金柚網早報在部分採納員工建議的基礎上，莫里斯和她的團隊拋棄了年度評估制度，代之以所謂的「核查制」。
如果說有一件事是美國企業界幾乎人人認同的，那就是傳統的年度評估實在是浪費時間。經理和員工都為這一談話過程所困擾，而且已有大量證據顯示，除了製造一堆額外的紙質檔案，評估沒有任何意義。
軟體製造商adobe公司不再對員工進行年度績效評估，並放棄令人討厭的「末位淘汰制」，轉而實施所謂的「核查制」（check in）。此舉收到奇效：離職的優秀員工大大減少，更多表現不佳的員工選擇離開，最終推動該公司股價大幅**。
adobe全球人力資源及設施部高階副總裁唐娜?莫里斯回憶道：「我回顧了從2023年至今的整個評估流程，產生的想法就是：『這對我們有什麼用嗎？我們為什麼要做這個？』」
尤其令人討厭的是該公司的「末位淘汰制」。經理們必須找出並開除團隊成員中效率最低的那些員工。這導致這家軟體製造商內部明爭暗鬥、怨恨不斷，每年都有一些最優秀的人才跳槽至競爭對手那裡。
在部分採納員工建議的基礎上，莫里斯和她的團隊拋棄了年度評估制度，代之以所謂的「核查制」。每個財年剛開始時，員工和經理會設立特定的目標。然後員工要至少每8周（通常頻率會更高）與老闆進行實時討論，告知任務的完成進度。
在一年一度的「獎勵環節」，經理會根據每名員工完成任務或超額完成任務的情況，給予晉公升或獎金。莫里斯表示：「經理在這方面有權做出決定。
再沒有什麼『模型』了，人力資源部門不參與其中。」
莫里斯表示，這種新方法需要經理接受額外的培訓，他們需要調整日程，「空出設立期望並給予實時反饋的時間。」她補充道，一些國家的員工花了更長的時間來接受這種新制度。比如，adobe在印度的員工「得知他們不用每年填寫傳統的『工作報告』時，表現得十分焦急，直到他們意識到更頻繁的對話能讓他們時刻掌握自己的進度。
」莫里斯稱，這種透明的制度帶來了意料之外的效果。首先，儘管矽谷市場競爭激烈，對技術型人才的追逐十分瘋狂，但流失的重要員工卻比以前更少了。莫里斯表示：
「那些拒絕其他工作機會的人告訴我們，部分原因是『核查制』讓他們覺得是我們幫助他們取得了成功。」
不僅如此，經理與表現不佳的員工更頻繁對話，還造成莫里斯所說的「自然而然的，毫不可惜的員工流失」顯著增多。她說：「這是因為團隊領袖不必推遲與那些低效率員工進行強硬對話的時間。
這種制度不只保留了人才，還保留了那些合適的人才。」
這種制度還提高了adobe公司的股價。莫里斯表示，由於能得到實時反饋，每位員工都處於正軌，勁兒往一處使，這大大提高了1.3萬名員工的工作效率。
自「核查制」實施以來，adobe股價從30美元漲到了80美元以上。
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