【摘要】當前，職工培訓教育在企業人力資源開發與管理中的地位越來越突出，而培訓師資是加強職工培訓教育的前提。外聘培訓師雖然可以提供更加專業、更加深層的理論輔導，但同時也存在對企業文化不了解、培訓需求調查不充分、缺乏培訓後的改進輔導等弊端，**作為**運營企業，其業務性、技術性更加明顯，保障職工培訓教育效果的難度也大大增加。因此，更多的培訓工作還是要靠內部培訓師擔當。
內部培訓師的培養與隊伍建設便成為企業培訓體系中重要一環，是企業培訓真正的基石和可再生力量。
當前，隨著企業管理的不斷發展和完善，培訓被賦予了越來越高的地位和作用。如何培訓員工、如何保證員工能夠不斷提公升自身的能力、素質，並進而與企業共同發展，成為擺在企業經營管理者面前所必須面對的問題。在不斷摸索和實踐的過程中，建立和完善企業內部培訓體系的重要性越來越受到企業的重視。
內部培訓體系主要由內部培訓師隊伍、內部培訓管理制度、內部課程體系三個基本核心部分組成，而這些內部培訓師則是企業內部培訓體系中基石和可再生力量。一方面，內部培訓師在企業內部有較長的工作年限和豐富的工作經驗，對於企業內部的運作情況和企業外部的經營環境均有較為深入的了解和把握。內部培訓師在知識講授和案例分析的過程中，往往會結合本企業的實際狀況，給出有針對性的指導意見和方案，從而幫助受眾較快地將相關知識和技能運用到實際工作中去，另一方面，由於內部培訓師是企業自身的員工，因此企業在培訓時間的設定上、培訓頻率的掌握上以及培訓內容、方式的調整上，均具有較強的靈活性，從而保證了培訓課程的機動性，避免了對企業生產經營的影響。
如今，國際知名公司大都擁有了自己的內部培訓師隊伍，在內部培訓師的選拔、管理、評估和激勵上也都形成了一套較為完善的政策與制度。如寶潔公司90%以上的培訓都是通過內部培訓師來完成的。因此，如果說內部培訓課程是企業的「精神食糧」的話，內部培訓師就是企業「種精神食糧的人」。
結合**的企業特點和實際，企業內訓師隊伍建設工作我們認為可以從以下幾個方面著手。
一、嚴格做好內部培訓師的選拔甄選
內部培訓師的選拔，尤其是一支較為穩定的、受到廣泛認可的內部培訓師隊伍的選拔，是乙個長期的過程，絕不是一蹴而就的。**內部不乏高學歷、高素質的綜合性人才，但並非每乙個具備豐富專業知識的員工都適合擔任內部培訓師。內部培訓師隊伍的建設從選拔開始，可以說內部培訓師的選拔是內部培訓師隊伍建設中最重要的環節，通過內部培訓師的選拔環節能夠使內部培訓師珍惜資格，激發工作熱情。
一是要明確內部培訓師任職資格標準。**的內部培訓師首先要具備較強的專業知識，熟悉生產經營的全過程，熟悉公司企業文化，具備良好的職業道德，專業崗位工作經驗豐富；其次要具有良好的表達能力和組織能力，熟練掌握電子課件的製作；內訓師對企業內部培訓工作要充滿熱情，對擔任內部培訓師具有較強的願望。
二是要獲得高層支援，廣泛動員。企業管理層要高度重視內部培訓師隊伍的建設，動員和組織符合內部培訓師任職條件的員工積極報名參加內部培訓師的選拔。各部門要全力支援內部培訓師的選拔工作，向企業推薦優秀的管理、技術和營銷人才參加內部培訓師的選拔。
三是要對內部培訓師候選人進行考核篩選。要對照內部培訓師的條件進行初步篩選，在選拔過程中可以採取面試、試講等多種形式進行，全面考察候選人培訓的基本潛能，包括表達能力、應變能力、組織能力、邏輯能力等，兼顧考察其他方面的綜合素質和能力。
四是要對內部培訓師進行培訓技能的培訓。通過考核篩選合格的準內部培訓師，人力資源部要組織他們進行培訓技能的培訓，讓他們學習培訓需求調查的技巧、備課和課堂組織的技巧、培訓的互動和有效溝通以及培訓效果的評估技術等。
五是制定明確內訓師管理和激勵辦法，通過制度的建設和相關政策的傾斜，來保護內部培訓師對培訓工作的積極性，對選拔確定的內部培訓師進行資格確認，通過正式的形式宣布內部培訓師的任職資格，並進行公開聘用，發放聘書，提高內部培訓師的榮譽感和責任感。進而使內訓師意識到加入內訓師隊伍對個人職業生涯發展的重要性。
二、重視和加強內部培訓師的管理
內部培訓師隊伍建立以後，要建設好這支隊伍重在日常管理。人力資源部要把對內部培訓師的日常管理納入到人力資源管理工作計畫當中，給內部培訓師交任務、壓擔子，要多途徑、多方式調動內部培訓師隊伍的積極性，保持內部培訓師隊伍的相對穩定性，同時要實行優勝劣汰，提高內部培訓師隊伍的整體能力。
一是正確處理好內部培訓師的本職工作與兼職培訓工作的關係，實行分開管理和雙重管理。對於本職工作，由其所在的部門進行管理，人力資源部不要予以干涉，而且要負責與其所在部門溝通協調，保證其本職工作順利圓滿地完成。對所兼任的培訓工作，人力資源部要及時、經常地給予適當的指導和監督。
人力資源部和內部培訓師之間是夥伴合作的關係，是業務指導與被指導的關係，而不是領導與被領導的關係。
二是做好內部培訓師的分類管理，使企業的培訓體系具有較強的可持續性。首先，根據內訓師工作性質的不同，將內訓師劃分為「業務類」、「技術類」、「管理類」、「技能類」四個培訓專業，在培訓過程中，培訓師結合本專業本崗位工作內容，結合員工的培訓反饋，在授課過程中對課程內容不斷地修改和深入，從而不斷提公升培訓課程的深度，不斷提公升培訓效果。
三是加強內部培訓師的培訓效果評估。內部培訓師的不同態度對企業培訓工作的效果是截然不同的，因此需要對內部培訓師的培訓效果進行評估。對內部培訓師的評估應遵循全面、客觀、系統的原則，從培訓前的準備工作到培訓效果，從培訓內容、形式、技巧到備課材料都要考慮。
對內部培訓師的培訓效果評估採取問卷調查打分、學員訪談等形式。人力資源部要與內部培訓師進行充分的溝通，明確培訓效果的評估不僅僅是督促內部培訓師提前準備好培訓課程，更為重要的是為了共同提高培訓的效果，防止內部培訓師個人產生牴觸情緒，影響內部培訓師的工作積極性。內部培訓的效果評估不侷限於培訓課程的後期或者培訓課程結束之後，對於培訓課程尤其是週期較長的課程，在課程初期和中期就進行一定的測評和考核，從而及時發現在培訓進度、方式方法等方面可能存在的問題，並進行相應的糾正和彌補。
四是做好內部培訓師的培訓，提高培訓技巧。內部培訓師在具有諸多優勢的同時，也不可避免地存在著這樣那樣的缺陷。其中，最為明顯的問題就在於內部培訓師普遍在授課技巧和授課方式上存在著一定的缺陷和不足。
同時，由於長期從事實踐性的工作，內部培訓師往往在知識更新換代方面存在著一定的不足。因此，可以組織內部培訓師集中備課促進溝通交流，推動內部培訓師不斷成長。要優先安排內部培訓師參加各種專業培訓，提高內部培訓師的專業技能。
市場新技術新業務發展變化更新很快，內部培訓師要優先於其他員工參加相關知識和技能的培訓，將所學習到的知識消化吸收，融入日常工作內涵以後，再對本企業本部門的員工進行轉培，將會獲得事半功倍的效果。此外，為了彌補內部培訓師授課技巧上的缺陷，在培訓中需要進行有針對性的輔導。輔導主要包括以下幾方面的內容：
1．培訓師職業形象的訓練：包括怯場壓力的破解、手勢運用技法、表情運用技法、語言運用技法、培訓師站坐走姿規範、培訓師風格選型；2．培訓師授課內容呈現的訓練：包括開場結尾的方法、組織主體段落的方法；3．培訓師臨場能力的訓練：
包括課堂提問技巧、課堂應答技巧、點評技巧、培訓現場應變技巧、現場掌控方法；4．培訓課程亮點展示訓練：包括新知識元素的呈現、哲理元素的呈現、情感元素的呈現、幽默元素的呈現等。
五是做好內部培訓師的職業生涯規劃。擔任內部培訓師並不是一件輕鬆的事情，既要認真準備培訓課程，還要接受培訓效果的評估，許多有能力的員工不願意擔任兼職的內部培訓師，因此要在內部培訓師的職業生涯規劃方面做些考慮。做好內部培訓師的職業生涯規劃，首先在選拔推薦內部培訓師的過程中，可以明確規定企業各級部門負責人，部門經理助理，以及專業序列中崗位層次較高的員工，符合內部培訓師任職資格的必須擔任兼職內部培訓師。
規定新提公升到各級管理崗位的人員，必須擔任過兼職內部培訓師，並達到一定的培訓授課時長。其次可以為擔任內部培訓師的員工規劃一定的職業發展通道，與企業的管理、專業序列職業發展通道同等對待。可以為內部培訓師設計培訓師、高階培訓師和資深培訓師等不同的崗位類別，規定相應的工作經驗、業績表現、培訓時長以及綜合評估分數等。
讓內部培訓師在發展目標的激勵下，不斷提公升業績，努力完善自身素養，提高培訓水平。
三、實施對內訓師的有效考核和激勵
由於內部培訓師都是兼職的，內部培訓師要利用許多業餘時間收集資料，製作課件等，需要耗費較多的時間和精力，因此，對內部培訓師應當以正向激勵為主，考核主要作為內訓師改進工作方法、提公升工作能力的依據。
一是對於內部培訓師的物質激勵可以根據授課的質量和課時，為內部培訓師支付一定的課時費、教材編撰費，學習津貼等，給予內部培訓師一定標準的書報費補貼，還可以規定一定額度的培訓費標準供內部培訓師自行選擇相關課程的外出培訓，促進內部培訓師的自身素質提公升。
二是根據內部培訓師的培訓評估效果和培訓時間長度加以公升級，使他們可以按照「初級培訓師、中級培訓師、高階培訓師」的通道不斷得到提公升。這種職業發展通道也可以是內部培訓師在整個企業內部發展的通道，同時，內訓師考核結果可作為職務晉公升的重要依據，在同等條件下優先選拔，作為後備幹部培養。
三是階段性要根據內部培訓師的授課滿意率、培訓課時數、培訓講義編寫等方面，對內部培訓師可以進行綜合評分，評選出各個分公司層面的優秀培訓師，頒發榮譽證書，進行公開表彰。對於擔任內部培訓師期間，培訓效果不佳，連續授課滿意率不高的，或者個人不再願意繼續擔任內部培訓師的，應當解聘其內部培訓師資格。
四是重視內部培訓師的評估考核。由於內部培訓師一般培訓經驗不夠豐富，因此進行一定的考核和評估，對於提高內部培訓師水平，幫助他們迅速地發現自身所存在的缺點和不足，有著非常重要的意義。因此，應當建立明確考核機制。
對內訓師進行360°考核中，即為學員評議和講師互評，一方面是由內部講師從專業角度出發，對內訓師的培訓教材、培訓內容、培訓方式和方法等方面的評估；另一方面是受訓人員從受訓後的收穫進行評估，即從受訓人員的專業知識或者職業技能是否提高，工作態度是否改善，工作業績是否有所提高等幾方面進行評估，從而最真實地評估出培訓的效果。在考核結果中，當內訓師累計兩次考評不合格的，中、高階內訓師級別依序向下降一級，初級培訓師在次年度不再續聘；當內訓師累計兩次考評為優秀的，授予「優秀內訓師」並給予先進獎勵，同時作為年度評優評先的參考依據。
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作者 張超 職工法律天地 下半月 2014年第09期 摘要 近年來，我院青年幹警隊伍整體呈現出愛崗敬業 力爭上游 積極奮進的良好狀態。但是，時代的發展，社會的需要對青年幹警提出了更高的要求，青年幹警必須善於發現自身存在的缺陷與不足，對症下藥 積極改進。關鍵詞 青年幹警 隊伍建設 現狀分析 我院根據檢...
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課程收穫 1 運用企業內部講師體系構建的方法 2 運用內部講師能力模型構建方法 3 運用內部講師隊伍建設及管理方法 4 運用專案式內部課程開發管理技巧 課程前言 人才培養和組織學習已迅速成為如今企業關注的焦點。企業內部知識和經驗的沉澱與分享，對外的學習 交流 企業價值的傳播，正逐漸將內部講師的建設拉...