二、同工同酬制度
同工同酬分配原則是馬克思按勞分配思想的重要內容。根據按勞分配理論，在社會主義社會，一切勞動者都有權利按照自己的勞動尺度從社會中領取消費資料，而不應因為性別、年齡、民族等差異而獲得不同的勞動報酬。最早提出同工同酬思想的是19世紀初期空想社會主義者約翰·弗蘭西斯·布雷，他在其經典著作《對勞動的**及其救治方案》一書中提出，在公司內部按照勞動時間發工資，工資率一律相同，不管從事什麼勞動，只要勞動時間相同，工資就一樣，他把這種分配制度稱為「同工同酬」，或「等量勞動領取等量報酬」。
隨後，馬克思、列寧豐富了按勞分配思想，確立了同工同酬的分配原則。所謂同工同酬，具體來講就是指對於從事相同工作，付出等量勞動且取得相同業績的勞動者，支付相等的勞動報酬。同工同酬可以區分為不同層次，其中主要指企業內部的同工同酬，即在同一企業內部，不因員工身份而同工不同酬。
實行同工同酬是貫徹按勞分配原則的題中應有之意，是貫徹按勞分配原則的必然要求。
長期以來，由於計畫經濟體制遺留問題沒有從根本上解決，我國《勞動法》及相關工資法律法規對同工同酬規定不具體和操作性不強，部分企業為降低人工成本鑽法律法規空子，企業忽略同工同酬分配原則等多種原因，我國相當部分企業長期存在同工不同酬現象，有的甚至十分嚴重。例如，受經濟體制和用工制度的制約，在一些企業廣泛存在著用工制度的「雙軌制」，根據勞動者身份的不同，形成兩種不同的用工形式，並給予不同的工資待遇，或者在同樣工作、同一崗位、勞動者付出同樣勞動量的情況下，對不同身份的勞動者支付不同的工資水平，導致同一企業內不同身份的員工遭受報酬歧視。企業中同工不同酬現象的存在違背了按勞分配原則，也對正常的收入分配秩序造成混亂。
因此，無論從維護公平分配原則、保護勞動者正當權益、構建和諧勞動關係角度出發，還是從堅持按勞分配原則、維護正常的收入分配秩序角度出發，同工不同酬現象都應得到糾正。
誠然，同工同酬問題遠非說起來這樣簡單。必須明確，同工同酬儘管是合理的，符合收入分配中的公平原則，也符合按勞分配思想，但一方面，在有些時候、有些情況下同工不同酬也有其合理性。如根據人力資本理論，由於先天稟賦的差異，所受教育數量、質量和型別的不同，人們往往擁有不同的人力資本存量，因此人們具有不同的生產率，從而造成工資的差異。
所以說在企業內部，對於同一工作崗位的勞動者，其資歷、能力、經驗、業績以及對企業的貢獻不同，即使付出同樣的勞動其工資水平也可能不相同。隨著寬頻薪酬概念的引入，薪酬等級範圍變小以及相應的變動範圍加寬，在這種情況下，相同工作崗位、付出等量勞動的員工工資水平出現差異可能更是常態。另一方面，絕對的同工同酬也很難做到，其中最關鍵的就是據以分配的「工」即勞動很難準確衡量，不僅從量上很難精確計量，從質上更是無法準確計算，技術層面和操作層面的難度都會使在工資分配中絕對做到同工同酬既難又不現實，也許只能更多地停留在理論層面。
此外，有時更多地強調工資的激勵職能，如實行激勵性工資制度，也會引發人為的同工不同酬現象，也就是說，不同職能取向的工資制度本身就存在著矛盾，而且有的很難相容或「兩全」。
從上述分析可知，絕對的同工同酬很難做到，有時同工不同酬也並非完全一無是處，但即便如此，我們也不能以此為藉口，漠視同工不同酬現象蔓延和長期存在，換言之，我們應該很好地研究並採取有效措施解決同工不同酬問題，並把之作為企業工資制度改革應堅持的乙個取向，因為同工不同酬畢竟有違我們所應堅持的按勞分配原則，我國《勞動法》、《勞動合同法》等勞動法律法規也明確要求做到同工同酬，同時作為國際勞工組織成員國的地位也使我們有義務堅持同工同酬。近年來我國勞動行政部門已經注意到了企業工資分配中的同工不同酬現象，我國工資立法也把同工同酬列為重點研究內容。要解決同工不同酬問題，至少應堅持以下幾點：
（1）在總的原則上實行相對的同工同酬，切不可一味地「一刀切」式地強調絕對的同工同酬，具體可按照「兩利相權取其重，兩弊相對取其輕」的原則，尋求乙個兩全其美或大體兼顧的途徑，在盡可能做到同工同酬的前提下，適當地和有限度地實行差別工資待遇，以更好地發揮工資的激勵作用。
（2）改革和完善計畫經濟體制遺留的戶籍制度和企業勞動用工制度，消除引發同工不同酬現象的體制誘因。
（3）完善相關工資法律制度，特別是盡快出台《工資法》，制定具體的、可操作性強的同工同酬分配制度。
（4）加強**的規範和引導，特別要加強對企業的勞動工資監察，防範和糾正企業鑽現行法律空子、故意損害員工權益行為的發生。
三、工資集體協商制度
工資集體協商制度作為一種工資決定機制，是指企業勞動者代表與企業經營者進行平等協商，確定企業內部工資分配制度、工資分配形式、工資支付方法、工資標準等的一種制度安排。從一般意義上講，工資作為企業經營者支付給勞動者的雇傭勞動報酬，其標準及支付辦法等主要由企業經營者根據本企業的經營特點和經濟效益狀況自主確定，勞動者無權干涉。從勞動的僱傭與被僱傭角度講，這種工資決定格局無可厚非，因為決定工資分配是企業所有者或經營者擁有的權利。
然而從企業制度及治理機制、企業勞動關係演變的角度看，這種工資決定機制固有的侷限性和弱點就十分明顯了，那就是不適應現代企業制度的要求，不符合現代企業的民主管理和勞動者參與式管理的企業管理發展趨勢，容易導致勞動者利益受損或勞動爭議的發生，不利於和諧勞動關係的構建。工資集體協商作為一種制度安排，發端於西方工會運動的崛起以及在此基礎上逐步形成的工資集體談判制度。隨著西方各國產業革命的發生及相繼完成，工人長期遭受壓榨及工會力量的崛起，喚醒了工人的維權意識及抗爭意識，在此起彼伏的罷工浪潮衝擊下，由雇主單方面決定勞動報酬的局面逐步轉化為由雇主與工會或工人代表兩方面共同協商確定。
從理論研究層面看，關於通過談判確定工資的觀點在18世紀就已經出現，亞當·斯密在《國富論》中就已經注意到了談判對工資決定的影響。19世紀末20世紀初，美國著名經濟學家約翰·貝茨·克拉克及英國著名福利經濟學家阿瑟·庇古等對此也做過專門的研究，其中最為著名的理論則是英國經濟學家約翰·希克斯在其名著《工資理論》中提出的罷工與集體談判模型。二次世界大戰後，工會勢力在西方國家迅速發展，會員人數激增，工會在工資決定中的作用更是引起了人們的高度重視，通過集體協商確定工資的制。
度逐步流行，現已成為市場經濟國家在企業工資決定方面的通行做法。
在我國，工資集體協商早在建國初期就實行過，尤其是建國初期簽訂的行業性工資協議，有效解決了解放初期私營企業尖銳的勞資矛盾。隨著計畫經濟體制的確立，企業的工資決定機制先後經歷了計畫經濟體制時期的**統一規定、20世紀80年代後期主要由企業經營者根據企業狀況和國家政策單方面決定兩個階段，2023年隨著《勞動法》的實施，集體協商制度逐步發展起來。據國家勞動行政部門的統計，截止到2023年底，全國31個省（區、市）都不同程度地開展了工資集體協商，覆蓋企業62.
2萬戶、員工3968萬餘人。應該說，儘管工資集體協商制度已在企業中逐步開展，但不僅制度本身存在許多不完善之處，同時在實施中也存在許多問題，具體可概括為以下幾個方面：
（1）現行工資集體協商制度建設不完善，尚未真正形成具有強制約束力的法律制度。我國現行關於工資集體協商制度的規定在協商程式、協商內容方面等都存在不健全、缺乏可操作性問題，同時支撐工資集體協商制度運轉的立法不完善，最突出的就是立法缺乏剛性約束、立法層次低、法律法規不配套，我國現行涉及工資集體協商制度的立法主要是部門規章，包括《工資集體協商試行辦法》、《最低工資規定》、《集體合同規定》、《工資支付暫行規定》，況且這些規章並未就強制執行工資集體協商制度做出規定，而立法層次相對高的《勞動法》、《勞動合同法》只是運用「選擇性條款」規定「可以」進行工資集體協商，這就使得工資集體協商制度的實行缺乏剛性約束。
（2）覆蓋率過低，多數企業未實行。我國現在建立和推行工資集體協商制度的企業僅62.2萬餘戶，只佔企業總數的很小部分，絕大多數企業都尚未建立。
（未完待續）
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