前一階段，一些地方在一部分生存與發展困難的文化單位推行了「法人買斷資產，職工買斷工齡」(筆者認為此提法有誤，另文批評，這裡僅引用原意)的改革，不僅使這些單位由事業轉換為企業，而且將其員工由單位人變成了社會人。由於這一改革從根本上毀壞了已實行幾十年的單位制架構，因而在當地文化大系統中引起了人們心理上的巨大震動。在人們(尤其是中年以上的人群)早就習慣以「公家人」身份所組成的利益圈子(體制內)生活後，突然讓他們面對將在一夜間驟然失去 「公家人」身份保護的嚴峻現實，以致其產生的社會心理障礙應在預料之中。
然而，當**規定**仍保持事業編制不變的政策發布後，一些**單位就要求按「四個不變」原則保留單位體制的組織結構，給推進單位制改革設定了一道欄柵。這就引出兩個相關的問題：一是單位制是否構成了主導文化事業發展方向的充要條件?
二是在**單位是否仍然需要保留體制內和體制外的「雙軌」人事制度?
我們認為，單位制是主導文化事業發展的充分條件，但不是必要條件。表面上看，是單位制組織主導了文化事業發展的方向，實際上是單位制中的委託**關係實現了這一點。換句話說，即使廢除單位制但只要建立以國家資產作基礎的委託**關係，就可以完全確保主導文化事業發展的方向和程序。
例如，實行國有民營(含國有控股)制度的單位照樣能夠履行「四個不變」原則的使命。新中國建立以來幾十年，雖然單位制與文化事業相結合保證了黨的路線、方針、政策的貫徹，但它所固有的內在矛盾又部分地限制了文化事業的發展。單位體制實行的是一種多級迴圈的委託**關係，所有成員都具有上一級委託人和下一級**人的雙重身份，因而它是乙個委託人監督成本較高而**人監督積極性不足的體制，以致職務尋租和懈怠搭便車行為被效法不止，結果常使生產投入和利潤剩餘出現「合法性」滲漏。
改革以來，人們通過不斷摸索，終於找到了一些在國有產權不變的前提下克服單位制弊端的實驗性途徑。如國有民營機制，它是原來(國有國營)委託**關係的一次改進或變形。它真正的變化是取消單位內所有成員的委託人身份，使其都變成單位的雇員(即由單位人變成社會人)，這樣就把原來國家、單位、個人之間的三重關係簡化成只有國家與單位和單位與個人的二重關。
國家將所投入的資產委託給乙個單位的總**人，而不再與單位的其他成員發生直接關係；從此使用人權回歸單位並且高度統一，這從根本上破壞了單位內派系結構對抗的基礎，提高了單位系統的運作效率。另外，國家(委託人)與**人之間比較明確地劃分了剩餘分割權，將剩餘的一定份額以年薪制形式交給**人，用以賣斷委託人的監督權和激勵**人的監督積極性。委託**關係的這些變化所帶來的新機制，可有效抑制單位體制下職務尋租和搭便車的懈怠行為，防止投入與利潤的點滴性滲漏。
不過這種新機制還有乙個**人風險的防範問題未解決，使其推廣存在一定的侷限性。目前較成熟的辦法是用單位相互參股的方法來改變委託人虛位的問題，收回並強化委託人監督權；建立**人(經理)市場，對風險經營者實行失敗淘汰制度，提高其准入門檻。
從以上分析中我們得出的結論是，不論單位的產權屬性是事業還是企業，對傳統的單位制實行改革的必要性都是一樣的，只不過應根據市場與社會條件的成熟狀況，分別並逐步地推行之。在事業單位內保持體制內和體制外的「雙軌」人事制度，既破壞效率，又顯失公平，必須斷然地進行併軌改革，統一採用市場用人機制。
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