第一條目的
1、 建立並規範公司競爭淘汰制度，完善人才管理機制；
2、 淘汰落後層，啟用沉澱層，保持組織活力，實現組織優化。
第二條定義
末位淘汰是指公司對態度、能力和業績綜合評定排在部門或團隊末位、或任職能力和業績達不到崗位要求的員工，而採取的解除勞動關係的管理行為。
第三條適應範圍
本制度適用於總經理以及總經理級以下的所有正式員工
第四條末位淘汰的原則
1、公平、公正的原則；
2、能力和業績導向原則；
3、公司與員工協商原則。
第五條末位淘汰的週期
1、定期淘汰：根據年度綜合評定結果排名而實施淘汰，週期為一年一次；
2、不定期淘汰：公司對任職能力和業績達不到崗位要求，或嚴重瀆職給公司造成損失的員工，適時進行淘汰。
第六條末位淘汰的比例
公司年度末位淘汰的比例，由公司決策層根據公司人才策略，結合年度人力規劃和編制計畫作出決定，屆時公布。
第七條末位淘汰的依據
末位淘汰以年度綜合評定結果和日常考核結果為依據實施。
第八條末位淘汰的組織保障
1、公司成立末位淘汰領導小組，總經理擔任組長、主管人力資源的副總經理擔任執行副組長，其他主管副總經理為小組成員；
2、人力資源部為末位淘汰領導小組的秘書機構；
3、人力資源部負責制訂年度末位淘汰（人員精簡）方案，領導小組負責對該方案進行決策，並對特殊事項作出處理意見。
第九條末位淘汰的工作程式
1. 人力資源部準備各部門人員結構分析以及背景材料；
2. 各系統確定系統內各部門人員精簡方案和名單；
3. 各部門方案經主管副總核准後上報，人力資源部複核並彙總，彙總後的人員精簡計畫報未位淘汰領導小組審核批准；
4. 由業務部門負責人協同人力資源部依照《勞動法》和公司的有關管理規定與被精簡人員溝通面談；
5. 被精簡人員辦理離職手續。
第十條通知與面談
1. 對被精簡人員，公司應給予正式通知和安排面談；
2. 面談由被精簡人員的直接主管（需經理級以上人員）和人力資源部代表組成；
3. 面談需本著公平、公正、平等協商的原則，就離職事項細節達成共識。
第十一條投訴受理
員工對精簡結果存在異議的，應首先與部門負責人溝通，雙方不能就精簡結果達成共識或被精簡員工認為結果違反末位淘汰的原則，可在知悉結果後三天內向主管副總經理或人力資源部投訴，人力資源部將在受理後的五個工作日內給予處理意見。
第十二條離職手續辦理
離職手續辦理詳見《員工離職流程》。
第十三條本制度由人力資源部負責解釋，由總經理簽發生效。
第十四條附件：
《末位淘汰審批表》
末位淘汰審批表
末位淘汰制度
末位淘汰制 實施細則 為了加強公司內部建設，引進市場競爭機制，實行優勝劣汰原則。體現優秀者公升 平庸者下 違紀者罰。形成幹部能上能下 員工能進能出的良性迴圈機制。特制定末位淘汰制 實施細則如下 一 考核範圍及原則 1.1公平 公開 公正，實行全員考核原則。確保考核的規範和透明度，並使考核不留空白。營...
末位淘汰制度
珍藥集團哈爾濱珍寶島醫藥 otc事業部分公司經理末位淘汰制度 一 總則 1 為嚴明紀律，獎勵先進，處罰落後，調動員工積極性，提高工作效率和經濟效益，建立優勝劣汰的競爭機制，特制訂本制度。2 otc事業部人力資源部負責監督本制度的貫徹實施。3 本制度適於otc事業部入職超過乙個月的分公司經理。二 具體...
末位淘汰制度是否合法
末位淘汰制這一績效管理方式，由美國通用電氣公司前ceo傑克。韋爾奇首先提出，於上個世紀90年代傳入中國，目前，也受到國內的一些企業追捧。這種管理模式，在促使員工增強危機意識 競爭意識，從而最大限度地挖掘員工潛力，達到個人績效的最大化方面有其積極的意義。然而，在中國的現有法律環境下，末位淘汰制是否有其...