以上這些關於人性、需要的討論，為激勵的實施指明了方向。例如激勵要因人而異，要按需激勵，物質精神激勵並重等等。
在期望理論中，弗魯姆認為，要運用好期望理論，有效的激發員工的工作動機，就要正確處理好三種關係：
（一）、努力與績效的關係：這需要在訂立個人目標時客觀合理，否則員工會失去內在動力，導致工作消極。
（二）、績效與獎勵的關係：需要對員工給以合理的獎勵，滿足其對工作取得績效後認為的應有的獎勵程度的期望，這種獎勵包括物質上的，與精神上的。
（三）、獎勵與滿足個人需要的關係：對於不同的員工應採用不同的獎勵的辦法，在獎勵程度也要根據不同情況進行處理，這樣能激發出的員工的工作動力也不同。在要求員工時，管理者的期望應略高於員工表現出來的能力，這樣即使任務具有一定的挑戰性，激發員工的成就心理，又能使員工的感到上級的信任與認可，從而充分發揮潛能，還能避免按部就班消磨員工意志，又達到了提高效率的目的，可以說是一舉三得。
相反，若是大材小用，則會傳達出消極的資訊。實質上是一種負激勵。
目標設定理論認為，工作目標的明確性有較大的激勵作用，可以提高工作的績效。目標是一種刺激，合適的目標能誘發人的動機，進而促使達成目標。人的動機**於需要，而需要的滿足便是人活動的最大動力。
管理者的工作就是如何巧妙地將企業的目標與個人的需要統一起來。即目標的設定問題。管理者向員工描繪乙個願景，並能鼓動員工看到這個願景對自己的價值，並熱情主動地去實現它，這就是乙個成功的目標。
乙個很好的辦法是讓員工參與到目標的制定過程中去。這樣他們就會以一種主人公的，積極的態度來向目標努力，目標真地實現了，他們就會有一種成就感，一種莫大的心理滿足。假使只是一味給他們灌輸願景而不給他們機會去提意見或者進行批評，他們很可能不願接受甚至反對你的規劃，而一旦有了他們自己的參與，他們就會有一種強烈的主體意識。
從這個意義上說目標激勵的本質就是自我實現激勵，成就激勵。對乙個渴望自我實現成就感強的人來說，給他提供乙個能夠充分展示自己，具有一定挑戰性的目標，將會產生強大的驅動力。
強化型激勵理論著重研究行為結果對行為的反作用。所謂強化是指個體表現出適當或正確行為後給予獎賞正強化，或表現不當或錯誤行為時施以懲罰，使從而行為受到影響的處理過程。強化型激勵理論就是研究如何通過強化來激發動機從而導致預期的行為。
這一理論是美國心理學家斯金納在巴甫洛夫條件反射基礎上進行深入研究而提出來的。該理論認為，人由於某種需要而產生探索或"自發的"活動，在探索過程中，某一行為達到目的，那麼這種行為就受到了強化，人就學會了用這一行為去操縱環境，達到目的，滿足需要。由於這種行為是基於需要自發的，故稱為操作性條件作用或工具性條件作用。
總之，該理論強調，當行為的結果有利於個人時，行為就會重複出現，這就起到了強化、激勵的作用。如果行為的結果對個人不利時，該行為就會弱化或消失。根據這一理論，在激勵行為動機時應當遵循這些原則：
①因人而異採取不同的強化方式；②小步子前進分階段設立目標，以增強行為轉化的信心，即把達到目標的整個行為過程劃分為若干小的步驟，使人的行為一步一步受到引導；③及時反饋和及時強化，即讓人們及時知道自己行為的結果；④正強化比負強化更有效，即做到獎懲結合，以獎為主。
對於綜合型激勵理論，我們可從羅伯特·豪斯和史蒂芬·p·羅蘋斯提出的兩種激勵模式入手。羅伯特·豪斯這一激勵模式的公式強調了任務本身效價的內激勵作用；突出了完成工作任務內在的期望值與效價；兼顧了因任務完成而獲取外在獎酬所引起的激勵，對主管人員將會有極大的啟迪。要提高人們的積極性，必須從內、外激勵兩個方面入手。
激勵的手段和方法主要有：思想政治工作、獎勵、工作設計、職工參與管理、培訓激勵、榜樣激勵。為使激勵取得效果，在激勵過程中必須符合以下要求：
獎勵組織期望的行為、善於發現和利用差別、掌握好激勵的時間和力度、激勵時要因人制宜、系統設計激勵策略體系。羅蘋斯綜合激勵模式認為：①個人努力受機會和目標兩個因素的影響；②個人績效與個人的能力、個人績效評估系統和組織獎勵相關；③激勵水平的高低取決於乙個人由於高績效所得的的獎勵能夠在多大程度上滿足他的主導需要，也就是他的個人目標。
以上對激勵理論的研究發現，對員工的獎勵是激勵的重要表現，因此我對現代著名企業在對員工的獎勵辦法上做了一些研究，可以總結出一下幾種：
簽名獎勵法：當研發人員研製出某項適應市場需要的新產品、實驗成功某項節能改革、提出某項建議而且行之有效時,除金錢外,企業可將該工程技術人員的名字或本人的簽名,刻到新產品或改革成果上去。
替代獎勵法：如果員工在某項具體工作中，如客房管理、餐廳服務、銷售門市、技術培訓、環境衛生等方面做出了顯著成績並得到社會承認時，企業主管可選擇乙個時間替代該員工去承擔他的工作，並在替代的時間裡對該員工的成績加以宣傳。
娛樂獎勵法：如果員工能夠按時或超額完成所布置的任務，並有所創新,從而給企業帶來了經濟效益時，企業可根據該員工貢獻的大小,與健身場所、休閒中心、旅遊單位和各種知識技能培訓班等部門聯絡後,讓其免費參加。這樣既可以消除下屬工作中的疲勞,又可以增加下屬與外界接觸和學習的機會,更是普通員工求之不得的。
積分獎勵法:企業可以根據本單位的各個崗位,分別制定出不同的成績記錄卡片,並確定出每種卡片的分值。當員工在不同的崗位上取得成績時,總經理可送他一張親筆簽名的成績記錄卡片。
記錄卡片還應規定當乙個人的成績記錄達到多少分時,可以享受什麼待遇,如保送學習、外出考察、增加休假、提高醫保比例等等。
三、總結
管理心理科學在企業管理中的作用無處不在，意義重大。在此我只是從管理心理學的領導心理與行為、工作動機理論這兩個方面入手研究管理心理學在企業的運營中的作用，除此之外管理心理學中還有很多其他的內容可以為企業的發展做出很大貢獻。以此作為現在企業發展的必備素質來說，管理心理學是各企業管理者領導者的必備知識。
管理心理學在現在企業管理中的運用1
由此可看出，從對領導的幾個因素分析得出，領導者的工作風格對其工作成效影響十分大，而只有會和員工進行心理溝通的領導者才能給員工帶來有利的影響力。特別是通過對員工心理溝通並讓其感到自我需要的滿足來影響其工作情況的。那麼激勵將是重要的一部分。二 工作動機理論中激勵是人本管理的核心。工作動機理論也稱為工作激...
管理心理學在企業管理中的應用
管理心理學又稱組織行為學。組織行為學是指對組織內的人的行為和態度所進行的系統研究。那麼組織行為學具體系統地研究什麼呢？行為和態度！但是並非所有的行為和態度。三種型別的行為被證明是員工績效的重要決定因素 生產力，曠工以及離職。生產力的重要性顯而易見。管理者毫無疑問會關心每一位員工生產產品的數量和質量。...
管理心理學複習管理心理學複習
第一章管理心理學概述 第一節管理心理學的研究物件及內容 一 管理心理學的研究物件 人的心理現象及其規律 二 管理心理學的研究內容 個體心理 群體心理 領導心理和組織心理。1 個體 人性假設 個體的性格 價值觀 知覺 態度 能力 情感，需求，環境對人的影響。2 群體 主要內容 人際關係，溝通團體，衝突...