絕大部分人在求職過程中，都會經歷面試環節。然而你有沒有想過，在不斷被面試官觀察、詢問、剖析、評價的過程中，求職者也可藉機識別企業。
每個人或多或少都會有些求職經歷。求職者要為接踵而來的筆試、面試和層層複試做各種準備。看起來，求職者處於被動狀態，不斷地被面試官觀察、詢問、剖析、評價，其實換個角度看，這個過程也是求職者「面試」企業的絕佳機會。
企業一次次面試應聘者，以期通過應聘者越來越難以事先準備的反應，考察其真實水平。
但是，絕大多數面試官不可能像應聘者一樣，做好被「考問」的準備。在這種情況下，應聘人員出其不意地使用一兩招「進可攻，退可守」的招數，或許可以起到意想不到的效果，搶先一步把企業的家底實實在在地考察一把。
「莎麗」號的故事
這兒先說個小故事。
19世紀末期，航海業蓬勃發展起來。西班牙有個叫大衛的船長，經營著乙個巨大的航運集團，控制了通往世界各國的許多航線。在他的航運集團中，運量最大的船「莎麗＂號是整個集團的王牌船艦，承擔著整個集團最重要的航運任務。
但令大衛苦惱的是，一直找不到一位合適的人擔任」莎麗「號船長。大衛也曾出重金從航運界中挖了幾位經驗豐富、有口皆碑的船長來主持」莎麗「號。奇怪的是，每一位船長最後都失敗了，他們在其他船隊中表現出的驕人能力在這裡遭到了嚴峻挑戰。
雖然船長們使盡渾身解數，但」莎麗「號的經營業績仍直線下降。大衛苦苦思索了許久，終於想通了乙個事實：不是船長們的能力不行，而是職位設計本身存在缺陷。
這個職位就像乙個巨大的黑洞，任何乙個踏上此職位的人都逃脫不了失敗的結局。
「莎麗」號的故事在職場中經常被引用，人們把像「莎麗」號船長這種無人可以勝任的職位稱為「守寡式職位」。
識別「守寡式職位」
如果你不幸「撞」上了「守寡式職位」，我的建議是，除非你特別有能耐、有信心，否則還是保守一些較為妥當。那麼，怎麼來識別「守寡式職位呢」？
一般來說，在面試接近尾聲時，面試官出於禮貌或者習慣，往往會詢問應聘者是否還有其他問題需要面試官作答。應聘人員千萬要把握住這個機會，問1-2個問題，一來讓面試官體會到你在來之前做足了功課，反映出你對此次應聘的重視；二來可趁此機會進一步了解所應聘企業、崗位的具體資訊。如果沒有特別想詢問的，我的建議是，你可以問「貴公司為什麼會公開招聘某某崗位」——這個問題對識別該崗位是否為「守寡式職位」非常關鍵。
對企業而言，有些招聘是出於成長的需要，有些是業務擴張的需要，但有些，表面上是由於企業始終沒有找到合適的人選，抱著寧缺勿濫的宗旨一次又一次虛席以待，實質上卻是由於崗位設定本身有嚴重缺陷而導致頻繁換人。這就是職場「守寡式崗位」的典型表現。
所以，如果主考官回答這一問題時閃爍其詞，或者你從考官的嘴中知道有好幾個前任，那麼也許你所應聘的職位存在著明顯的「模糊地帶」，你該慎重了。
識別企業文化
企業文化對個人發展極為重要。乙個聰明的求職者，不難在面試過程中過濾出一些關於企業文化的資訊，從而判斷出企業的環境是否公平，也可以判斷出如果就職該企業，上公升通道中是否有限制因素。
有時面試官會問應聘者一些健康、婚姻、孩子、家庭等個人生活細節方面的問題。這樣的問題往往能暴露出企業的某些傾向，其中有些可能是歧視的。對這樣的企業，求職者在做出就職決定前，應該慎之又慎。
當然，有些企業的面試官在問這些問題時，主觀上並不希望帶上「歧視」烙印，可客觀效果卻事與願違。這只能說明一點，就是該企業在對應聘人員進行面試前，沒有精心設計和規劃面試的架構，面試過於隨意，從而導致「失誤」。這樣的企業，其文化也是不完美的，因為作為企業人力資源配置的重要決策人員，在處理人的問題上過於隨意，對個人來說，對職業發展也非常不利。
總之，面試過程可以成為應聘人員和用人單位相互摸底的環節。對企業來講，通過面試可以鑑別並且留住心儀的人才；對應聘人員來說，也可以減少許多不確定因素，讓自己最終抉擇的穩定係數和安全指數大大提高，這樣更有利於保持個人職業發展的連貫性。
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