作者：門理想
**：《經營管理者·中旬刊》2023年第03期
摘要：事業單位職工的收入分配制度改革從2023年7月起實施，主要目的是為了能夠將崗位績效和分類管理引入事業單位，建立符合其特點的收入分配制度。然而，推行過程並不盡如人意，改革並沒有真正達到調動事業單位職工積極性的目的，反而出現了諸如職工認識不充分、未根據事業單位類別具體調整、缺乏科學有效的崗位評估機制等一系列問題。
本文通過對事業單位績效工資改革現狀的分析，努力發現改革過程**現的問題並圍繞這些問題展開研究，試著提出可行的解決對策。
關鍵詞：事業單位績效工資改革解決對策
一、事業單位績效工資改革的認識
1.事業單位的概念。事業單位指的是由國家相關機關舉辦或者其他組織利用國有資產舉辦的，以社會公益為目的的，主要從事教育、科技、文化以及衛生等領域的社會服務組織，主要分為三類：
第一類是全額撥款事業單位，是其所需的事業經費全部由國家預算撥款的一種管理形式，比如學校、科研單位、衛生防疫、工商管理等事業單位；第二類是差額撥款事業單位，按差額比例，財政承擔部分，由財政列入預算；單位承擔部分，由單位在稅前列支，如醫院等；第三類是自主事業單位，又稱自收自支事業單位，是國家不撥款的事業單位。
2.績效工資的含義。績效工資是以對員工績效的有效考核為基礎，實現將工資與考核結果相掛鉤的工資制度，它的基本特徵是將雇員的薪酬收入與個人業績掛鉤。
績效工資最初主要是在企業的收入分配中運用，與傳統工資制相比，績效工資制的主要特點：一是有利於雇員工資與可量化的業績掛鉤，將激勵機制融於企業目標和個人業績的聯絡之中；二是有利於工資向業績優秀者傾斜，提高企業效率和節省工資成本；三是有利於突出團隊精神和企業形象，增大激勵力度和雇員的凝聚力。
3.事業單位推行績效工資改革的背景。隨著政策的調整和改革的深入，事業單位也經歷了管理體制改革、領導體制改革、聘任制度改革和分配制度改革。
儘管如此，事業單位仍存在著一些這樣那樣的問題。鑑於此，為了搞活事業單位，一些專家開始借鑑馬斯洛需求層次理論、心理學家 john stacey adams 的公平理論、victpr h. vroom 提出的期望理論等，在事業單位原有工資基礎上進行改革，將績效工資引入工資體系中來代替原來的各種津貼、補貼和獎金，通過績效考核結果分配績效工資，利用績效工資的槓桿調節作用來激勵事業單位工作人員的積極性和主動性。
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