人力資源管理整理

-第一章:

從經濟學的角度看人力資源的內涵：人力資源是指人們身上的勞動能力，不是指具體的人。

從管理學的角度看人力資源的內涵：人力資源是附著在勞動者身上，具有知識、智力、體力與技能的人。

人力資源含義：為了創造物質財富而投入生產過程的一切要素。

人力資源的含義

1．一定社會區域內有勞動能力的適齡勞動人口和超過勞動年齡人口的總和；

2．社會組織內全部勞動人口中蘊涵的勞動能力總和；

3．能作為生產要素投入社會經濟活動的勞動人口；

4．指的是其生產貢獻能滿足人類需要的人；

5．就是存在於人身上的社會財富的創造力，就是人類可用於生產產品或提供服務的體

力、技能和知識

人力資本：人們以某種代價獲得並在勞動力市場上具有**的一種能力或技能．

（１）能力和技能是資本的一種形態

（２）這種能力和技能是需要代價的，是需要投資的

（３）它在勞動力市場上是具有**的

人力資本及其與人力資源的區別：他們是從不同的角度研究勞動者身上的能力以及他的能力所代表的價值問題。人力資源是從生產要素的角度來說的；人力資本所講的是人身上的這種能力所體現出來的**．

人力資源的特點

1．具有生物性 2．具有社會性3．具有能動性4．動態性 5．智力性6．再生性

人力資源的能動性表現在：

（1）自我強化的能力；（2）選擇職業的能力；（3）進行主動的、創造性勞動的能力

人力資源管理的法則與原理

一、人事矛盾法則

1、人事矛盾的表現

（1）總量矛盾（2）結構矛盾（3）個體矛盾

2、產生的客觀原因

（1）人和事總是處在動態變化之中；

（2）人和事的發展不可能完全同步；

（3）人和事都存在個體差異；

（4）人和事的具體搭配受到許多客觀條件的限制

3、解決矛盾的方法

（1）運用科學方法實行有效配置

（2）實行動態調整；

（3）培養員工的獻身精神

二、以人為本的原則

（1）「經濟人」假設

員工所關心和追求的就是金錢及物質待遇，組織只要用經濟性獎酬就可以使他們努力工作；他們大多數只能是被管理者，只有少數人才能擔當管理的責任。

（2）「社會人」假設

員工並非只有金錢物質需要，也有友誼、尊重、關懷等需要，而且社會需要是人類行為的基本激勵因素，人際關係則是形**們身份感的基本要素；員工對管理部門的反應能達到什麼程度，取決於主管對下級的歸屬需要、被人接受的需要以及身份感的需要的滿足程度。

（3）「自我實現的人」

員工除了物質和社會需要外，還有自我實現的需要，即他們還追求自我充實和發展，以充分發揮自己的潛能、實現自己的價值；給他們提供這種條件和機會，就能激勵他們努力工作，這對知識型員工尤為重要。

（4）「複雜人」

人類的需要是多樣的，會隨著人的發展階段和生活處境的變化而變化；乙個人不僅在同乙個時間內，會有多種的需要和動機，而且在不同的組織或同乙個組織的不同部門、崗位工作時也會由於各自的能力、個性、經歷等不同而形成不同的動機

三、基本原理

1、要素有用、同素異構原理

2、德才素質統一原理

3、合力互補、適才適用原理

4、激勵強化原理

5、動態適應原理

6、開發與使用並重原理

傳統人事管理與人力資源管理比較：

1、傳統人事管理的特點

（1）以事為中心，要求人去適應事（2）重使用而輕開發培訓（3）將人力較多的視為成本，算人頭帳，而較少算人力帳（4）部門被視為非生產、非效益部門

人力資源管理與傳統人事管理的區別：（1）以人為本（2）把人力當成高增殖性資本，而不是成本。（3）高度重視人力資源的開發（4）人力資源被提高到組織戰略高度來對待（5）人力資源管理部門被視為效益部門

人力資源管理的六大板塊：

人力資源規劃：1、組織機構的設定，2、企業組織機構的調整與分析，3、企業人員供給需求分析，4、企業人力資源制度的制定，5、人力資源管理費用預算的編制與執行。

招聘與配置：1、招聘需求分析，2、工作分析和勝任能力分析，3、招聘程式和策略、4、招聘渠道分析與選擇，5、招聘實施，6、特殊政策與應變方案，7、離職面談，8、降低員工流失的措施。

培訓與開發：1、理論學習，2、專案評估，3、調查與評估，4、培訓與發展，5、需求評估與培訓，6、培訓建議的構成，7、培訓、發展與員工教育，8、培訓的設計、系統方法，9、開發管理與企業領導；開發自己和他人，10、專案管理：專案開發與管理慣例。

績效管理：1、績效管理準備階段，2、實施階段，3、考評階段，4、總結階段，5、應用開發階段，6、績效管理的面談，7、績效改進的方法，8、行為導向型考評方法，9、結果導向型考評方法。

薪酬福利管理： 1、薪酬，2、構建全面的薪酬體系（崗位評價與薪酬等級、薪酬調查、薪酬計畫、薪酬結構、薪酬制度的制定、薪酬制度的調整、人工成本核算），3、福利和其它薪酬問題（福利保險管理、企業福利專案的設計、企業補充養老保險和補充醫療保險的設計）4、評估績效和提供反饋。

勞動關係管理：1、就業法，2、勞動關係和社會，3、行業關係和社會，4、勞資談判，5、工會化和勞資談判。

人力資源管理的若干理論

一、古典管理理論

1、主要代表人物及其思想

(1)泰勒的人力資源管理思想(2)法約爾(3)馬克斯.韋伯

把組織看成一種封閉的系統，忽視了社會環境因素與組織的聯絡和對組織的影響，將組織當成是一種靜態的系統研究，忽視了組織系統所應具備的適應社會發展變化的能力，較少關注組織系統中人的感受.

二、行為科學管理理論

（1）梅奧等人進行的霍桑實驗，開始更多的關注「人」的問題（2）巴納德的組織平衡理論（3）福萊特：研究集中於組織中的人、人的行為和人的心理

突出了人在組織系統中的地位，以及人的行為及其關係在組織管理和組織發展中的作用，成為管理理論思想史上的一大突破。但忽視了組織系統的經濟效能，忽視了更大的社會系統如政治、經濟、技術、文化等諸因素的互動影響。

三、系統管理理論

（1）西蒙：組織是決策過程的複雜系統，決策充滿組織管理的全過程，是組織的中心因素。

（2）霍曼斯：對「人群團體」的研究，用系統的方法研究社會團體，提出了「社會系統」模式

使管理的研究由正規性轉向靈活性，從靜止的結構研究轉向過程研究，從原則性的研究轉向對追求效果的研究，從確定職守轉向追索互動。

四、激勵理論

1、馬斯洛的需要層次論2、赫次伯格的雙因素理論3、弗魯姆的期望理論4、亞當斯的公平理論

第二章：

工作分析的概念：工作分析或稱職務分析（job analysis），它是指完整地確認工作整體，以便為管理活動提供各種有關工作方面的資訊所進行的一系列的工作資訊收集、分析和綜合的過程。

● 工作分析所應包含的資訊-7w：

職務設定的主要目的主要職責、任務、權力職務的隸屬關係工作條件所需知識和技能

1、用誰（who）2、做什麼（what）3、何時（when）4、在**（where）5、如何（how）

6、為什麼（why）7、為誰（for whom）

工作分析的實施原則：

戰略導向原則、目標導向原則、系統原則、參與原則、動態原則

工作分析的時機：

（1）新組織建立,工作分析首次被正式引進

（2）組織戰略調整、業務發展或由於新技術、新方法、新工藝或新系統的產生使工作內容、工作性質發生變化

（3）新的工作產生

（4）存在職責空缺、相互推諉等問題時

工作分析前需要明確的幾個問題：

一、組織的高層管理人員

（1）是否清楚地了解工作分析的必要性（2）是否知道實施工作分析的流程（3）是否清楚將要花費的時間、金錢和人力

二、組織的中層管理者

（1）是否了解工作分析的必要性（2）是否了解工作分析對本部門的影響

三、一般員工

（1）是否了解工作分析的目的（2）是否知道在工作分析的過程中本人需要給予的哪些配合

工作分析的程式（選擇題）：

準備階段

明確工作分析的意義、目的、方法、步驟；

向有關人員宣傳、解釋；

跟作為合作物件的員工建立良好的人際關係，並使他們做好心理準備；

按精簡、高效的原則組成工作小組；

確定調查、分析物件的樣本，同時考慮樣本的代表性；

制定工作計畫，確定工作的基本難度。

調查階段

編制調查提綱，確定調查內容和調查方法；

廣泛收集有關資料、資料；

對重點內容做重點、細緻調查；

要求被調查員工對各種工作特徵和工作人員特徵的重要性和發生頻率等作出等級評定

分析階段

仔細審核收集到的資訊

創造性地分析、發現有關工作和工作人員的關鍵成分

歸納、總結出工作分析的必需材料和要素

完成階段

編寫「工作說明書」

進行工作說明書的修改和審核

工作分析的步驟：

1、確定目標：確定工作分析資訊的用途：是編寫工作說明書和作為甄選的基礎；還是對工作進行量化排序。目的不同，方法也不同。

2、蒐集背景資訊：蒐集與工作有關的背景資訊：如組織圖和工作流程圖

3、選擇代表性職位：選擇有代表性的工作進行分析：一般而言，選擇不同職能部門的崗位進行工作分析。

4、蒐集工作分析資訊：蒐集工作分析的資訊

5、共同審查：同承擔工作的人共同審查所蒐集到的工作資訊：與從事這些工作的人員，以及他們的直接主管人員進行核對才有可能不出現偏差

6、編寫工作說明書與規範：工作說明書，就是對有關工作職責、工作活動、工作條件以及工作對人身安全危害程度等工作特性方面的資訊所進行的書面描述。

工作規範則是全面反映工作對從業人員的品質、特點、技能以及丁作背景或經歷等方面要求的書面檔案。

工作分析的具體步驟：以觀察、座談法結合為例

職務資訊的初步調查

第一次工作現場考察

談話第二次工作現場考察

資訊的綜合處理

職位說明書的檢驗

職位說明書的定稿

工作分析的資訊收集：

收集哪些資訊

1.工作活動：承擔工作的人必須進行的與工作有關的活動有哪些。

2.工作中人的行為：對承擔工作的人有什麼樣的要求，如需要人消耗多少能量、要行走多遠的路途等等。

3.工作中所使用裝置以及其他輔助工作用具：生產的產品；加工的材料；接觸或需要的知識.

4.工作的績效標準：達到什麼樣的結果，我們對這個員工的工作表示滿意。

5.工作背景：這裡所涉及的資訊既包括工作的物理環境、工作時間表，以及和什麼樣的人打交道等。

6.工作對人的要求：人的知識或技能(教育水平、培訓經歷、工作經驗等)和個人特性(生理特徵、人格品行、興趣等)有何種要求。

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