作者：劉義代飈
**：《商業時代》2023年第28期
中圖分類號:g647 文獻標識碼:a
內容摘要:組織績效管理是企業進行評價的重要措施,並且在實踐中取到了重要影響。高校作為一種鬆散型組織,如何運用績效管理來提高其效率,值得研究。
本文在分析了高校組織績效的概念和原則的基礎上,提出了基於corps的高校組織績效評價體系,以期為促進高校進一步提高效益提供參考。
關鍵詞:corps 高校組織績效評價體系
隨著我國高等教育的大眾化發展,現階段其規模已發生了巨大變化。當前我國的高等教育規模已經超過美國,躍居世界第一位。但是高等教育規模的擴大並不是伴隨著效率的提高同時進行的,我國高等教育的質量和效益在規模的擴大過程中有了一定程度的下滑,作為人才培養的基地,人才質量關係到國家的發展前途。
為此,我國當前的任務不是繼續擴大高等教育規模,而是要走內涵式發展道路,在鞏固已有的規模基礎上提高教育教學質量。教育部長賙濟多次提到高等教育的發展要實行科學管理,要向管理要效益。績效管理作為一種管理方式在企業中的運用已經取得了很好的效果,如何在高校的管理中運用績效管理,以此提高高校的管理水平,促進高校的效益進一步提高,值得思考和實踐。
組織績效管理的概念界定
在討論績效管理的時候,人們自然而然地就會想到企業中每一名職工的工作效率,想到針對職工個人的績效考核。例如美國學者羅伯特巴克沃就將其所著的《績效管理》一書加了這樣乙個副標題:如何考評員工的表現,並將績效管理定義為「乙個持續的交流過程,該過程由員工和其直接主管之間達成的協議來保證完成,並在協議中對未來工作達成明確的目標和理解,並將可能受益的組織、經理及員工都融入到績效管理系統中來」。
產生於20世紀80年代的哈佛分析模式則將人力資源管理的效果定義為「雇員對組織目標的高度忠誠和個人的工作績效」。可見這種觀點由來已久,並且至今沒有受到挑戰。在現代社會裡,除少數個體勞動者仍然獨立完成全部的工作內容以外,企業中的勞動都是協作勞動,很少有單純依靠個人努力能夠完成的,每乙個人的工作狀況都與其他人的努力分不開。
因此每一位職工的績效水平高,並不等於企業整體的績效水平也一定高。也就是我們通常所說的,「1 + 1」不一定等於2 ,既可能大於2 ,也可能小於2 。企業整體績效不僅取決於職工個人績效水平的高低,而且還取決於組織績效水平的高低。
在這裡,組織績效指的是企業將員工個人的勞動轉化為最終勞動成果或產品的效率。在職工個人的績效水平一定的情況下,組織績效水平越高,企業整體績效水平也越高;相反,組織績效水平越低,企業整體績效水平也越低。企業績效管理不僅是要提高企業中每一位職工個人的績效水平,而且要努力提高組織的績效水平。
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