革
前一階段，一些地方在一部分生存與發展困難的文化單位推行了 法人買斷資產，職工買斷工齡 筆者認為此提法有誤，另文批評，這裡僅引用原意 的改革，不僅使這些單位由事業轉換為企業，而且將其員工由單位人變成了社會人。由於這一改革從根本上毀壞了已實行幾十年的單位制架構，因而在當地文化大系統中引起了人們心理上的巨...
大眾體育管理體制改革
摘要 國際體育內外環境的變化，我國現行的管理體制改革表現出一定的滯後性，已不能適應當前國內人民對體育的要求，需要對我國體育管理體制的改革提出新的要求。本文通過閱讀大量的文獻資從影響我國大眾體育管理體制改革因素著手，提出改革大眾體育管理體制的方法。關鍵詞 大眾體育體制 前言 隨著社會主義市場經濟體制的...
旅遊景區管理體制改革研究
作者 孫海波 經營者 2015年第01期 一 引言 完善旅遊景區管理機制，是旅遊景區保護 開發與利用的前提和基礎，也是提高旅遊景區綜合效益的關鍵。本文針對旅遊景區管理體制創新問題，首先概述了當前我國旅遊景區管理工作內容以及現階段管理體系，進而分析了我國經營管理體制改革的必要性，並進一步深入 了完善景...