核心提示：明確企業發展戰略。明確企業未來的發展戰略和改革戰略，能為企業的績效改革指明方向，績效管理與薪酬設計是服務於企業的戰略的，其中會涉及到企業的資源配置的改變，績效考核應該進行適應性調整。
【行業型別】文化產業
【問題型別】績效薪酬改革
【企業背景】
山東某博物館是一家地方歷史性博物館。
現有職工294人，其中本科以上學歷的有79人，佔26.19%;高中以下學歷的有137人，佔46.16%.
有辦公室、策劃研究部、陳列徵集部、文物保護管理部、開放教育部、圖書資料室、保衛部、後勤部、產業開發部等部門。
【現狀問題及分析】
通過訪談，了解到該博物館從2023年便開始改革，對自身的機構、人事制度、分配制度進行了改革。主要涉及到：一是理順館內管理機構，強化保管部，成立研究部，合併業務緊密相關的陳列部和群主部成立宣展部，對其它部門也明確和理順了職能。
二是改革人事制度，實行「雙聘制」，即行政人員聘任制和業務人員聘任制。三是改革分配制度。在傳統工資的基礎上，調整一塊「活工資」，活工資的標準是根據承擔責任和貢獻大小實行分檔的崗位補貼，和根據出勤和業績實行計分工資。
這些改革期初起到了一定的效果，但是，隨著該體系的執行，一系列問題也隨之而產生。
(一)人員素質有待提高
博物館目前人員構成中的學歷、學位結構從總體上看均不理想，距離國家博物館業務發展要求有相當大的差距。造成此種狀況的原因有歷史的，也有經濟的因素，但博物館以往對自己定位不明確，以至降低了錄用人員的文化水準也是乙個重要原因。
(二)用人機制不健全
在幹部隊伍上缺乏年輕的、文化層次較高的幹部。傳統的論資排輩、按部就班的用人制度仍然基本上被沿襲。幹部能上能下的制度尚未形成，任職往往不是取決對工作是否有利，而是更多地考慮按照資格給予待遇，似乎只有犯錯誤才能免去領導職務，這種觀念因時間長久已形成了一種慣性。
(三)考核目的不明確，考核機制不健全
存在著考核存在著考核目的不明確，考核標準設計不合理，考核過程流於形式等問題。
(四)考核與激勵機制脫節
由於長期「大鍋飯」思想的慣性效應，考核還不能與激勵相掛鉤，不能使收入分配、職位晉公升、職稱等與業績情況相聯絡，不能使薪酬像館核心心骨幹傾斜。
(五)冗員與相對核心人才不足並存
一方面，博物館冗員過多，博物館的工作人員構成多是近親繁殖，大多為本系統的家屬、子女，經過專業培訓的業務人員很少，博物館的整體員工素質較差，人才結構單一，較為封閉。另一方面，高素質的管理人才、科研人才和經營人才缺乏，難以適應當今形勢下對博物館的要求。
【解決方案】
針對該博物館的具體問題，提出了以下解決思路：確定績效改革方向、建立績效管理組織機構、設定績效指標、建立績效管理執行機制、績效改進與績效反饋。
(一)績效改革的方向
1、績效指標與博物館的發展戰略相聯絡，兼顧短期業績和長期發展;
2、引導員工提高專業技術水平，提高員工的工作積極性.
(四)績效管理執行機制建立
績效管理是乙個管理的迴圈過程，分為績效計畫、績效輔導實施、績效評估與反饋、結果應用及績效分析改進五個步驟。
(五)績效改進與績效反饋
1、部門層面：通過績效改進會議、月度會議進行反饋和改進。
2、個人層面：通過部門負責人進行面對面的溝通和輔導及績效結果的反饋。
績效與薪酬的銜接
通過對該博物館進行崗位評價，結合國家規定，確定山東某博物館薪酬標準，建立以崗位工資為基礎、兼顧績效的崗位績效工資制度。員工的薪酬結構由四部分構成，即固定薪酬、績效薪酬、加班薪酬、福利津貼。固定薪酬包括崗位工資和館齡工資;福利津貼包括保險、補貼、有薪假期及其他福利。
為了細化管理，不同層級在固定與績效部分的比例設定、薪酬模式、績效薪酬發放週期都不相同。
另外，還靈活採取協議工資、專案工資、課題工資等分配形式等多種激勵形式，吸引和激發中高階人才工作熱情。
【實施步驟】
1、變革宣傳：在績效薪酬變革專案準備階段，進行觀念匯入，通過對改革的迫切性、國家的政策、行業發展要求等方面培訓，強化員工對績效薪酬改革的認識，擴大變革的支援力量。
2、變革定位：提高博物館的社會效益和經濟效益，增強內部實力與自我發展能力。
3、制定核心方案：博物館管理員、科研人員博物館的重要人力資源，是博物館創造社會效益的核心，博物館管理員和科研人員的績效薪酬改革方案是本次改革的核心方案。
4、實施方案：制定詳細的《薪酬管理體系改革實施細則》。
5、配套方案：在績效薪酬改革的過程中，涉及到的培訓體系、任職資格體系等相關模組的調整，保證新績效薪酬的順利實施。
6、區域性試行：為了減少變革的風險，本次改革決定由區域性推向整體，首先把文物保護管理部作為試點，先進行績效管理的模擬實施，逐步推廣到整個博物館。
7、方案調整：通過在文物保護管理部的區域性實施，發現了薪酬績效核心方案和實施方案中的問題，針對性的對整體方案進行調整。
8、全面實施：在文物保護管理部成功實施後，將調整後的方案推向全館。在實施程式上，採用先績效後薪酬，績效模擬實行三個月後，再與薪酬掛鉤。
【實施效果】
通過此項績效薪酬改革，博物館基本實現了重能力、重業績、重貢獻，按任務定酬、按業績定酬的分配制度，有效地調動了員工工作的積極性。為進一步的體制改革奠定了良好的基礎。
華恆智信點評
博物館作為國家事業單位，其績效考核和薪酬管理模式不同於以營利為目的的企業。博物館是國家文化事業單位，是為公眾提供文化服務的機構。博物館的管理水平決定其為公眾的服務水平。
鑑於博物館的性質，文物價值較昂貴，應該加強文物的保管。另外，博物館的服務人員服務水平和態度會直接影響來者的參觀感受，提公升人員素質成為博物館的一項重要任務。結合上述案例診斷的例項，在改革博物館績效薪酬體系時應該注意以下幾點：
一、明確企業發展戰略。明確濟南沃爾沃企業未來的發展戰略和改革戰略，能為企業的績效改革指明方向，績效管理與薪酬設計是服務於企業的戰略的，其中會涉及到企業的資源配置的改變，績效考核應該進行適應性調整。
二、建立「組織——部門——個人」三層績效指標體系。綜合考慮組織、部門和個人的績效指標，可以全面考察員工的工作業績，也有助於引導員工定位於企業長期目標而進行工作，一定程度上避免因短期利益考慮而忽視組織的長期和整體利益。
三、需要合理的薪酬制度予以配合。績效考核的過程只是對員工一段時期的工作表現進行總結和評價，還需要配套的薪酬制度予以支援。及時的薪酬激勵是對績效考核效果的強化過程。
(二)績效管理組織機構
博物館沒有搭建好績效管理的組織保障，更多的認為是績效管理部門的事情，直線部門參與度、積極性不足，影響了績效管理的效果。
主體績效管理職責
高層領導推動績效管理向深入開展。績效管理是「一把手工程」，沒有高層領導的支援，績效管理不可能獲得成功。
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