如何進行薪酬談判

如何與應聘者談薪資

在面試過程中，面試主管應介紹公司的未來計畫，應聘者談著自己的工作經驗，一切都自然平順。但是當雙方提起薪資問題時，常常會讓雙方謹慎或緊張起來，一方面雙方都知道這是乙個關鍵問題，另一方面又不好意思說得太清楚，或者怕說得太清楚，沒有了迴旋的空間。

那麼，面試主管該如何和應聘者談薪資問題，才能不陷入應聘者被公司冷落，或者公司付出的薪資超出應聘者預期許多這兩種極端狀況?

下列情況是應盡量避免的情況：

一、攤出所有底牌

許多面試主管在提問題時已經給出了答案，但公司並沒有得知應聘者真正能接受的待遇為多少。例如，詢問應聘者：「在我們公司，這個職務的薪資是5000元，你希望的待遇是多少?

」許多應聘者為了先得到工作機會，回答就會是「大約5000元」。

有些面試主管喜歡在一開始就公布職務的給薪範圍，例如在招聘廣告中寫明。這種做法對公司其實很不利。

建議採取折衷的做法，保留給薪範圍的上限，只告訴應聘者給薪範圍的下限及中間值。這種做法一方面可以替公司篩選掉對薪資有過高預期的應聘者，一方面又保留了談判空間，遇到經驗豐富或者條件極佳的應聘者時，還可以有往上調整的彈性空間。

二、詢問理想待遇

面試主管最常犯的錯誤之一是，詢問應聘者他們希望的待遇是多少，而不是他們目前或上乙份工作的薪資是多少。

當面試經理詢問應聘者想要的薪資是多少時，面試者已經給予應聘者開價的權力，往往對公司較為不利。尤其是當應聘者說出理想待遇，而面試經理又告訴他公司沒有辦法滿足他的希望時，便產生了負面的影響。

相反地，如果經理詢問應聘者目前或上乙份工作的薪資是多少時，應聘者在回答後，即使又附加了他現在希望獲得的待遇，公司也會有較合理的參考標準，以及比較大的商議空間。

如果應聘者目前的薪資低於公司預定的最高給薪值，這段差距便是談判的空間，公司可以依據想要應聘者加入程度的高低，調整薪資以吸引應聘者，如果應聘者目前的薪資高於公司預定的最高給薪值，面試主管必須把說服的重點放在職務的其他優勢上。例如，事業發展機會佳、工作一流等。

但是，如果應聘者目前的薪資高於公司預定的最高給薪值很多，面試主管應該立刻誠實告知應聘者，以避免浪費雙方的時間。當公司誠實告知應聘者，雖然公司很希望聘請他，但是真的無法支付如此高的薪資時，有時候應聘者甚至會因為喜歡工作內容等原因，而在薪資上自動讓步。

這種誠實的做法，比起在聽到應聘者的**後，再尋找其他藉口拒絕應聘者，更能使公司以低薪獲得人才。

三、要知道薪資的上下限

在面試前，人事主管必須確定出職務給薪的最高上限為多少。因為公司必須顧及財務能力，以及內部給薪的公平性，這個上限既使連公司最大競爭對手的最優秀員工來應聘，也不能被打破，否則員工薪資可能成為負擔。而且如果公司給予應聘者超出上限的薪資，當其他員工知道時，也會引起不滿，從而影響員工的情緒。

四、別開始就談薪資

面試時，主管應該避免一開始就談論薪資。因為主管需要在面試過程中積累對應聘者足夠的了解，也需要讓應聘者對公司及職務有一定程式的認識，否則當雙方的溝通還不夠時，就盲目說出數字，會破壞談判的可能性。

在談話的過程中，經理可以了解到哪方佔了上風。如果應聘者具備很好的條件，那麼公司在給薪上必須大方些；相反地，如果應聘者只是條件相當的可能人選之一，公司則可以把薪資壓低些，延後談論薪資的時間，以獲得資訊及思考的機會。

五、避免雙方沒有討論清楚

討論薪資是應聘的關鍵部分，如果應聘者躲閃這個問題，或者回答不清楚，建議面試經理這樣告訴應聘者：「我們目前有乙個職缺，我們必須知道你是不是可能的人選，我不想浪費你的時間，也不想浪費公司的時間。」

另外，面試主管可以通過問句的方式試探薪資的可能性，避免雙方可能的尷尬。例如，「如果公司給你5000元的薪水，這和你預期有沒有可能吻合，另一方面也可以在正式確認薪資前，讓應聘者以假設的方式思考接受，以減少雙方的驚訝。

六、不能忽略其他報酬

乙個職務的報酬並不只體現在薪資上，當公司與應聘者在薪資上的看法不同時，公司可以量化其他福利，以減少雙方的分歧。例如，經理可以向應聘者分析，雖然職務的基本底薪比應聘者的預期低，但是公司的佣金及年終資金比一般公司高，想辦法在不提高薪資的情況下，讓應聘者看到乙個職務的真正價值，以增強對應聘者的吸引力。

此外，面試經理可以仔細聆聽應聘者的說法，了解他們重視的其他條件是什麼，以盡量滿足他們的要求。對某些應聘者而言，彈性的上下班時間、休假、培訓的機會等，雖然不是直接的薪資報酬，但是可能也是他們決定是否接受一項工作的重要參照。