第一章緒論
第一節現代人力資源管理的概念與特徵
一． 人力資源的概念與特徵
（一） 人力資源是組織活動中所必需的人的體力和腦力的總稱，是組織各類資源（人、財、物、資訊、時間等）中最根本、最核心、最重要的資源。(勞動年齡人口、經濟人口、在業人口和失業人口分析，勞動力參與率、就業率和失業率的概念)
（二） 人力資源的特徵
1． 實踐性。人力資源必須與生產資料相結合，必須通過具體勞動才能體現出來。
2.壽命週期的有限性（生理壽命，知識技術壽命亦即市場壽命）。
3主觀能動性。表現為對組織與環境的創造性適應，與組織目標相聯絡具有二重性。
4.價值創造性。惟有活勞動的投入和轉移才能創造商品的價值，高素質的人力資源能夠形成高附加值。
5.潛能發展的無限可能性。潛能首先是尚待發現和使用的現有能力，更重要的是具有一定發展方向、潛在優勢和發展後勁，有待開發的潛在能力。
潛能的發展，一方面取決於本人的知識、能力和素質的自我積累和強化，另一方面依靠適當的環境激勵和培養。
二． 人力資源管理的概念與特徵
（一） 管理是通過開發和組織各類有限資源，實現組織目標最優化的過程。
（二） 現代人力資源管理是現代組織根據社會經濟發展的需要，依託外部環境，對所需的人力資源進行開發、培養、使用、管理的綜合性、動態性過程。
（三） 人力資源管理的特徵
1． 全員管理（巴納德的權力接受論，管理學中的木桶理論分析）
2． 潛質管理（不僅要人盡其才，更要注重人力資源的可持續發展）
3． 彈性管理（在強化制度建設、行為規範、量化考核等剛性管理的基礎上，針對不同的任務和物件，體現人性化、個性化的管理，倡導和促進整體意識、團隊精神和人的全面發展和創造性品質的培養）
4． 自主管理（人人都是自己的管理者。上野一郎的管理水平三層次說：槍彈式管理、火箭式管理和神風式管理）
5． 人本管理（人是實現組織目標的基礎和前提，人力資源開發是組織的重要目標，人不只是手段和工具，首先是目的，人本管理的核心觀點是組織必須把信任人、理解人、關心人和發展人放在一切工作的首位。）
第二節人力資源管理的思想演變
一． 歷史簡析
代表人物主要理論假設人研究重點管理手段
泰羅科學管理機械人和經濟人人機關係經濟槓桿
梅奧人群關係社會人人際關係感情投資
馬斯洛需要層次自我實現人人境關係優化環境
洛希—莫爾斯權變理論複雜人權變關係因人制宜
威廉大內 z 理**化人人文關係公司文化
麥肯齊7s模型（structure systems strategy shared values skills style staff
即結構，制度，戰略，共有價值觀，技能，作風和人員） 實行軟硬管理
二． 現代人力資源管理演變軌跡和時代背景
（一） 從傳統人事管理到現代人力資源管理
二者的主要區別是：戰略與戰術；系統與瑣碎；長期導向與短期導向
（二） 人力資源管理演變的時代背景
1． 環境因素：科技進步，經濟發展，政治民主化，社會轉型，全球化趨勢
2． 個人因素：員工的文化素質、職業技能、勞動方式、價值觀念和生活方式的變化
（三） 現代人力資源管理探索的新措施
改善獎酬福利和所有權參與，提高工作生活質量，保障員工合法權益，提供職業發展機會，發展民主參與管理、雙向式溝通及自上而下的監督。
第三節我國人力資源管理的現狀分析
一． 基本優勢
（一） 豐富悠久的歷史文化傳統
（二） 建國以來的傳統管理模式中的優點:
1. 公有制確立的主人翁地位
2. 黨組織的核心保障作用
3. 職工民主管理的制度和經驗
（三） 改革開放以來的新變化
1． 企業的人事管理職責許可權基本落實，有法律政策保障；
2． 企業實行各種形式的經濟責任制；
3． 實行勞動合同用工制度，打破企業職工的身份等級制和就業終身制；
4． 企業產權制度改革和經營機制轉換，激發和促進了職工的積極性和主人翁精神；
5． 勞動力市場的發育和發展，為現代人力資源管理提供了重要的外部環境。
二． 存在問題
（一） 巨集觀上，中國人力資源可持續發展的問題：
1． 人口多，人力資源數量巨大但素質不高；
2． 人力資源結構失調與斷層現象並存；
3． 人力資源缺乏和浪費現象並存；
4． 人才流失現象嚴重（顯性流失與隱性流失分析）；
5． 人力資源質量下降與職位要求提高的相對矛盾；
6． 人力資源管理流程脫節，整體綜合效益差，以至人力成本增加。
（二） 觀念上，存在著認識上的誤區：
1. 重人才，輕人力，缺乏全員管理的思想；
2. 重文憑資歷，輕實踐能力，缺乏現實管理的思想；
3. 重才能，輕道德，缺乏德才兼備的思想；
4. 重物質刺激，輕精神激勵，缺乏全面激勵的思想；
5.重選拔錄用，輕培養管理，缺乏動態管理的思想。
（三） 體制上，主要問題是:
1. 政企不分，企業人力資源管理的自主權不能落實到位；
2. 人治傾向，任人唯親，以權謀私，缺乏有效的民主監督；
3. 經驗型管理，科學化民主化決策水平不高；
4. 官本位，尊重知識和尊重人才的風氣弘揚不夠。
第四節現代人力資源管理的目標、原則和職能
一． 人力資源管理的目標
確立人本管理戰略，充分挖掘人力資源的發展潛能，實現人力資源與其他市場資源的最佳配置，使人力資源的開發利用產生最佳經濟效益；實現企業戰略與員工目標的整合，促進企業的社會效益與經濟效益，企業利益與員工利益的協調統一。
二． 人力資源管理的原則是開放原則、系統原則、動態原則、效益原則和競爭原則。
三． 人力資源管理的基本職能是獲取、整合、激勵、調控和開發。
第二章人力資源計畫
第一節人力資源計畫概述
一． 人力資源計畫的概念與內容
（一） 人力資源計畫是根據企業發展戰略和市場環境變化，對未來一定時期內的人力資源數量、質量、比例結構等供求關係的**和計畫。
（二） 人力資源計畫的目標是：1）從組織目標出發，使人力資源的數量、質量和結構符合特定的生產技術條件和組織體制結構的要求；2）使人力資源的供給與組織未來發展的各階段保持動態平衡；3）使組織目標與員工的職業發展目標相協調。
（三） 人力資源計畫的內容主要涉及補充計畫、晉公升計畫、調配計畫、培訓開發計畫。
（四） 制定人力資源計畫的相關部門和人員任務（詳見p16）
二． 人力資源計畫的模型
（一） 內容模型（詳見p17）由圖可見，人力資源計畫受企業目標和工作分析的決定和影響，並進而影響到員工招聘、測試選拔、培訓開發、職業計畫、獎酬管理、績效評估和員工關係問題的處理等環節。
（二） 程式模型（詳見p18和原講義，介紹內部人員核查、淨需求**以及供求平衡等）
三． 人力資源計畫的意義及其影響因素
（一） 意義在於：有利於人力資源在時空範圍內的有效配置；立足於自我開發，培養一支素質優良、結構合理、動態穩定的員工隊伍；調控獎酬制度，提高工作績效。
（二） 影響因素：1）外部環境：勞動力市場供求關係，國家有關政策法律，科技進步趨勢，經濟發展形勢，社會就業觀念和制度等；2）企業自身情況：
企業的經濟效益，工作條件與環境，行業和職業的社會聲望，員工的薪酬福利待遇，企業的用工制度，員工的年齡、技術、文化等各種結構。
第二節人力資源**的方法
一． 人力資源需求**
（一） 總體需求結構分析**法：（見p20-21頁）優點是簡便易行，考慮到生產經營規模和技術水平的變化的影響，缺點是c如何得到，且未進行成本預算。
（二） 人力資源成本分析**法：（見p21頁）優點是考慮到人力資源成本結構及其變動，缺點是公式中的時間未考慮遞增因素。
（三） 發展趨勢分析**法：（見p22頁）優點是考慮到就業彈性係數隨績效水平提高而下降，缺點同樣是未考慮公式中的時間遞增因素。
（四） 學習曲線分析**法：1）生產率**法，適用於定量分析功能強的職位，不一定適用於全部職位； 2）進步指數**法，考慮到崗位工齡長短和經驗豐富、技術熟練程度對工效的影響，可用於具體職位的微觀分析。
二． 內部供給**
（一） 馬爾可夫分析矩陣：基本步驟是：1）製作人員變動概率表，根據以往人員變動概率並估計未來變動引數，確定未來一定時期內的人員變動的離職率、留任率和調任率；2）確定**基期人員數；3）根據**基期各類人員數和變動概率，估計未來報告期的供給人員數；4）將內部各類供給人員數於需求做比較，推測未來供給關係的狀況。
（二） 技術調查表，了解每一職位上的員工的基本狀況，並對其職業發展計畫進行估計和分析。
（三） 繼任卡法（又稱替換單法），按組織結構、崗位設定和職業路線，寫明各職位的人員姓名、職務、任現職的年限及待提年限，結合任職評價，分析相關職位特別是上下層級之間的內部人員的供求關係。
三． 外部供給**（可參見「影響人力資源計畫的外部環境因素」部分）
第三節人力資源計畫的制定與執行
一． 政策制定
（一） 人力資源短缺時的政策制定
1） 內部調劑；2）開發培訓；3）臨時加班；4）借調租用；5）工作外包；6）減少作業；7）添置裝置， 8）使用新技術；9）補充定員；10）工作再設計。
（二） 人力資源過剩時的政策制定
1） 市場拓展；2）辭退解聘；3）提前退休；4）降低薪酬；5）減少工時；6）勞務輸出；7）下崗輪訓。
二． 人力資源計畫的制定涉及計畫時間階段、目標任務、背景情況分析、具體內容、制定者和制定時間等。
三． 人力資源計畫的執行分為實施、監控、反饋和修正。
四． 人力資源計畫的常用指標主要有：人力損耗指數（離職率），人力穩定指數（留任率），服務期間分析，人力損耗加權統計分析，人事總費用和人力損耗與替代成本分析等。
（詳見「企業管理版」p64-70，以及有關影印資料）
第三章工作分析
第一節工作分析概述
一． 概念與意義
（一） 工作分析又稱職務分析，職務是同類職位或崗位的總稱。工作分析是對特定職務的工作內容和職務規範的描述和研究過程。
（二） 工作分析是根據企業的性質、規模、管理體制和技術水平等前提條件所進行的人力資源管理的基礎性工作，對於明確工作職責範圍、招聘選拔員工、制定培訓計畫、確定考核標準、開展績效評估、建立合理的獎酬制度、設計組織結構、理順體制關係都有十分重要的意義。
二． 工作分析涉及到的術語有：1）工作要素；2）任務；3）職位；4）職務；5）職業；6）職務描述；7）職務規範。（詳見「復旦版」p38，「企業管理版」p29）
三． 工作分析主要涉及兩個環節：1）工作描述，一般從6個方面開展調查研究：工作內容（what），工作崗位與環境（where），責任者（who），工作時間（when）， 工作方式（how），解釋理由（why）； 2）職務說明書的編制。
人力資源開發與管理大綱人力資源管理
人力資源開發與管理 教學大綱 1.教學目的與要求 1 課程簡介 人力資源管理包括企業人力資源從進入到退出企業整個過程的管理，包括識人 選人 用人 育人 留人等內容。具體由人力資源的獲取 整合 調控 報償與激勵 開發等功能。人力資源的獲取包括工作分析 人力資源規劃 人員選聘等內容，主要是解決人力資源的...
人力資源開發與管理複習大綱
人力資源開發與管理大綱gangyaogyao 第一章人力資源管理概述 p1 12 第一節人力資源管理的基本概念p3 5人力資源特徵？第二節人力資源管理的發展歷史p6 8人力資源發展的幾大階段？第三節人力資源管理的基本內容體系 第四節環境的變革和人力資源管理的發展新趨勢 第二章人力資源規劃 p18 3...
人力資源開發與管理考試大綱
人力資本的概念 理解 人力資源的概念與特點 人力資源的三大觀點 人力資源與人力資本的關係 二 人力資源在不同經濟形態中的地位與作用 識記 人類社會發展的不同經濟形態分析 理解 人力資源在不同經濟形態中的作用 人力資源在21世紀中的作用 三 人力資源管理 識記 人力資源管理的不同觀點與比較 理解 人力...