一、科學合理的組織架構
科學性指的是組織架構必須是與時俱進，符合現代管理理念的，而合理性指的是組織架構也必須與企業自身情況相結合。
企業的組織架構就如**子的基本框架構，建房子前需要進行設計，需要哪些房間？這些房間的具體用途是什麼？不同用途房間的位置、面積大小、以及建成後裝修成什麼效果。
由於前期設計時的原因，在耗費了同樣資金後建成的房子，後期使用起來的舒適性可能差別很大。
公司組織架構的設計我個人認為大致可分為四大塊：生產部門（如製造分公司、工程專案部）、業務部門（如**分公司、經營部、銷售科）、監督管理部門（如財務部、審計部、行政部、人力資源管理部、企業管理部、質量科）、專業支援性部門（如技術部、造價處、質安部、材料科、裝置科等）。
從我們企業目前來看，監督管理部門缺失很大，不但是部門沒有設立，行使相關職能的人員也沒有設立。這就造成公司的監督管理職能沒有發揮作用，各部門基本上自行其事。目前的很多監督管理職能其實是由公司領導班子在行使，但是這樣的模式存在一定的缺陷。
企業任何形式的檢查和考核，在具體執行前除了制定相應制度和標準外，將這些制度和標準讓員工了解、認同、貫徹執行的培訓環節也是非常關鍵的。領導班子本身耗費了很多時間精力在方案初稿、討論修改上，方案真正確定後其實也就是參與的幾個人比較清楚，之後領導根本沒時間對員工進行培訓，而培訓的任務直接落到各部門負責人頭上，有的部門可能組織學習一下，有的部門可能只是說大家有空自己看看學習學習，也可能有的部門員工啥也沒有看到過。在後期的監督、檢查中，領導顯然沒有多少時間去做，任務顯然又落在各部門負責人頭上，那麼就是各部門報什麼就是什麼，不報就是沒問題，但真的沒問題嗎？
也許是，但也有可能根本就是沒有任務檢查，問題根本就沒暴露。這樣公司耗費大量時間制定的制度、標準、流程也就這樣過了一圈，其實並沒起到多大作用。
如果公司有這樣的監督管理部門的話會是怎樣一種情況呢？公司領導班子可以安排具體的監督管理職能部門做調查，拿出方案的初稿，開會討論後修改，定稿後由監督管理職能部門組織培訓、或者監督各部門自行組織培訓，對培訓效果統一組織考核，後期執行過程中監督管理部門再進行跟蹤檢查，監督實施情況、考核實施效果，拿出具體的獎懲建議。
這樣一來，雖然看上去因為設定部門和人員增加了一定的成本，但是領導層有更多時間去管理公司其它事情，同時，員工技能和素質的提高和由此帶來的效率的提高，企業面貌的改善，成本的節約和效益的增加其實會遠遠大於這些增加的成本。
即便成本是一樣的。乙個管理規範的企業帶給員工的感覺，帶給外部客戶的印象會有很大的不同，由此產生的很多產值卻是我們無法估算的。隨著企業規模的擴大，科學管理的效果會不斷體現；而管理的混亂則會導致企業無法擴大規模，無法快速成長，或者是盲目擴大規模後導致失敗。
二、規範制度、優化流程
有情的領導、無情的管理、絕情的制度。
監督管理部門是制度制定、培訓和監督落實的部門，制度的制定、修訂完善、培訓、執行。通過這一系列操作，可以是員工了解企業制度，從而執行公司制度。
具體流程的製作和不斷優化，各部門內部工作流程、多部門協作工作流程、工作上報和審核工作流程。監督管理部門同樣通過制定流程、培訓、監督執行、不斷改進，通過pdca迴圈，使各項工作不斷規範、標準化、提高效率、減少錯誤，從而最終增加企業效益。
三、人力資源管理
現代企業的競爭是人才的競爭。而人力資源工作的目標就是：人得其事，事得其人。
也就是人才根據其能力得到合適的任用，各樣的事情都有合適的人去做。具體到工作中人力資源工作做得專業與否，其實完全體現在各個環節中的小的細節中，可以說細節決定成敗、細節產生差異、細節體現價值。
在招聘環節，人員使用部門根據實際需要向人力資源管理部門提出招聘要求，具體招多少人、什麼崗位、具體要求都要詳細，一旦公司領導批准，那麼對於人力資源部門的要求就是：在規定時間內，不管你通過什麼途徑，把符合要求的人給招到位；而對於用人部門在招聘過程重要積極配合，不能說簡歷給你拿過去了，你看也不看就放在那裡，沒有意見和反饋拖著肯定不行，到底是人員不合要求還是什麼意思？不要過了半個多月了，別人都工作了，你在通知人力資源部讓通知面試，這樣基本上就是這次招聘失敗了，浪費了人力和財力；同樣人力資源部通知過來面試，本來提前都協商好了的，結果面試部門根本沒做準備或者本來的面試人突然說有事外出了，安排給乙個沒有任何準備的同事。
面試不僅是公司對應聘人員的乙個考察，同時也是應聘人員對公司的乙個考察，如果對方很重視，準備很充分，而你則沒準備、接待不周到，人家到了沒人接待，把人晾在一遍，通知對方早早來了，自己卻在忙其他的，等到忙完了才招呼對方，或者雙方正在談，你卻頻繁有**要接或者臨時有事走開很長時間。這些都會給對方造成很不好的印象，或者就是你將公司的管理混亂直接暴露在了應聘人員的眼裡。經過這樣的面試結局可想而知，你覺得很優秀的人士，對方可能根本不再考慮你，等到你嘆息錯失了這樣乙個優秀人士的時候，你可能後悔當初應該好好準備、好好接待，但也有人此時還可能蒙在鼓裡，不知道對方為什麼不願意和公司合作呢！
另外，招聘過程中對公司的介紹、使用的**和測試方法必須都是一致的，這樣才能給對方留下良好印象，同時保證測試的公平性。
在員工的入職、轉正和異動**崗、晉公升、離職）的環節，細節也將體現公司的專業化程度。入職時，員工的部門同事的介紹、工作的安排、辦公地點的確認、辦公用品的領用、轉正時考核要求等等這些都是不可忽視的。因為試用期同樣是乙個雙方互相考察的過程，如果企業不認真的話你能考查出來對方是否認真或者真實能力來嗎？
或者說對方準備的很充分，抱著很高的期望，但是進入公司後，同事沒人介紹，誰也不認識，遇到困難不知道該找誰協調或者請教，或者沒有自己的辦公桌、辦公用品，沒有被安排具體工作，完全是乙個打雜的，誰有事就叫，也不知道試用期結束時公司怎樣考核自己試用期內表現。如果是這樣乙個狀態，那麼新入職員工會有多麼的迷茫、失望和無奈，試用期開始就是對人力資源的浪費。新員工怎麼快速融入，怎樣快速公升任他的崗位呢？
靠自學成才、自我定位嗎？
轉正環節，要有人告知具體手續怎麼辦理，需要填哪些材料，需要誰的審批。同時，與員工自身密切相關的戶口、檔案、社保關係、公積金等如何辦理都要告知，並積極協助辦理。而不是該轉正了，沒人吭聲，到底是讓轉還是不讓轉？
不讓轉的話就另外找工作，讓轉的話卻沒人告知，當事人問一項告知一項，給辦理一項，沒問的就沒給辦理。結果後來戶口沒法轉了、社保轉移麻煩了等等，搞得員工不僅對人力資源部門很不滿意，同時也對公司很不滿意。
同時員工的轉崗、晉公升手續辦理都需要人力資源部門的積極引導，因為沒有辦過的話沒有人會清楚，特別是公司也從來就沒有對這項進行過培訓。
員工離職時，能迅速辦理的手續就迅速辦理，一方面，這部分人員多在公司留一天就多一分隱患，另外，這邊辦完了對方也可以抓緊再找工作。你這邊效率低給人家拖著，又不給人家發工資，又耽誤人家找工作，人家能樂意嗎？本來好合好散，結果整得對方三天兩頭鬧，還在社會上散步謠言，直接影響公司聲譽。
好像你拖著不辦有什麼見不得人的目的是的。
員工考勤。公司部門眾多，人員考勤全部由人力資源部門組織不太容易達到，但是做考勤的人盡量少這個原則必須遵循。無論是使用簽到形式或各種打卡機也好，考勤盡量統一管理，像管理人員，乙個大的辦公地點的人員在一起統一考勤，如果需要請假，請假單必須當天或者提前一天、滯後一天經相關領導簽字後交考勤人員，對於替代簽到、替代打卡要明令禁止，一經發現嚴格處罰，請假條逾期補辦的不予採用。
考勤制度提前全員培訓，尤其對負責考勤的員工要強化培訓，以便能統一標準、嚴格執行。
薪酬。員工在企業上班所得大致可以分兩大塊：工資和福利。
工資這塊比較固定，而福利的內容卻是包羅永珍、五花八門。因此，企業薪酬體系直接反映這個企業的價值取向，反映企業的人才戰略。我認為應該根據不同階層的員工制定不同的薪酬戰略，制定不同的薪酬方案，以求將薪酬對員工的激勵作用最大化。
對於一般管理人員和技術工人，工資應該在薪酬中佔到80%左右的比例，並且這個標準要高於行業平均水平才能對員工產生吸引力，剩餘的20%可以由各種補貼，節日福利品、日常工作表現的獎懲等組成，主要告訴員工的資訊就是：只要你將本職工作做好，該幹的活幹完了、幹好了，你就能拿到這養家餬口的工資，其他的就不用多操心了。
對於中層管理人員，薪酬戰略和薪酬方案則又不相同，因為這部分人員是公司的骨幹，他們精通技術是某個領域的專家，負責公司某模組具體業務，除了帶領部門員工完成公司布置的任務外，他們還承擔了許多其它工作，比如部門日常管理、部門人才培養等。同時，他們的需求也發生了改變。因此，對於中層管理人員工資在薪酬中的比例應該在60%左右，話費補貼、車貼、旅遊補貼、帶薪休假、獎金等在薪酬中應該佔到更高的比重。
這樣，薪酬激勵才有作用，另外也與公司針對這部分員工的考核方案相吻合。
對於公司的高層管理者來講，他們的主要工作就是決策，指明公司發展方向，制定發展戰略，指導各部門組織實施，給下屬提供人力、物力、財力支援，他們要對自己的決策帶來的後果負責。公司高層的工資在薪酬中的比重佔到30-40%左右，他們享受到更多的公司補貼和費用報銷，豐厚的獎金。但是，獎金的獲得必須在通過對他的考核通過後才能拿到，企業經營得好，獎金就豐厚，而如果決策失誤，投資失敗，那麼要承擔相應責任，獎金就少或者就沒有了。
培訓工作。培訓工作在現代企業具有舉足輕重的作用，公司的規章制度、工作流程，只有通過培訓，員工才能知曉，才能按照公司要求執行，監督管理人員才能檢查考核；工藝流程的引進和更新，新技術的引進等都要進行培訓，才能消化吸收、為我所用。公司內部人才培養機制也是通過培訓，使員工掌握走向更高崗位所應掌握的技能，培養公司複合型人才更離不開完善的培訓系統和培訓計畫。
績效考核。對於不同層級的員工，要制定不同的績效考核方案，績效考核的目的不是為了處罰，而是為了督促員工按照公司要求開展工作，以目標為導向，通過考核真正區分出優、良、差員工，以績效考核結果作為員工獎懲、晉公升的依據，從而有效激勵員工。
四、企業文化
對於企業文化，現如今已經不再是時髦的字眼。但是具體有多少企業真正了解企業文化的作用？又有多少企業建立了自己特色的企業文化，並且有力的推動了企業的發展呢？我想在國內並不是很多。
不是所有的大企業管理都很規範，也不是所有的小企業管理都不規範；同樣，小企業不一定就沒有企業文化，企業文化就是企業的精神所在，也許沒有提煉，也許那仍舊只是企業管理者的個人理念。大企業好像都有企業文化，但是有一部分的企業文化已經不能適應當前發展需要，可以說過時了；還有一部分大企業所謂的企業文化只是一件華麗的外衣，完全是企業為了趕時髦的產物，對企業經營管理來講根本不起任何作用，也沒人去在意，就如同現在國內很多大學的校訓一樣，有誰記得？有誰認可？
強化人力資源管理,提高企業經營效益
作者 趙瑜李玉寧 商業文化 2014年第12期 摘要 眾所周知，人力資源管理對於提公升企業的經營效益發揮著非常重要的作用。本文首先介紹了人力資源管理的重要作用，主要包括提高企業的經營業績 推行企業人力資本的擴充套件以及使企業具有更強的競爭優勢，並且提出了強化人力資源管理工作的相關措施，諸如將企業管理...
企業經營管理
企業經營管理包括 制度管理 戰略管理 人力資源管理 生產運作管理 市場營銷管理 財務管理 創新管理。企業經營業績包括 市場占有率的增加，顧客回頭率的提高 產品成本的降低 開發周期的縮短 缺陷率的降低 企業文化的改變。企業管理的目的是為了建立和強化企業的核心利潤源，謀取企業長期的 穩定的增長的利潤。企...
企業經營管理
目錄圖書資訊 內容簡介 企業經營管理的九項原則 企業經營管理需注意的問題 圖書目錄 2圖書資訊?企業經營管理注意十項 企業經營管理九項原則 編輯本段圖書資訊 書名 企業經營管理 作者 孫鐵 出版社 電子工業出版社 出版時間 2009 12 1 isbn 9787121100789 開本 16開 定價...