第一章總則
1、目的與作用
本規程旨在通過對人員招募、選拔和錄用的具體程式規定，以加強員工招聘錄用管理，及時有效地引進合格的人才，保證公司的人才需求得以滿足，並進而保證公司保持合理的人才結構和人才儲備。並保證在此前提條件下，最大限度的節約招聘成本，根據中華人民共和國的有關法律、法規和北京慧清科技****的有關管理制度，特制訂本管理辦法。
2、適用範圍
本管理辦法適用於北京慧清科技****所有職位的招聘。
3、管理職責
3.1 公司人力資源部是公司招聘工作的主管部門，其職責如下：
3.1.1 制定公司年度招聘計畫，並在實際執行中加以調整。
3.1.2 根據公司組織結構，定崗、定編和定員方案對各部門的人員招聘需求進行控制，審核各部門招聘需求是否滿足組織結構定崗、定員和定編方案。
如果屬於方案外的招聘，提請主管副總經理或總經理審批後執行。
3.1.3 協助用人部門撰寫擬招聘職位的職位描述和任職資格。
3.1.4 根據招聘需求選擇合適招聘渠道，並實施招聘工作。
3.1.5 設計人員選拔測評方法，並協助用人部門使用這些方法。
3.1.6 主持實施測評程式。
3.1.7 為用人部門的錄用提供建議，與應聘者確定崗位級別及薪資。
3.2 用人部門應參與到本部門人員的招聘活動中，並在其中承擔以下責任：
3.2.1 根據業務計畫提出本部門招聘需求。
3.2.2 草擬招聘職位的職位描述和任職資格。
3.2.3 與人力資源部一起完成對應聘者的面試。
3.2.4 參與對應聘者的測評過程，對其專業技術水平等進行判斷。
3.2.5 最終做出錄用決策。
3.2.6 員工試用期的管理和考核。
4、招聘原則
4.1 人崗匹配、內部優先：
4.1.1 根據崗位任職資格，招聘最適合崗位的人，實現人崗配置的一致性。
4.1.2 同等條件下，優先考慮符合內部調動原則的內部人員，為內部員工提供更多空間。
4.2 編制控制原則：
嚴格按照各部門人員編制範圍進行招聘。
第二章招聘計畫
1、招聘需求
公司各部門在如下情況可以提出用人需求：
1.1 缺員的補充：因員工異動如員工調動、晉公升、退休、離職等原因，按規定編制需要補充。
1.2 突發的人員需求：因不可預料的業務、工作變化而急需引進特殊技能人員。
1.3 擴大編制：因公司業務發展壯大，需擴大現有人員規模及編制。
1.4 儲備人才：為了促進公司目標的實現，而需儲備一定數量的各類專門人才，如大學畢業生、專門技術人才等。
2、年度規劃
2.1 各部門在公司下一財年開始前，應制定出下一年度「部門年度人員需求計畫」，主管副總經理審批後，報送人力資源部。
2.2 人力資源部彙總各部門的年度人員需求計畫，並根據公司全年的經營目標和財務預算計畫要求，以及人員現狀擬定下一年度的 「公司年度招聘計畫及費用預算」，並報送公司總經理審批同意後執行。
3、 臨時需求計畫
各部門因工作需要或人員的臨時變動，需要補充人員時，應向人力資源部提交「招聘需求表」，說明其必要性與合理性，在年度人員招聘計畫編制內的，人力資源部按照招聘需求進行招聘。計畫編制外的，由公司總經理審批後執行。
4、 招聘計畫
4.1 人力資源部根據「公司年度招聘計畫及費用預算」的階段性引進計畫和各部門「人員招聘申請表」， 擬定「人員招聘計畫」。人員招聘計畫應包括以下內容：
需求崗位及人數、崗位說明、招聘方式、招聘時間、招聘資訊發布方式、招聘費用預算等等。
4.2 年度招聘計畫和財務預算內的招聘，人力資源部負責人可以直接組織執行；年度招聘計畫和財務預算外的招聘，人力資源部負責人報送總經理審批後組織執行。
第三章招聘渠道
1、人力資源部在按照年度招聘計畫或者接到人員招聘需求表後，可以考慮採取下列渠道進行招聘，獲取職位候選人：
1.1 登載招聘廣告（報刊、招聘**等）
1.2 參加人才招聘會
1.3 校園招聘
1.4 通過獵頭公司或者人才中介機構
1.5 內部公開招聘
1.6 內部員工或者外部友好推薦
2、公司部分招聘職位將在招聘**和公司內部公告欄公布，鼓勵公司內部員工應聘或者推薦合適的職位候選人。
3、內部員工應聘必需首先獲得現任主管領導的許可，並填寫「內部競聘申請表」，要求參加應聘的員工必須在現任職位上工作滿一年。內部員工與外部應聘者在競聘的過程中遵循平等競爭原則，同等條件下優先錄取內部員工。
4、有意願參與新職位競聘的內部員工可以就其主管不同意其參與競聘事項的理由向人力資源部提出申述，人力資源部應在3個工作日內予以正式答覆。
5、內部員工推薦職位候選人應該本著對公司負責的態度如實推薦，並且要對所推薦候選人的工作能力和個人品質具有相當的了解。禁止以不正當的手段影響推薦人選的錄用。如果員工推薦的候選人得到錄用，且順利通過試用期考核，推薦人將獲得公司給與的獎品或者獎金。
如果一名員工連續三次以上推薦明顯不符合要求的候選人，則這名員工將被取消推薦資格。
第四章人員招聘測試及識別
1、人員招聘測試及識別程式
1.1 一般員工：簡歷收集→初步篩選→初試→用人部門複試（可含筆試或實際操作）→體檢→確定錄用與否
1.2 主管級員工：簡歷收集→初步篩選→初試→用人部門複試（可含筆試或實際操作）→資格複審→體檢→確定錄用與否
1.3 經理級及以上員工：簡歷收集→初步篩選→初試→主管副總經理複試（可含模擬任職演說及現場答辯）→總經理面試→資格複審→體檢→確定錄用與否
1.4 凡是到公司參加面試的人員，需要填寫「應聘人員登記表」，此表在員工錄用後，匯同員工其他資料一起在人力資源部存檔。
2、人員招聘測試及識別方法
2.1 簡歷收集：由人力資源部負責組織。內部員工應聘填寫「內部競聘申請表」，並向人力資源部提供最新個人簡歷，外部應聘人員通過公司各招聘渠道投遞個人簡歷。
2.2 初步篩選：報名截止後，根據招聘崗位的要求，由人力資源部會同各部門進行初步篩選。審查求職者的個人簡歷和求職表，並根據收集到的求職者資訊建立外部人才庫。
2.3 初試：人力資源部向初選合格的求職者發出面試邀請，求職者填寫「應聘登記表」。
初試由人力資源部人員和用人部門共同進行，人力資源部對應聘人員的綜合素質進行初試和評價，用人部門從工作經驗與工作能力對應聘人員進行初試和評價。
人力資源部組織具體的初試工作，並作好初試記錄，在「面試評價表」中填寫初步面試意見，符合要求的人員由人力資源部組織複試。
2.3 用人部門複試（含筆試或實際操作）：通過初試的應聘人員，由用人部門進行複試，進一步考察其專業知識、工作能力、心理素質等是否符合應聘崗位的要求，並在「面試評價表」中填寫複試意見。
2.4 實際操作：對專業技術人員還應進行實際操作的測試，可按不同的崗位從實作題庫中抽取不同的試題，或進行現場實際操作或者演示，予以測評。
2.5 模擬任職演說及現場答辯：對中層及以上管理人員還可考慮進行模擬任職演說及現場答辯，並由公司領導（必要時聘請外部專家）組成答辯小組進行現場考評。
必要時也可以採取其他情境性測。
2.6 心理測試：對重要的工作崗位、中層及以上技術或管理人員，還可進行心理測試。
2.7 副總經理/總經理面試：對通過以上測試的中層及以上技術或管理人員，最後由副總經理或者總經歷面試，一般以面談方式進行。
2.8 資格複審：對重要的工作崗位、中層及以上技術或管理人員，在決定錄用後，還需要進行資歷背景調查，甚至進行家訪及要求提供擔保等必要的方式。
2.9 入職體檢：對於擬錄取人員，要求其到公司指定醫療機構進行入職體檢，體檢報告交公司人力資源部留存，或由員工提供其最近六個月內正規醫院的體檢證明。
第五章員工錄取工作事項
1、對於以上各項測試，相關部門和人員在「面試評價表」上簽署意見，對全部測試合格人員，在綜合比較後，選出待錄用人員，向人力資源部遞交「面試評價表」並填寫「新員工試用申請表」辦理錄用手續。
1.1 一般員工由部門經理審批同意後可辦理錄用手續；
1.2 主管級員工需主管副總經理審批同意後方可辦理錄用手續；
1.3 經理級以上員工需經公司總經理審批同意後方可辦理錄用手續。
2、錄用手續審批完成後，由人力資源部招聘專員負責通知被錄取者報到。
3、被錄用者最遲應在通知規定報到期限的三天內到公司履行報到手續，否則視為放棄；為了保障人員的需求，人力資源部應事先準備備用候補人選，需要時及時予以補充。
4、被錄用者進入公司前應與原工作單位解除勞務關係，公司一般情況下不雇用兼職工作人員。
5、報到工作由人力資源部統一組織進行。
5.1報到時新入職員工應到人力資源部辦理入職手續，填寫「員工登記表」，並按照公司要求提供相關資料，簽訂試用期協議及勞動合同，然後到用人部門試用。
5.2新員工到人力資源部報到日為起薪日。
第六章新入職員工的試用
新入職員工在入職培訓及崗前培訓考核合格後，還必須經過試用，確認其能勝任該項工作，才能正式錄用。
1、試用期限規定
1.1 試用期限原則上為三個月，如有特殊情況，根據中華人民共和國勞動合同法及北京慧清科技****的相關規定和各崗位的實際需要確定。
1.2 試用期員工表現優異，可以提前轉正，但最短不得少於乙個月。
2、試用期工資
2.1 試用期工資原則上為基本薪資的80%。
2.2 對於公司引進的特殊人才，經總經理批准後，可以不按照以上試用期限和試用期工資規定辦理。具體可以依據實際情況按照公司總經理的意見來執行。
3、勞動合同
3.1 新員工入職一周內，由人力資源部負責簽訂勞動合同，員工及公司各執乙份。
3.2 勞動合同期限原則上為3年。
4、社會保險及公積金
4.1 公司將按照中華人民共和國社會保險法及北京市相關法律法規在新員工入職當月或次月（根據新員工入職日期及社會保險申報日期確定）給新員工繳納社會保險和住房公積金。
4.2 社會保險為必選繳納專案，員工可根據自身情況選擇是否繳納住房公積金。
4.3 繳納比例按照國家及北京市相關法律法規執行。
4.4 繳納基數原則上按照實際工資作為基數，實際工資低於最低繳納基數的，按照最低基數執行，實際工資高於最高繳納基數的，按照最高基數執行。
人員招聘管理辦法
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