在一次行政管理課上，聽聞授課老師說他們學院採取的是滿勤給獎制度，恰好與我所見的乙個案例相符，我就這個案例從管理心理學進行一下**。
案例：某校決定採用「滿勤給獎」制度來加強管理，出滿勤的發獎金2０元，如果上課、教研組活動、政治學習一次缺席、兩次遲到者，該月就沒有獎金。這種辦法實行後第乙個月效果很好，無人缺席、遲到，教學秩序趨於正常。
兩個月後，工作一直認真負責的王老師，因患病請假2天，病未痊癒，就來上班了，卻被扣發了當月的獎金；***經常是小病大養，自由散漫，實行「滿勤給獎」後，人是來了，課也上了，但教學效果差，獎金卻照拿；趙老師在月初的第一周就遲到2次，在他看來，乙個月的獎金已經沒了，於是在後幾周的工作就隨隨便便了，何必準時來上班呢？
針對上述案例，你對「滿勤給獎」的激勵方式有何看法？你認為應該怎樣才能調動教師的積極性？
從這個案例中來看，我們看到，管理者採用的是激勵的手段，對於其人員進行管理。所以我們首先分析一下激勵在管理過程中的作用。
激勵是人本管理的核心：
激勵是管理心理學上乙個非常重要的功能，是管理心理學的核心問題，也是管理心理學研究的熱點問題之一。
激勵就是調動人的積極性的過程。激勵大師金克拉曾說：「你若想成為人群中的一股力量，便必須掌握激勵，生活就是這樣，你把它放入自己所處的人際中，人們就記得你信任你，就像黑夜相信燈光一樣。
」研究管理心理學，主要目的就是為了掌握個體與群體的心理，激發每個人的積極性，做到人盡其才。
通用前ceo傑克.韋爾奇總結的ge核心領導要素e4（energy活力、 energier激勵、 edge敏銳、 execution執行）中就有激勵一項。他曾說，管理人員應成為團隊的成員和教練員，他們的工作是提供幫助，而不是控制他人，還應有能力去激勵他人。
激勵和鼓動他人的能力——富有感染力的熱情——會使組織的能力發揮至極致。
可以毫不誇張的說，21世紀只有兩種管理者，懂得如何去激勵員工的管理者和失敗的管理者。
在具體討論激勵的方式之前，先來討論一下管理心理學的一些基本假設和原理，然後再在這些理論的基礎上來討論激勵的實施。
關於人性的假設有「x」理論，「y」理論，超「y」理論。也有「經濟人」，「社會人」，「自我實現人」，「複雜人」的假設。早期的管理者以及我國現在相當一部分管理者比較傾向於「x」理論和「經濟人」的假設思想，而隨著社會的發展越來越多的人開始認同「y」理論及「社會人」和「自我實現人」的假設。
我認為這些理論本身並不矛盾，也不能說哪個理論是正確的哪個理論是錯誤的，每種理論都有其合理因素，都有其適用的時期。社會經濟的發展與人們需求的改變必然會造成這種過渡。理論本身不過是事實的一種反映。
但是，顯然，在現代的工作中，激勵依然成為一種最主要的手段，而對於教師這種高素質階層的人群，「自我實現人」理論也更符合社會現實。
其次，我們應當**的是激勵的手段。激勵的手段或者方式其主要應該分為5種，其分別是目標激勵，期望激勵，責任激勵，危機激勵，獎勵激勵。在本文的案例中，我們很明顯發現，滿勤給獎制度屬於責任激勵，但最終落實到給獎上，就屬於獎勵激勵。
獎勵激勵是各種激勵手段最後強化的方式，否則激勵就成了空頭口號，難以達到激勵的效果。我們需要獎勵，但是從這個案例中分析，我們又不難看出，這個獎勵的效果實際上並不好。所以我們應該重新思考獎勵到底是**出錯了。
也就是說我們又必須重新回頭看看獎勵中我們需要進行注意的問題。
獎勵要公平
公平是獎勵的第一要素。根據美國心理學家亞當斯的公平理論。人們總是要將自己所做的貢獻和所得的報酬和乙個自己條件相當的人做比較，如果這兩者相當，雙方都會有公平感，否則，即使獎勵很重，仍會引起不滿。
最後一課的案例中，小劉和小李的案例就是乙個明顯的有失公平的獎勵，這令小劉的積極性受到很大打擊。
獎勵要及時
獎勵若不及時，會讓人有接受空頭支票的感覺。在等待獎勵的時間裡，員工會表現的焦躁不安，工作積極性受到明顯影響。唐代著名政治家柳宗元有言：
「賞務速而後有勸。」意思就是，獎賞只有及時實現，才能達到勉勵的效果。
物質獎勵精神獎勵並重，按需激勵。
管理者應根據不同人的性格和需求特點來進行因人而異的獎勵。馬斯洛的需要層次理論指出，不同人群的主要需求是不同的。
一般來說在經濟水平欠發達的地區，獎金等物質獎勵有較好激勵效果，而在生活水平較高的地區，榮譽精神享受就更加重要。
有一家工廠效益較好，老闆決定獎勵員工，有兩種方案：一是第二季度每週工作四天；第二是第二季度每週工作五天，年末每人獎勵獎金4000元。結果選擇兩種方案的各佔一半。
這說明即使在相同的工作條件和收入水平上，不同的人對獎勵的需求也是不一樣的。
無論是哪種情況，無論對哪種人，都要注意物質獎勵和精神獎勵相互搭配。「金錢萬能」和「精神萬能」的觀點都是錯誤的。
獎勵要不拘一格
單一的獎勵的效果會越來越低，到某個時候會喪失激勵作用。這實際上體現了赫茲伯格的雙因素激勵理論，即一成不變的激勵因素會慢慢轉化為保健因素。當某種獎勵變成保健因素後，要想再取消這種獎勵就會受到較大的阻力。
因為人最渴求的是自己還沒有得到的，最吝嗇的是對自己已經得到的。如果管理者想要取消某種沿襲已久的福利，即便是這個舉措有充分的理由，員工也會強烈**，彷彿你剝奪的是他的工資。這樣一來，單一的激勵措施不但起不到長期激勵效果，反而會增加獎勵的成本，也給公司埋下了乙個不穩定因素。
在本案例中，獎勵的方式看上去合理，但從案例中，我們明顯讀出，這種獎勵方式是不公平的，這恰恰違背了獎勵最重要的規則，要公平獎勵。
經過以上的理論分析，我們對於管理中的獎勵有了一些了解和認識。我們重新回過頭看看這個案例，同時**這種滿勤獎勵制度的失敗原因。勤給獎」的激勵方式對教師不適合。
其主要理由：不符合教師工作的特點和實際。教師工作有其自身的特點，教師工作有鬆散化和彈性化的特點等。以全勤獎激勵教師，不會起到真正的激勵作用。
激勵教師應關注教師對職業成就的需要，也就是鼓勵教師搞好教學工作本身，而出全勤的教師並不能說明教學工作就是優秀，激勵方式要適合教師工作的性質。
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