——以杭州五友建材****為例
一、基本概念
（一）員工外流
員工流出分為兩種，一種是員工自願流出另一種是員工非自願流出。非自願流出是由於一些原因，有企業一方對員工提出離職要求，員工不得不辭職，這種方式流出流出的員工有權選擇其他企業進行再就業，這就是一種員工外流。第二種，員工自願流出是員工外流的主要方式，企業員工自願流出一般對企業來說會有所損失，所以這種員工外流又被稱作員工流失，一種員工流失的情況是企業員工與企業脫離了工資關係，或是員工與企業脫離了法律認證的合約關係的過程，比如辭職等；而第二種是員工沒有與所在企業接觸合約以及工資關係就已經離開了公司的這種行為過程，比如主動型在職失業。
員工外流會對企業在成損失，尤其是自願離職會使自己企業的核心員工、技術人才外流到存在競爭關係的其他企業，將會給企業帶來巨大威脅。
（二）離職管理
離職管理指的是員工離職過程中的管理。離職管理的主要內容包括業務設定、申請辦理、交接手續、離職處理、查詢統計等等。
一般公司會規定員工離職的程式，其中主要包括填寫離職單、進行離職人員的面談、上級進行核准、與其他接受員工進行相關業務交接、公司的一些財產辦公用品的移交、離職人員退保最後是離職生效，檔案整理以及員工的後續管理。離職管理對公司的發展是十分重要的，從離職管理中能夠總結出一些對公司發展有利的東西。所以離職管理要按照程式，做好規範，盡量避免人事糾紛和法律風險。
員工的離職管理還包括乙個方面，那就是對於離職員工的商業秘密管理，商業秘密對於乙個企業來說是核心是命門，因此在企業裡面要建立嚴密資訊控制的制度，對於核心工作人員要做一定的要求比如競爭禁止管理，來確保公司商業機密安全。企業人員要離職還有乙個重要環節，離職面試。在進行離職面試的時候要注意參與人員一般是員工本人，人力資源部經理以及員工的直接主管，面試應該注重隱私的保護，時間充足態度端正禮貌，注意溝通技巧談話的目的圍繞員工離職的原因，這樣有利於公司更好的改進發展。
對於離職員工還要進行好檔案的記錄移交，盡量考慮員工的感受，善待離職員工能很好的顯示企業的風度，讓在職員工感受到一種企業的舒心氛圍。
二、杭州五友建材****人力資源管理現狀
（一）五友建材員工狀況分析這部分我已經寫好
1.性別結構（圖）
2.年齡結構（圖）
3.學歷結構（圖）
（二）五友建材員工特點
三、五友建材員工外流的現象與原因
（一）員工外流的現象
（二）員工外流的原因
1.管理人員離職動因分析
2.一線工人離職動因分析
四、員工外流造成的影響
（一）直接成本
直接成本主要包括幾個方面，招聘成本、新員工培訓成本、內部員工接手工作的成本、新員工適應期間的成本。員工離職的空缺有時需要通過招聘來填補，招聘時要進行準備工作，發放招聘資訊、篩選簡歷、進行面試、錄用準備以及新員工的手續成本等是在招聘環節的成本。培訓時要確定培訓資料、聘請進行培訓的人員、培訓管理、培訓地點的選定這些都需要一定的費用，也是屬於直接成本。
如果是企業內部的員工來填補空缺需要額外支付加班的費用、協調調轉的費用。新員工的適應期由於無法立刻上手，在這期間公司要支付試用期的費用這也增加了企業的直接成本。離職員工的工作時間越長久給企業帶來的損失就會越大，一些直接成本將會相應的增加。
（二）間接成本
間接成本包括很多方面。員工離職會影響在職人員的工作，還會影響到他們的心理變化，致使他們的工作效率變低。員工離職容易造成在職人員的恐慌和擔憂，團隊的凝聚力渙散，工作的積極性變低給企業帶來極大損失，這種損失是整體性的，且不好控制。
員工的離職會造**才流失，有些職位可用人才較少，人員的流動是人才流失又無法在很短的時間內進行補位，將會造成公司的管理系統出現斷層，影響到整個公司的運作。人才流失很容易造成公司的核心機密被洩露，企業的核心機密包括技術、客戶資源、管理理念以及公司的詳細資料和運作模式，這些核心一旦被洩露帶來的損失將是無可估量的，企業很有可能因為這個原因無法繼續生存下去。離職人員還影響著公司的形象，如果離職人員對公司做出不好的評價或者散播負面的資訊，將會影響到公司的形象。
如果公司形象被傳言破壞，公司將無法繼續吸納優秀的人才，人在選擇職業是的傾向性影響到公司的發展。
五、員工離職管理的作用及表現
（一）離職管理的作用
離職管理對於企業發展來說是至關重要的。離職管理關係到企業的人力資源管理、企業的架構、企業的員工招聘以及企業的文化等。員工的流動合理或者不合理，離職管理是重要指標，能否留得住員工關係到企業其他環節的執行。
員工有自己的人際圈甚至工作圈子，如果公司沒有很好對待離職員工，那麼公司就會在員工心中留下不好的印象很可能有對公司不利的語言傳出，破壞公司的形象，對公司利益造成損害。離職管理能夠為企業招聘用人提供經驗，對於離職員工的總結能夠得到一些經驗和教訓，從而在新的招聘時有所準備，也能夠促使企業更好的對待現任員工。離職管理對於企業的文化也是有所影響的，良好的離職管理能夠體現企業優秀的文化氛圍，對於離職者的人文主義關懷能夠提公升企業的形象，促進打造更為優秀的企業文化。
保證員工在職時愉快離職了也同樣能夠輕鬆並且感激，給離職員工以好的印象能夠促進企業的人才流入，好的口碑漸漸形成，優質人才也能夠不斷流入企業。做好離職管理工作能夠使企業的損失減少，尤其是能夠減少員工外流的間接成本。
（二）員工離職前的狀況表現
員工在離職前一般有所徵兆。一是會議的參與度變低，以前一向參加的會議不再參加，或者在會議上不再發言、發言變少。二是工作效率變低，頻繁推遲工作對於即將接受的工作無所準備，工作完成度也相應變低，工作突然缺乏主動性。
三是個人經常感到心情波動，抱怨變多，當乙個人對工作有了過多的抱怨這種負面的情緒也代表著一種工作上的波動，想要離開的徵兆。四是開始考察別家公司突然對競爭企業感興趣並且開始關注招聘資訊，這就說明這個員工很可能已經做好了跳槽的準備，不久即將離職。五，出勤變差，變得經常遲到曠班，不再對工作抱有熱情，態度敷衍，遲到、早退以及請假變得頻繁。
工作態度變差與人相處的態度變差，考慮到馬上就要離開公司所以在態度問題上變得不那麼禮貌，脾氣可能變差，也有可能脾氣突然變好，因為考慮到要走了想要給大家留下乙個相對美好的印象。而且有可能變得神秘且小心翼翼，因為他不想讓別人得知自己即將離職或者正在做這個打算。還有一種狀況是開始收拾個人用品，由於在公司的個人物品較多開始分批帶回自己家，對於辦公桌進行整理，打掃辦公環境，這也是員工即將離職的表現。
員工在離職前大多會發生些變化，要注意員工平時的生活狀態，觀察其突然變化，掌握員工心理變化以及動向。這對於工作人員的管理是有必要的，及時發現及時阻止，有效地留下員工也能夠避免公司的損失。
六、減少員工離職的措施
（一）建立基於互相信任、相互促進的企業文化氛圍
人與人的相處中離不開互相信任，企業與員工之間也應該建立這種互相信任的文化氛圍。增強員工之間的信任感、領導對於員工的信任感也要增強員工對企業的信任感。分配工作時應該對每乙個員工一視同仁，分配給每乙個員工，使員工感受到平等的競爭氛圍。
企業中的工作和會議盡量公開，公開交流有利於增強團隊合作加深對各自的了解，能做到使員工有效地放鬆。保證言論自由，工作以及開會時鼓勵員工自由發言並且認真聽取。員工給出的建議不要過於潦草的直接批評或者忽視，對建議進行合理的評價，這種自由發言的氛圍有利於員工之間的相互促進。
經常組織內部活動，加強員工的感情交流。感情的牽絆對於企業的凝聚力是很重要的，相親相愛的理念能夠引發員工對企業的依賴感，團隊成員的信任感由此培養起來。企業員工在工作時也要注意自己的待人態度，注重與同事的溝通交流，態度應該保持謙和有度。
員工自身的素質也很重要，想要得到信任就要做到言行一致，相信他人也能夠使他人相信自己。如此才能建立互相信任、相互促進的企業文化氛圍。
（二）改善勞動條件
1.改進班次安排
有些企業安排員工工作的班次是不合理的，這就需要對工作人員的工作班次進行調整。同乙個工作人員的工作班次相隔時間要足夠長，保證工作人員的休息時間好休息質量。班次輪換要具體的安排，未免發生不受控制的事故要嚴格控制私自換班的情況發生。
2.改進人機工效
人機功效就是要達到人、環境之間的相互關係達到協調。改進人機功效應該改善工作環境、改進工作的工具，對於容易使人感到疲憊的勞動作業要進行改進。限制對人體有危害的勞動作業，安排工作人員進行輪班工作，考慮員工的技能和長處。
做好保障措施，做好緊急補救措施的安排。
3.改善工作環境或採取一定的補償、防護措施
工作環境對於提高工作效率是重要的。對於企業員工的工作裝置要做及時的更新和維修,這樣才能夠保證員工的工作效率，保證工作不被打斷和延誤。工作環境也是員工考慮的乙個重要方面，良好的工作環境能夠給員工帶來美的感受和舒適的感覺，產生對公司的依賴感和歸屬感，從而員工就不會輕易離職，能減少人事流動，保證公司管理系統的穩定，對於公司發展是十分有利的。
改善工作環境還需做到改善人文環境，建立和諧溫馨的企業環境。
對於工作人員要採取一定的補償防護措施，良好的防護系統能夠給員工以安全感，使他們感覺到公司的人文主義關懷。尤其是對於一些工作崗位有危險的員工要做重點保護。制定明確的可行的補償制度，讓員工們感到自己的工作是有保障的，對於提高工作效率和留住人心是至關重要的。
（三）改進薪酬福利體系
1.薪酬與績效掛鉤
企業薪酬的設定一般根據崗位高低、責任大小來規定，不同的級別有不同的基本工資標準，各項補貼也按照這樣的等級進行安排。改進薪酬體系要做到薪酬與績效掛鉤，這是相對公平公正的薪酬制度，能夠激發員工的工作積極性。對於這種薪酬制度的改進首先要做到確保員工同意，並且制定合理的考察績效的制度，比如銷售完成度、客戶開發度或者是主管的工作完成度等，通過對於各部門進行績效的考察標準來確保員工知道提高績效的方法。
從而認識到工作的努力程度是與薪酬成正比的，在這種情況下員工的工作積極性會提高，工作效率也就相應的提高了。
2.合理調節工資與福利的比例
工資是員工報酬的主體，福利也佔據一定的比例，對於員工來說合理的工資與福利配會影響懂到其工作積極性和工作效率。不同基礎工資的員工有不同的福利配備，高層管理人員基礎工資和獎金所佔比例較高，福利、保險等比例相對較低。對於基層工作人員，相對來說基礎工資以及福利、保險所佔比例高，獎金比例較低。
在設計薪酬制度時應充分考慮到不同職位的差別性綜合考慮各方面因素來進行合理的安排，確保比例合理能夠使員工滿意。從而能促進員工更努力地工作以獲取更多的薪酬以及獎勵。
（四）改進招聘環節
招聘是企業獲得新的勞動力的重要方法，招聘能夠為企業帶來新鮮血液，使人才能夠合理的流入企業，促進企業更好的發展。招聘一般流程是分析崗位需求、制定招聘計畫並審批、進行招聘程式、競聘者調查以及體檢、最後錄用再進行反饋。員工的招聘還有很多需要改進的地方。
簡化招聘流程、重視面試初試、做好計畫和反饋。首先，要制定合理的招聘計畫，對上一年的工作進行總結，為新一年的招聘做基礎。對各個部門進行調查和調整確定各個部門的人才需求，保證計畫的合理性。
對於招聘條件要做出確定的規定，確保招聘的人才能夠適合所招聘的崗位，學歷、經驗以及各方面的能力都做出具體的規定，必要的條件要寫清楚，招聘資訊要有重點。面試的初試也是比較重要的，面試的準備工作要做充分，資料要充足。初試要有針對性，確保能夠考察出競聘者的能力，結果應由面試官商量充分考慮各方面之後進行選擇。
初試不能草草了事，應給予面試者更多表現機會。面試也只能算是競聘的乙個環節，由於面試的侷限性還需要進行背景調查，確定材料以及簡歷的真實性，然後決定是否錄用。選擇錄用之後還需要對錄用人員進行反饋評估，後期工作也要跟進。
員工離職與辭退管理
一 員工離職管理 1 正式員工辭職，應提前三十天向本部門主管提出書面離職申請，在未得到批准前，應繼續工作，不得先行離職，否則扣發該月工資。2 試用期員工提出辭職，需提前一周填寫 離職申請表 通知本部門經理 主管副總經理及人力資源部 3 申請後人力資源部報員工主管領導 主管副總 人力資源部 總經理審批...
員工離職流程管理與離職交接表新
員工離職流程 離職申請 離職審批 離職交接 薪資核算 離開公司 1 離職申請 辭職由員工本人填寫 員工離職申請單 其他離職形式由其直接主管填寫。正式員工辭職需提前1個月申請 以部門負責人簽署後的 員工離職申請單 提交到人力資源部之日起算 2 離職審核 員工離職申請單 經相關人員審核後生效。3 離職交...
員工入職與離職管理規定
4.3.3 綜合辦公室對新員工培訓 員工手冊 的有關規定，明確告訴員工以上培訓將列為新員工培訓考試內容，並引導新員工熟悉考前管理規定及其崗位職責規範。4.3.4 綜合辦公室為員工建立個人檔案 員工人事檔案的保管期限 在職員工的檔案應永久保管 離職員工的檔案保管到該員工離職二年後，列入公司檔案的銷毀清...