深圳華美板材****
薪酬管理手冊
目錄第一章總則03
1.1薪酬管理宗旨03
1.2薪酬管理原則03
1.3薪酬分配依據03
1.4 適用範圍03
第二章薪酬體系03
2.1薪酬體系類別03
2.2薪酬結構03
2.3薪酬結構劃分矩陣05
第三章薪酬確定05
3.1崗位價值評估06
3.2 員工薪酬定位06
3.3薪酬水平確定06
3.4薪酬總額預算06
第四章薪酬實施06
4.1薪酬變動與調整06
4.2薪酬管理許可權07
4.3薪酬調整07
4.4工資發放相關規定07
第五章附則08
第六章附件08
6.1薪酬層級關係圖09
6.2員工薪酬層級調整細則15
6.3華美板材2023年業務人員提成辦法17
6.4華美板材2023年績效管理實施細則20
第一章總則
1.1 薪酬管理宗旨
1.1.1 本制度是公司關於薪酬的綱領性檔案，公司所有與薪酬相關的制度、活動和行為都必須遵照並服從於本制度。
1.1.2 本制度旨在為員工提供公平、合理的勞動報酬，以最大程度發揮薪酬的激勵作用。
1.2 薪酬管理原則
1.2.1 合法原則。嚴格按照國家相關法律法規設計薪酬體系（最低保障工資、加班工資及社會保險等）。
1.2.2 價值導向原則。根據公司發展要求以及各崗位對公司價值貢獻的大小，進行薪酬分配。
1.2.3 市場化原則。參照深圳當地勞動力市場工資和行業狀況指導價合理確定薪酬標準。
1.2.4 體現員工能力差異原則。薪酬與其個人能力掛鉤，相同崗位的員工，能力不同，薪酬不同。
1.2.5 績效導向原則。薪酬與其工作業績掛鉤，相同崗位的員工，工作業績不同 ，薪酬不同。
1.2.6與公司經濟效益和支付能力相結合原則。薪酬水平的確定必須保證公司有合理利潤積累。
1.3 薪酬分配依據
公司薪酬分配的依據是：崗位價值、員工能力、工作績效和市場水平。
1.4 適用範圍
本手冊適用於華美板材除領導班子（領導班子實行年薪制，由集團統一制定考核辦法和薪酬發放模式）以外的其它所有員工。
第二章薪酬體系
2.1 薪酬體系
華美板材員工的薪酬體系共分為：結構工資制、提成制、協議制三類。
2.2 薪酬結構
2.2.1 不同薪酬體系員工的薪酬構成：
2.2.2不同薪酬體系適用崗位
2.2.3固定工資。固定工資是員工薪酬構成的基本組成部分。固定工資由基本工資和崗位補助構成。
1）基本工資：不同層級員工的基本工資如下：
2）崗位補助＝固定工資－基本工資。
2.2.4 績效工資。
績效工資分為月度績效工資、年度績效工資和業務提成三種。非生產類結構工資人員（除行政司機）享有月度績效工資、年度績效工資；非生產類結構工資人員中行政司機只有月度績效工資；生產類結構工資人員（塗鍍部、冷軋部除經理之外的其他員工）享有月度績效工資；提成制員工享有月度提成和年度績效工資。
1）2023年各部門月度、年度績效工資實施辦法見6.4。
2）2023年業務人員提成辦法見6.3。
2.2.5 加班工資。普通員工加班工資計算依據為當地年度最低工資標準，班長級為最低工資標準的1.2倍，具體計算辦法參照國家相關法律執行。
2.2.6 津貼。津貼項包括：工齡津貼、住房津貼、女保、清涼補貼、夜班津貼及通訊津貼、節假日費、司機里程津貼，取消原有物價補貼和勤工獎。
1）工齡津貼：本企業工齡以18元/年計算，不足1年按1年計，超過1年按2年計，依此類推。區外工齡每年5元，僅辦理戶口招調入戶人員享有。
屬於原青鋼派員的，其在青鋼的工齡視同本企業工齡，以18元/年計算。
2）住房津貼的享受額度：車間普通工人（含司機、文員、資料管理員、質量技術員）120元/月，副班長級（業務員）200元/月，班長級（含助理職稱、綜合管理員、專員）235元/月，工程師級（主管）300元/月，副經理級330元/月，經理級520元/月，副總級（助理）650元/月，總經理級900元/月。
所有正式員工享受住房津貼，居住公司宿舍的員工全額支付房租水電。
3）女工保護津貼（女保）30元/月/人。
4）獨生子女補貼15元/月，享受至子女年滿14歲。
5）清涼補貼辦公室及業務人員75元/月，生產系統員工80元/月，享受期間4—10月。
6）中班津貼4元/天/人，夜班津貼5元/天/人，按實際中/夜班天數。
7）粉塵保護2元/天/人。
8）通訊費津貼和司機里程津貼按集團相關檔案執行。
2.2.7 社會保險。
1）按照國家規定，公司為員工繳納養老保險、醫療保險、失業保險、生育保險和工傷保險，生育保險僅為戶籍員工享有。
2）員工以固定工資為社保的繳費基數，固定工資低於深圳當年最低繳費基數的，以最低繳費基數為準。員工入職5年以上，在退休前10年，即女40歲以上，男50歲以上逐年提高繳費基數，具體參照集團相關政策執行。
2.3 薪酬結構劃分矩陣
為了解決對不同型別員工的激勵問題，不同部門及不同型別的崗位，其薪酬構成比例【固定工資總額：（月度績效工資總額 ＋ 年終績效工資總額）】是不同的，具體見下表：
第三章薪酬確定
3.1 崗位價值評估
3.1.1崗位價值評估的目的是透過一定的評估模型，將所有崗位在公司內部的重要程度進行排名。崗位價值評估是解決內部公平性的重要手段。
3.1.2 崗位價值評估結果是設計崗位薪酬層級關係圖的重要依據。《薪酬層級關係圖》見6.1。
3.1.3 當公司進行重大組織調整的時候，必須重新對崗位的價值進行評估。
3.1.4 每隔2～3年，公司將進行一次崗位價值評估，從而保證崗位價值的科學性和合理性。
3.2 員工薪酬層級定位
員工評價與定位是保證員工能力與薪酬水平相平衡的關鍵環節，員工評價的依據是崗位任職資格。
3.3 薪酬水平確定
3.3.1 崗位價值係數。崗位價值係數是通過崗位價值評估後將每個崗位的最終價值與崗位價值最低的崗位相比較所得到的一系列資料，具體見6.1。
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二 一一年十一月 目錄第一章總則 2 一 目的 2 二 適用範圍 2 三 薪酬理念和薪酬策略 2 四 薪酬體系構建原則 3 五 薪酬管理職責 3 第二章薪酬體系 5 一 薪酬結構及定義 5 二 年薪制 經營層人員工資制度 10 三 職能等級工資制 職能部門人員工資制度 13 四 銷售提成工資制 市場...
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