一、前言
高等教育的任務是培養具有創新精神和實踐能力的高階專門人才，發展科學技術文化，促進社會主義現代化建設。高等學校集人才培養與知識技術創新於一體，承擔著國家高層次人力資源培養和科技創新的任務。要培養出優秀人才、多出原創性科研成果，前提在於建設一支高素質的教師隊伍。
「國家的希望在於教育，教育的關鍵在於教師」，高校教師隊伍狀況是衡量一所大學水平最具決定性的因素，高素質的教師隊伍是實現高校自身良性發展、履行大學職能的重要保障。如何建設一支高素質的教師隊伍，是高校發展過程的主旋律和高校管理的永恆主題，是高校人事管理工作的根本和核心，是高校人事部門的重要課題。
改革開放二十多年來，我國經濟建設取得巨大成就，高等教育得到蓬勃發展，尤其是實施「科教興國」和「人才強校」戰略以後，對「人才資源是第一資源」有了共識，高校教師的教學、科研環境和物質生活條件得到極大改善，教師的地位得到明顯提高。然而，一方面，傳統的管理體制在一定程度上仍然束縛著高校的發展，「平均主義、大鍋飯」現象仍然存在，高校的管理理念相對滯後，對市場經濟條件下的新情況、新問題缺乏認真的研究和正確的認識，導致了人事管理在管理目標、管理內容、激勵手段和管理方式方面存在著種種弊端，不能完全適應以人為本的管理理念。另一方面，在市場經濟大潮衝擊下，社會上過分追求物質利益與急功近利的浮躁風氣也對高校教師產生了直接影響，個別教師學術精神倒退、學術風氣不正、學術道德失範。
這給高校教師隊伍建設帶來了嚴峻挑戰。
高校要應對新時期發展所面臨的一些問題，亟待找出人事制度改革的突破口，打破制約人事管理體制的瓶頸。長期以來，高校在人事管理工作中，基本上是通過對教師的思想政治表現、職業道德、業務水平和工作實績進行考核，並把考核結果作為聘任或者解聘、晉公升、獎勵或者處分教師的依據。目前，高校實行了教師職務聘任制，其基本原則是按需設崗、公開招聘、平等競爭、擇優聘任、合約管理、按勞取酬、優勞優酬，這一切工作都需要乙個公正、客觀的考核結果作為前提和基礎，教師的績效評價工作比以往任何時期都更具重要性。
因此，高校在建設高素質的教師隊伍過程中，能否建立健全一套有效的教師激勵約束機制，關鍵就在於能否建立健全一套行之有效的教師績效評價體系，對教師的績效進行公開、公平、科學、高效地評價。
所謂績效評價，是指「組織用來衡量和評鑑員工某一時段的工作表現，與協助員工成長的乙個過程」。華南理工大學從2023年開始，構建和實施了新的教師績效評價體系，從評價原則、評價指標的確定，到評價標準、評價過程和評價方法的調整，以及評價結果的應用等一系列工作展開了近七年的實踐。其成效表明，在高校的各項改革中，引入科學的教師績效評價體系可以突破人事管理的瓶頸，促進高校各項工作的開展。
二、構建高校教師績效評價體系的目標
幾乎所有的組織結構都想為其「顧客」提供滿意的服務或產品，高校也不例外，評價是實現這一目標的有力手段。企業或公司要對其員工進行定期或不定期的評價，並以此作為獎懲的依據，激勵員工的自我發展，最終推動組織的整體目標實現，而以教學、科研為中心的高校也必然要對教師的工作技能、工作水平進行評價。早在20世紀80年代，林達·達林、漢姆德（linda darling, hammond）等人就已經提出了教師績效評價的四個基本目標，即教師職業發展、人事決策、學校發展、學校地位判斷。
1首先，從教師的職業發展目標分析，我們承認每乙個教師都有追求其自身發展機會的需求。但需求實現的乙個重要前提條件是具備公正、公平、公開的評價體系，能夠區分出優秀教師、合格教師、不合格教師，營造出一種競爭的氛圍，才能給予合適人選相應的發展機會，包括給予其進一步發揮才能的機會、提公升業務水平的培訓機會、淘汰不合格教師的人事決策等，引導教師的努力方向，激勵教師的行為，最終達成辦學目標。其次，科學的教師績效評價體系得出的評價結果與高校的人事決策有密切的關係，包括晉公升、薪酬的發放等，提供了學校人事管理科學決策的平台。
第三，學校的發展依賴於教師的努力。由於高校的主體是教師，教師素質的高低、積極性是否被調動，直接影響到其教學質量、科研成果的水平。構建乙個有效的教師績效評價體系，可以承認教師的貢獻，並給予合理的報酬和各種發揮機會，也可以吸引優秀的教師，甚至吸引國際一流的教授。
第四，學校地位的判斷依賴於教師的努力和成果。一所大學要得到社會和同行的認可，取決於很多因素，包括諸如教授知名度、科研成果水平、國際學生數量等，也包括畢業生被用人單位認可的程度、專家的總體評價等，這些因素背後都需要教師的努力。
回顧華南理工大學在2023年之前所沿用的教師績效評價體系，其對教師的激勵和約束作用有限。每年要求教師填寫「教學、科研人員綜合考核登記表」，內容包括：政治思想表現、教學工作、研究工作、通過鑑定的研究專案等；出版的教材和著作、**等；獲獎情況、進修及實踐、行政工作及其他。
填表之前，教師並不知道努力的方向，以及應該努力的程度，而填表時教師完成的考核登記表只能作為乙個事實記錄存檔，任由教師根據自己的理解大概填充，表中定性的內容佔主導，無法進行橫向對比和縱向對比，也無法跟蹤教師績效的提高程度和學術水平。所造成的人事管理局面是：一方面學校不了解教師的真實表現和成果水平，另一方面沒有促發教師提高教學水平和科研能力的積極性，教師誤以為不犯錯，每年在填寫考核表時不留空白就是乙個合格教師。
當時，華南理工大學的教學、科研工作完全憑教師的自覺性完成，往往出現教師不願承擔必須的教學任務，無心開展科研的情況。從某種角度分析，學校的管理呈現出粗線條特色，教師對待工作任務的意願非常自由，常常將時間花費在與教學、科研無關的事情上。當時學校管理沒有發揮出基本的人力資源管理功能，突出表現在於教師的努力方向與學校的科研、教學目標不一致。
為此，華南理工大學自2023年開始改革，制訂了對全校教師進行三年一次的聘期績效評價制度，改變過去教師年度考核走過場、流於形式的做法，根據當時教師的教學、科研、學術成果、社會公益等實際情況，制訂了一套比較全面的指標體系和評價標準，對教師的工作進行量化績效評價，並根據評價結果進行新一輪的聘任和相應的獎懲。六年多的實踐結果證明，當初設定的績效評價體系實施目標正在逐步達成：有效地破除了平均主義大鍋飯體制；促進了教學和科研水平的提高；穩定了教師隊伍，吸引了一大批國內外優秀人才，教師隊伍建設取得了明顯成效。
在此基礎上，學校不斷總結績效評價的經驗和存在問題，目前實施了以教師團隊建設為核心的「興華人才工程」，探索高校教師團隊的績效評價模式，目標在於進一步完善現有的教師績效評價體系。
三、構建高校教師績效評價體系所面臨的問題
高校教師績效評價的目的不外乎兩個方面：一方面是提公升高等教育機構的質量，一方面是增強教師的積極性和工作效率。但每一所高校在構建有針對性的教師績效評價體系過程中，都會遇到共性的問題。
例如：評價指標的合理性和評價標準的先進性、評價方法的科學性和評價流程的公正性、評價結果如何應用等。更重要的是評價之後，教師的積極性是否提高了，學校的辦學目標是否實現了。
反觀國外高校的教師績效評價體系，也是在逐漸完善的過程中促進學校的發展、提高教師的積極性的。歸納華南理工大學在構建教師績效評價體系過程中所遇到的各種問題，具體表現在以下六點：
第一，評價的理念和原則問題。華南理工大學在推行教師績效評價體系時，有關教師在績效評價的理念理解上比較混亂，也有不同的爭論，有人認為要注重人事管理目標，也有人認為需要重視教師個體的特殊性和主觀能動性。我們認為，基本的評價理念要體現出以人為本的特色，爭取能對教師績效進行科學評價。
即高校教師評價應轉變評價的理念，不能停留在終結性和獎懲性評價，應發揮其診斷性評價和發展性評價功能，起到激勵教師努力工作的作用，並體現出人文關懷，重實質成效，追求科學性等。同時，高校教師的績效評價應關注教師的發展，並具有動態性。
第二，高校教師對績效評價體系認可和支援的程度。當時，華南理工大學部分教師對此有牴觸情緒，包括一些老教授，有些教師還對此抱懷疑態度。我們認為，高校的發展需要績效評價，並且相信大多數教師也期待通過績效評價使被尊重和自我實現的需要得到滿足。
通過績效評價體系，使教師努力的方向和高校辦學的方向一致，在教師個人需求實現的同時，可以達到高校的辦學目標。
第三，師德如何評價問題。師德是教師必備的素質，也是社會對教師的基本要求。除了在思想上要充分認識到教師職業道德建設的重要性外，還要在建設過程中多層次地把師德建設與教書育人的實際結合起來。
反映在管理制度上，就是要突出師德在教師評價中的核心地位。在華南理工大學教師隊伍中，一半以上的教師是年輕教師，他們的學歷較高，已成為高校教師隊伍的主力軍，但受中國經濟轉軌時期整個社會的影響，尤其地處廣東經濟發達地區，部分年輕教師的心態較浮躁，反映在工作態度和敬業精神等方面，與前輩相比尚有欠缺。因此，迫切需要加強對年輕教師的師德建設。
第四，評價指標的量化與價值取向的關係。教師評價中被提起和被批評最多的是指標的量化問題。不少人認為，一些學術作假和質量低下的典型案例大多與對學術成果的過分數量要求有關。
而提出這些指標量化的校方，大抵也有學校排名、能否進入重點建設的行列、能否得到經費支援等一大堆苦衷。我們認為，主要問題不在於教師評價指標量化本身，而在於是否恰當地使用量化指標。
在有些高校，科研成果、科研經費在教師評價中權重很大，教師的獎勵、公升職、待遇、地位都與此息息相關。不僅如此，它們還維繫著學校的排名和聲譽，事關學校的前途。因此，對教師學術評價不能過度量化，但任何一所高校在考核教師時，總是要提出一些量化指標，這是學校的規模和發展目標所確定的任務總量使然，也是提高辦學水平和辦學效益之必需。
因此，恰當、合理地確定指標量化水平屬技術層面的問題，在目前的華南理工大學的教師評價指標中，還無法放棄功利性、實用性的價值取向。從某種意義上說這是現實需要，有一定的合理性，還無法找到更好的替換體系。
第五，高校教師績效評價指標體系問題。有人認為目前高校教師評價體系中的主要指標是教師科研課題、發表的學術**級別和數量、上課學時數等。在這種體系引導下，高校教師將把主要精力用於課題研究和**發表上，從而忽視了道德修養，也嚴重影響了高校教學質量。
可以說，這些是在構建績效評價體系和實施程序中必然會出現的問題。高校教師評價體系的構建基礎在於高校發展和管理的目標、各高校的學科背景、專業背景和校園文化背景，所以應該把高校的辦學目標、專業特徵、學科建設評價指標、本科教學質量等各種指標綜合反映到教師績效評價體系之中。高校教師績效評價指標的特點是因學科和專業的不同而種類非常繁多，但基本上包括四個主要方面：
(1)師德水平，是否能夠為人師表，包括教學的態度、科研的道德操守、團隊合作精神等；(2)教學水平，包括教學工作量、教學質量、教材建設、學生對教師的評分等。(3)科研水平，包括具原創水平的科研成果、科研專案的數量和質量、**的數量和質量，等等；(4)社會活動，包括參與學校和社會的各種公益活動，在學術界的地位等等。各種指標體系首先應能綜合體現高校的辦學方向，並能提公升培養中國經濟建設所需要的人才質量。
同時，指標體系的設計需要具備系統性，並要具有可操作性。
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