深圳市****檔案
檔案編號our ref：bld-08006 擬文日期date：2008-1-16檔案類別category：方案
擬文 from審核/日期：verified/dete：2008-1-24 批准日期approved/dete：2008-2-14
收文人to：全體收文部門to（dpt）各部門
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收文人批示（remalks）
2009員工績效管理方案
一、 績效管理的目的
通過主管上級與員工之間就工作職責、工作績效和員工發展等所作的持續的改進，幫助主管和員工不斷提高工作質量，促進員工更高績效，確保個人、部門和公司績效目標的實現。
二、本方案適用範圍
本方案適用於職員崗。
三、績效管理程式
1、制定崗位工作目標與實施計畫（時間：考核週期首月的第二週結束日前）
1.1各部門逐級分解部門的年度工作目標及重點工作計畫；
1.2員工根據崗位職責提出本崗位的工作目標及重點工作計畫；
1.3上下級就崗位職責、工作目標、重點工作計畫進行溝通，填寫附件：1；《工作計畫/ 考評表》。
2、計畫跟進與調整（時間：考核週期的全過程）
在計畫執行過程中，如出現重大的計畫調整，員工與直接上級應及時確認計畫的更改，並重新填寫《工作計畫/考核表》。重大調整是指以下情況：
2.1權重大於15%的工作任務取消或新增；
2.2現有任務權重變化（增減）超過15%。
3、過程輔導與激勵（時間：考核週期的全過程）
直接上級應跟隨進員工計畫執行過程，就績效執行中業績表現與員工保持持續的溝通，幫助員工分析、解決計畫執行中已經存在或潛在的問題。
4、績效評估
4.1評估頻次
對部門負責人以下員工的績效評估每季度一次，時間為季度初第乙個月，年度成績為季度成績平均；部門負責人的績效評估每年進行一次，時間為次年1月份。
4.2等級劃分
按照評估得分，將員工績效由高到低劃分為a、b、c、d四個相對等級。
4.3分組與排序
4.3.1部門負責人以上管理者集中排序，不參與部門內排序；其他人員參與本部門排序。
4.3.2各組評估等級分布比例如下：
如有需要，各部門可將b+、b、b-，但b+和b-的人數應相等，且b+、b、b-人數合計不得超過70%。
4.3.3對於部門參評人數超過或不足10人的，參照「4舍5入」的原則辦理。
4.4評估程式
4.4.1員工自評（時間：考核週期末月結束前一周內）
考核週期結束時，員工應對照《崗位說明書》和期初制定的工作目標，填寫寫《工作考核表》及《工作總結》（見附件2）中的相關內容，並提交給直接上級。
4.4.2部門評估（時間：考核週期結束後一周內）
4.4.2.
1直接上級按照員工的《崗位說明書》、《績效計畫/考核表》的要求，參考員工的自評和參與評價者（員工參與專案的leader、合作秋伴、客戶等）的意見，對員工本考核期工作業績進行評價，並填寫《評估如果彙總表》（見附件3）
4.4.2.2如果部門內部匯報關係超過1級的，各直接上級在對下屬進行評估的過程中需要徵求部門負責人的意見，以確保考核結果分布符合比例要求。
4.4.2.3部門負責人每半年進行一次公開述職，時間安排在7月份。
4.5公司審批
4.5.1人力資源課審核各部門的初評結果是否符合等級分布要求；
4.5.2總經辦確定部門負責人以管理者的績效考核結果。
5、績效反饋
5.1直接上級績效面談（時間：考核週期結束後三周內）
5.1.1確定最終績效考核結果後，直接上級應在三周內與員工進行正式的績效面談，以確定成績，指出不足，提出改進意見和建議，幫助員工制定改進措施，員工確認本考核期的評定結果。
建議每次面談時間不低於45分鐘。
5.1.2績效面談過程中要對員工提出的資源需求及個人工作計畫進行充分的溝通，達成一致。
5.1.3對於績效考核成績為「d」、如需要繼續留用的員工，或連續兩次績效考核等級為c的員工，須通過制訂「績效改進計畫」來提高績效表現，具體內容詳見附件5：《績效改進計畫》。
5.2隔級上級績效面談（時間：考核週期結束後三周內）
5.2.1每次績效評定後，部門負責人應安排與處於「a」與「d」的員工進行隔級面談。
5.2.1一年中，各級管理者應與每位隔級下屬至少進行一次正式的績效面談。
5.2.2隔級面談不要求書面記錄。
6、績效評估資料存檔
6.1績效面談結束後，各部門負責人彙總本部門以方簽字後的《績效面談記錄表》（見附件4）及其它評估資料交人力資源部存檔。
6.2各級人員如因工作需要進行記錄/檔案的調閱/查閱，須經過員工所屬部門負責人批准方可進行。
7、結果運用
7.1工薪調整
年度評估為a的員工優先安排工資晉級；年度評估為d的員工半年內不安排工資晉級。
7.2獎金分配
獎金的分配必須以員工年度績效評估成績為基礎，具體見本方案第4條。
7.3職務公升降
年度評估為d級的員工半年內不得安排晉公升；考核結果為d的管理者，要降職使用。
7.4崗位調整
考核為d級或連續倆次為c級的員的，需要調換或進行為期1-3個月的留職觀察，仍然達不到績效要求的，可給予解除勞動關係系處理。連續三次績效為c的，第三次計為d。
本條款不含正常休產假期間的考核記錄。
7.5培訓發展
各部門根據員工在工作中表現出來的在知識、技能、態度方面的優勢和不足安排學習計畫和培訓。
四、績效獎金
1、適用範圍
考核期已經轉正的人員享受績效獎金；
績效期間結束前離職的人員不享受績效資金。
2、季度績效獎金
計算公式
b=0.5*s*［c*20%+d*30%+p*50%］*t
公式說明
b=個人獎金
s=個人考核期末的月固定工資
c=公司績效係數
d=部門績效係數
部門績效係數見《新華商智公司2023年部門績效客理方案》；部門內部公組的，各組的d值可能不同，但按工資加權後的平均值不變。
p=具個人績效係數
其間考核結果a、b+、b、b-、c、d對應的績效係數分別為1.5、1.15、1.0、0.85、0.5、0。
t=時間係數
指員工轉正後實際工作的月份數，工作1-3個月分別對應1/3~1.0。
獎金發放
季度績效獎金在下一季度延緩２個月隨當月工資發放，合併計稅。
3、年度績效獎金
計算公式
ｂ＝2.0*s*［c*20%+d*30%+p*50%］*t
公式說明：
b=個人獎金
s=個人考核期末的月固定工資
c=公司績效係數
d=部門績效係數
ｔ＝時間係數
指員工轉正後實際工作的月份烽，工作１－１２個月分別對應１／１２～１.0。
部門負責人績效獎金計算公式
b=s*［c*40%+d*40%+p*20%］*t
公式說明
b=個人獎金
c=公司績效係數
d=部門績效係數
ｔ＝時間係數
ｓ＝總經辦年初確定獎金基數
ｐ＝個人績效係數。由總經辦依據該負責人在業績表現、團隊建設、服從大局、橫向配合等到方面的綜合表現評定，範圍為０－1.5。每季度評一次，年度取各季度的平均值。
年度績效獎金在２００９年２月單獨計稅。
4、業務部績效獎金
業務部負責人及員工獎金計算方式另行確定，發放方式與其他部門相同。
五、相關問題的規定
1、考核申訴
對評估結論存在異議的員工，可以書面形式報人力資源部，人力資源部將進行調查、分析，必要時組織復議。
2、考核監控
人力資源部對各部門績效考核操作的規範性情及公平性進行監控，發現問題及時處理，並抽查結果納入對各級幹部的能力考評。
監控的方式包括檢查是否按時簽訂《績效計畫／考核表》，參加部分績效面談，進行績效管理專題的員工言談、問卷調查，安排部門負責人作專題匯報等。
考核資料及操作不符合要求的，考核結果不能為ｂ及ｂ以上。
3、保密要求
員工個人的評估結果屬於保密資訊，知曉範圍為員工本人、各直線上級、人力資源部績效管理及薪酬辦理人員，任何人不得打聽或散播個人績效評估結果。
幾類特殊人員的考核處理
3．1新員工
處於試用期的新員工不參與績效考核；轉正滿１個月的員工應參加績效考核排序，轉正不滿１月的人員不參與績效考核及排序，考核等級記ｂ。
3．2調崗員工
考核期內任職發生變動的員工，由員工考核期末所在部門負責考證、排序，同時徵求原上級的意見。
3．3休假員工
考核期內休假不到一半時間的人員，需要參與績效考核與排序；休假超過一半時間的人員，參與績效考核，但不參與排序，考核等級不得超過ｂ。
六、解釋許可權：本規範由人力資源部負責解釋並監督執行。
七、生效日期：本規範自２００８年04月04日起生效。
附件：附件１：《員工工作計畫／考評表》
附件２：《員工工作總結》
附件３：《績效評估結果彙總表》
附件４：《績效面談記錄表》
附件５：《員工績效改進計畫》
績效管理制度
第一條目的 為使公司對全體員工之工作成績 業務技能 工作態度以及工作適任性等有客觀評價，同時激勵和指導員工不斷改進工作，促進公司預期目標的有效達成 並逐步形成以績效為中心的管理體系，最終實現永續經營的戰略目標，特訂定本辦法。第二條適用範圍 本辦法適用於公司全體在職員工。第三條績效考評原則 一 公開原...
績效管理制度
一 目的 為了客觀 公正 公平地考核評價員工的工作業績，持續提高員工工作績效,確保員工工作目標與公司目標保持一致，並為員工的薪酬 職務調整和能力培養與開發提供科學 合理的依據，特制定本制度。二 適用範圍 本制度適用於參與績效考核的所有員工。三 考核原則 1.業績導向原則 堅持樹立積極正確的績效考核導...
績效管理制度
員工績效考核管理制度 一 總則 一 考核目的 1 貫徹執行關鍵業績指標 kpi 考核體系，促進各級組織提公升業績管理水平，促使業績管理工作的重點深入到收入實現 成本控制和管理效率的全面關注和衡量上。2 完善業績管理體系，基於公正 公平 公開的原則，真正實現獎優罰劣的激勵作用。3 以kpi業績管理體系...