華為研發部人員的績效考核體系
一、考核目的
為開發員工的潛能，使企業的目標得到層層貫徹，改善員工與企業的行為與績效，達到持續激勵員工、保持企業與員工共同發展的目的，特制定本方案。
二、考核實施細則
（一） 考核頻率
研發部人員的考核分為季度考核與年度綜合考核兩種，季度考核由研發部經理負責落實並實施，人力資源部給予指導與配合，年度綜合考核由人力資源部統一組織實施。
（二） 使用範圍
本方案適用於公司所有研發部人員，除研發部經理。
（三） 考核原則
1.考核堅持公平、公正的原則。對考核中存在舞弊行為或明顯不公平的，員工可向分管領導投訴，也可以書面方式向行政人事部投訴或通過員工信箱進行揭發。
對考核中實施舞弊行為的考核人按《員工獎懲制度》從重處理。
2.考核結果須嚴格按照規定的比例進行分配。隨意擴大優秀級以上的比例數額是，其考核結果無效。
確實基於本部門激勵需要，有必要增加本部門優秀級以上人數時，應以書面的方式報告行政人事部，並經討論後確定。
（四）反饋與申訴
1. 考核結果反饋
考核者應向被考核者反饋考核結果。如果被考核者不同意考核結果，應先行溝通，也可按下列規定進行逐級申訴。
2. 績效考核申訴
1). 被考核者如對考核結果存有異議，應首先通過溝通方式解決。解決不了時，被考核者有權向直接上級主管申訴；如果被考核者對直接上級主管的處理結果仍有異議，可以向人力資源部提出申訴。
2). 人力資源部接到被考核者的申訴後，通過調查和協調，在15日內告知申訴處理結果。
3). 員工如對處理結果仍不滿意，可向總經理申訴。
三、考核內容
1.關鍵績效指標
（1）財務績效指標
（2）客戶滿意指標
（3）內部管理指標
（4）員工成長與創新指標：
2. 崗位能力素質要求評估
（1）工作能力
（2）工作任務
（3）工作態度
（4）工作協調
（5）紀律性
（6）成本意識
三、績效考核評估
本部門的考核內容通過關鍵績效指標和員工能力素質要求來確定，見附表。考核方式由關鍵績效指標評估與崗位能力素質要求評估組成，其中關鍵績效指標評估結果佔60%，員工個人能力素質評估結果佔40%。本部門的考核結果與相應係數對應，對部門內部員工的業績有直接影響。
附表：績效考核體系
——採購員
一、目的
為實現華為技術****的整體戰略目標，保證採購環節的業務資料質量，客觀全面評價採購員的業績戰況、能力態度，明確每位採購員對組織的貢獻及不足，提高採購員的工作績效；同時為職務變更，薪酬調整，培訓等人事決策提供具體的依據。特此制定採購員的績效考核體系。
二、考核實施細則
（一）適用範圍
適用於華為技術****採購部的採購員，以下人員除外：
1、採購部長
2、考核期開始後進入資料管理部的採購員
（二）績效考核人員組成
人力資源部負責組織績效考核的實施，考核人員分別為本部門採購部部長，財務部部長，市場部部長等其他部門部長，採購員自身，採購部部門同事。
（三）考核週期
採購部的考核分為季度考核與年度綜合考核兩種，季度考核主要由採購部部長負責，採購部部長及時對短期工作進行評價及反饋，有利於改進工作，人力資源部給予指導與配合。年度綜合考核交由人力資源部統一組織實施。
（四）考核原則
1、客觀公平原則
嚴格遵守人力資源部制定的績效考核制度，認真依據考核標準給被考核者打分，避免帶入自己的主觀情緒，做到用事實說話，切忌首因效應，暈輪效應，感情效應，趨中等誤差。
2、信度高，效度優原則
考核者要對考核內容，考核標準準確把握，盡量通過考核方法及形式將考核結果量化。
3、反饋申訴原則
（1）反饋：考評結果一定要反饋給被考評者本人。在反饋考評結果的同時，應當向被考評者面談就評語進行說明解釋，肯定成績和進步，說明不足之處，提供今後努力方向的參考意見等。
注意評語應當具體不籠統，避免用極端化字眼。
（2）申訴：被考核者如果對考核結果存有異議，首先與本部門部長溝通解決。解決不了時，被考核者有權向上級申訴；如果被考核者對上級的處理結果仍有異議，可以向人力資源部提出申訴。
三、績效考核指標
將採購員工作績效的考核指標定量劃分為時間績效，效率績效，質量績效，數量績效，**績效五大部分；將工作能力的考核指標定量劃分為專業知識，專業技能，溝通能力，創新能力等十大部分。
四、績效考核方法
採購員績效考核採用量化指標：工作績效和工作能力相結合來進行，工作績效指標佔考核的60%，工作能力指標考核佔40%。兩次考核的總和即為採購員的績效考核結果。
採購員績效考核計算方式如下：
採購員績效考核分數=工作績效×60%+工作能力×40%
五、績效考核表
華為銷售人員的績效考核體系
一、 目的
為了促進企業的長期發展，為了提高公司銷售額，達成公司的銷售目標，必須激發員工的潛力全面了解營銷隊伍的工作績效和綜合表現，確定相應的激勵措施，營造優勝劣汰、有序競爭的企業氛圍。促進團隊建設，促進銷售人員的能力和素質的提公升，從而為公司帶來更大的利潤和發展。
二、 考核實施細則
（一） 考核頻率
銷售部人員的考核分為月度考核、季度考核和年度考核三種，這些考核是以銷售員在每個月的銷售額、每個季度的銷售額以及年度的總銷售額作為考核指標的，由人力資源部以及銷售經理的協同下組織實施。
（二） 適用範圍
適用於華為公司的所有銷售人員，除銷售經理
（三） 考核原則
1、客觀公正原則。這是績效考核的首要原則，堅持以事實為依據，盡量避免或減少主觀因素和感**彩，真實地衡量和反映員工的工作狀況。
2、公開透明原則。增強考評工作的透明度和公開性，做到考核標準、方法、過程及結果等的公開，防止暗箱操作，提高績效考核結果的可信度。
3、及時反饋原則。績效考核不能為了考核而考核，而要通過反饋，促使相關部門和個人看清問題和差距，改進工作。
4、結合獎懲原則。績效考核的結果需要用獎懲的方式來體現，結合獎懲有利於銷售隊伍的優勝劣汰和持續發展，但應當指出，績效考核不是用來排擠、打壓或拉攏他人的工具。
5、分層分類原則。績效考核不能搞一刀切，應該結合實際情況，具體問題具體分析，對不同崗位應區別對待。
6、績效考核與績效開發並重原則。績效考核側重於對過去和現在業績的考核，但從公司及個人長遠的發展來看，更應該著眼於未來。
三、績效考核指標
（1）業績指標
（2）客戶滿意度
（3）工作態度
（4）溝通能力
（5）團隊協作能力
（6）專業知識與技能
（7）出勤率
四、績效考核方法
對銷售人員的考核，應以業績指標為主導，結合目標管理法和360度考核法進行考核。銷售部門員工的績效考核指標為百分制。分值安排和相對應的表現：
優秀（90-100） 良好（80-89）合格（70-79）不合格（69以下）
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