員工對企業缺乏忠誠度，有時會給企業帶來巨大的損失。企業可以通過人員預先控制的方法解決此類問題，招聘就是其中的主要手段之一。
（一）企業應「以人為本」
談到招聘，不可避免的就會想到人才，那麼什麼是人才呢？我們認為：人才就是對企業有用的人。
世界銀行總裁羅伯?麥瑪南認為，乙個企業或乙個系統內部，人才佔第一要素；因為靠才藝、資源致富的約需幾百年的時間，而靠人才、智慧型致富的，則只需十幾年或幾十年的時間。曾經有人問松下幸之助：
「你們公司生產的是什麼？」他回答：「我們也生產產品，但首先生產、製造的是人。
」由此可見人才的重要性。作為公司老闆來講，他的經理對人才的看法決定了乙個企業發展的高度，因此許多企業已經把人才儲備放在戰略高度來進行。
（二）招聘工作中的幾個重要環節
乙個員工的優劣對公司造成的影響絕不僅僅是經濟上的。乙個品德不好的人，其個人能力越高，對公司造成的損害就越大。要防止這種情況的發生，首先就應把好招聘關。
1、把好人才入口關。
企業在招聘時，可以允許應聘者適度誇大自己的經歷和業績，即通常所說的包裝，但一定要注意乙個度的問題，不能過分誇大。招聘的職位越高，對其應聘者的把關應越嚴。
2、嚴格審核各類證件的真實性。
隨著社會的發展和教育系統口徑的放開，社會上假文憑和**繼續教育文憑大量湧現，把好人才關中重要的一環就是要重點審核應聘者各類證件的真實度。按照文憑的含金量來看，應首先考慮公辦全日制高等學歷文憑，其次是自考文憑，第三再考慮民辦、電大、**、函授等學歷文憑。這樣有利於把好企業員工的綜合素質關。
3、成功招聘的四個標準。
招聘是企業預警系統中重要的一環，成功的招聘會使企業的人才流動率大大降低。衡量一次招聘是否成功，主要遵循以下四個標準：
（1）有效性
測試的內容必須正確、合理，圍繞崗位要求擬定測試題目，內容必須與工作性質相符合。
（2）客觀性
它是指招聘者不受主觀因素的影響，如成見、偏好、價值觀、個性、思想、感情等；另一方面，應聘者的身份、種族、宗教、黨派、性別、籍貫和容貌等因素又會因不同而有高低之差別。招聘要達到客觀性，就必須在評分時摒除以上兩種主觀的障礙，這樣才能達到絕對公平。
（3）可靠性
它是指評判結果能反映應聘者的實際情況，測試成績能表示應聘者在受試科目方面的才能、學識高低，例如應聘者行銷學方面的測試成績為90分，就應該表示他在這方面的造詣也確有90分的水準。
（4）廣博性
它是指測試的內容必須廣泛到能測出所要擔任的工作的每一種能力，並且每一測試科目的試題應該是廣泛的，而不是偏狹的。如果招聘一位醫藥業務代表，其測試的科目不能只限於醫藥專科知識一科，還要包括社交能力、英文、推銷技巧等科目。
當招聘工作符合上述的有效性、客觀性、可靠性、廣博性四個標準時，這樣招聘到的人必然是能擔當大任的。
4、招聘的程式及過程
招聘不是一件隨意的事，它直接關係到企業的生存和發展，一次正規、嚴肅的招聘應嚴格遵循一定的程式。
（1）明確崗位及任職標準
包括：年齡、學歷、閱歷、性別、工作經驗等方面。
（2）選擇招聘地點：
a、正規的人才交流中心；
b、每年的4—6月份可到各高校招聘應屆大中專畢業生，可以保證人才
的層次並節省費用；
c、可採納親朋好友的推薦。以這種方法招聘的人才，應注意度和量的
問題，並把目標和員工**分散，以免為以後的工作帶來麻煩。
（3）辦理手續，包括提交、準備員工登記表、簡歷、經濟擔保書、身份證、
學歷、學位證影印件、檔案、收據等材料。
（4）與員工簽訂正式的試用期合同。這一程式顯示了企業的正規性，企業越
正規，員工越有歸屬感，從而導致忠誠感的增強。
5、招聘的技巧和細節
（1）雙向溝通
談話是人與人之間的心理活動的交往，雙向溝通除了能獲得更多更正確的資訊外，更重要的是在於招聘中主試與被試的人格平等。主試與被試人之間的對話比例應為8：2或9：
1，內容主要有以下幾個方面：
a、主試方簡單介紹公司的基本情況；
b、主試方向被試方提出自己想知道的問題；
c、被試方提出自己的疑問。
（2）從個人履歷著手
從個人履歷著手面試，可以將履歷表中未勾畫出的人物形象變得豐滿、充實，而且可以對那些不清楚的問題和未反映出來的資訊做進一步地調查，內容涉及家庭背景、學習經歷、職業歷程、自我評價、生活目標等。提問易採用開放式的問題，即可以讓應聘者自由發揮、促其思考的問題，而切忌採用yes/no之類的問題發問。例如：
a、你怎樣看待挑戰性的工作？
b、您如何選擇營銷專業？
c、您認為您的上司有何優缺點？
d、您怎樣克服工作中的困難？
e、您的同事取得了比您好的成績，您怎麼辦？
從對方的回答，我們加以分析，即能獲取對方更多的資訊，並大致掌握應聘者的興趣、性格、價值觀等。
（3）注意傾聽
所謂傾聽是一種聽對方講話的技巧，即把握住說話者的資訊含義，了解說話者的感情，並正確理解說話者的談話內容。無意間流露出的話語，可能就是真心話。
（4）消除暈輪作用
暈輪作用是指根據不完全的資訊即第一印象作出的對被知覺物件的整體印象與評價。
人在第一印象的基礎上作出的判斷往往是以偏概全的，往往含有「一好百好，一壞百壞」的心理傾向，所以要避免第一印象帶來的嚮導，招聘者切不可妄下結論。
（5）以被試者為中心
主試應避免說很長或評價性的話語。一般主試者的講話所佔時間比例約為10%，被試者應佔90%，以被試者為主體。
（6）平等地對待應試者
招聘者應了解應聘者，並且平等地對待每一位應聘者，為此招聘者必須了解應聘者的心理狀態。
（7）採用「二對一」或「多對一」的形式
在招聘中可以採用二個或多個招聘者對乙個應聘者。乙個招聘者進行談話，其他的注意傾聽，提一些主要提問者忽略的問題，在談話中幾個主試可交換角色，但不要幾個人同時提問。記錄員記錄談話內容，以便事後分析。
這樣做得目的，在於消除招聘者的主觀偏見，力求公正。
（8）共同做出評價
評價的依據是事先擬定好崗位標準，幾個主試根據這些標準，對談話進行分析，並盡可能取得一致意見，對應聘者做出乙個確切的評定。
（9）面試的幾點細節
對人有疑問，要採用不同措辭，不同時間，進行同一目的的提問。
消除應聘者緊張的五個方法。
目光柔和
以微笑面對
與應聘者握手
閒談一會兒
點頭鼓勵應聘者
（10）招聘的核心
招聘的核心：德與能。在招聘過程中，應聘者往往會誇大自己的實際能力，隱藏缺陷，如果對應聘者的「德與能」把握不准，就會招過來一些不能滿足公司需要的人員。
任何乙個員工的離職，對企業都是乙個不可忽視的損失，其離職成本=歷史成本+機會成本+敬業成本，因此最理想的人才應是「德」、「能」兼備。如果兩者非取其一的話，應以「德」為先，「能」為後。
6、招聘面試中的96個關鍵問題：
請告訴我你最大的優點，你將給我們公司帶來的最大財富是什麼？
你最大的缺點是什麼？
你最喜愛的工作是什麼？你的老闆起了什麼作用，使這項工作如此的與眾不同？
你最不喜歡的工作是什麼？當時你的老闆在你的工作扮演了什麼樣的角色？等等。
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