三、課程開發
課程開發分從開發的程度可以劃分為完全定製開發、半定製開發和直接引進，從開發的資源區分可以分為內部開發和外部開發。
完全定製開發是完全基於課程的開發流程進行開發的課程，需要解決的是既定的問題，要投入很大的人力或財力。一般來講，完全定製開發一般都是公司的企業文化宣講、戰略規劃傳達、業務介紹、技術講解、經驗傳承等，這些課程都帶有強烈的企業色彩和烙印，基本都有內部講師進行開發，需要投入一定的人力，投入的財力不是很多；也有一些針對企業的某些特定問題進行課程的開發，這些課程大多是管理、流程等方面存在一定的問題，而且是普遍的問題，這樣的課程開發一般都有外部的專家或講師來完成，而且是專項方案相關的，在進行課程開發的過程中同時了解並解決問題，為以後問題的處理制定規範，這樣的專案一般都同時和內部講師培養方案直接相關，在課程開發的過程中培訓起自己的專業講師隊伍，這樣的課程開發涉及到的人力和財力都比較大；還有就是根據關鍵事件做的課程開發，主要是有外部專家來完成，投入的人力和財力相當巨大，比如ibm開發的「mot關鍵時刻」。
半定製開發是進行內訓的課件開發的主要形式，主要是根據已有的培訓課程，結合企業的實際情況，對培訓課程進行調整，調整的主要內容是課程結構和案例，使得單次培訓的內容和背景資料更有針對性，從而增強培訓的效果。半定製開發的課程內容調整幅度一般在60%——90%之間，太多講師的授課可能會有影響，太少針對性就會比較差，如果課程設計時針對的企業型別和自己公司的企業型別比較相近的，調整幅度就比較小，反之調整的幅度就比較大。如果是外部講師進行半定製開發，一定要進行好課前調查，並蒐集企業的相關案例，如果是內部講師則需要在外部講師授課的時候進行幾次現場學習，然後在進行開發效果會更好一些。
直接引進的課程一般來說並不是很多，一般直接引進的課程大多是專門做課程開發的公司開發的課程。這樣的課程整體的科學性比較高，不需做調整，講師一般充當的是講解和闡述的角色，課程的精華在課件本身，而且要求引進的課程和本企業具有極強的行業、企業規模、面對挑戰等的一致性。如果是外部講授這樣的課，課程教授的場次經驗很重要，如果是內部講師講這樣的課，則一定要去參加培訓並拿到講師手冊等比較全面系統的培訓資料。
四、培訓實施
培訓實施按時間順序可以分為三個階段：培訓前的準備階段、培訓中的現場支援階段、培訓後的總結階段。
培訓前的準備階段包括行政準備、確認參訓人員名單和課前調研。行政準備主要是培訓的裝置、物品等；確認參訓人員名單對上報的參訓人員名單進行核實和確認，了解是否有人員調整，如果有人員調整是否符合培訓的目標物件；課前調研，根據確定的課程大綱，做乙個訓前調研表，標出培訓的重點並讓參訓學員按照重要度和掌握的程度進行打分，然後求出均值，大家都認為重要的掌握的又不好的作為培訓的重點，同時蒐集一些案例在培訓過程中直接解決問題。
培訓中的支援階段主要包括行政工作、協調工作和記錄工作。行政工作是準備相關物品等協助講師完成培訓；協調工作是根據培訓現場每個學員的反應，在休息時間與相關人了解培訓的內容、難易、重點、進度等建議，並將學員的建議反饋給講師，以便講師更好地把握學員的現狀和需求；記錄工作主要記錄與培訓相關的內容，作為培訓後的總結之用。
培訓後的總結階段包括培訓總結報告和反饋。培訓總結報告包括出勤情況、合格率、學員建議等，一般以固定的模板形式體現；反饋主要包括兩方面，一方面是按照模板進行的總結，必須反饋給相關負責人，第二是總結模板沒有包含的資訊，比如培訓特別好，建議再增加該培訓，或者是在培訓過程中有的學員的特殊的表現可以直接反饋給所在部門。
按照培訓實施人員工作成熟度可以四個層次：秘書級、助教級、hr主管級、講師級。
秘書級的培訓實施：能夠處理好行政事務，準備好相關裝置和物品，保證培訓的正常進行，對參訓學員進行紀律約束和管理。
助教級的培訓實施：不僅能夠完成好行政事務，而且能夠在整個培訓過程中作為講師的得力助手，協助講師完成培訓。在培訓的各個環節和講師形成默契，並且能夠與學員就培訓內容進行溝通，將學員的意見反饋給講師。
hr主管級的培訓實施：不僅能夠成為講師的得力助手，而且能夠對參訓學員進行評價。在培訓的過程中，能夠對學員進行觀察，發現其特點、能力和潛質，根據培訓過程中學員的表現對其進行評價，並在培訓結束後將評價反饋給其所在的部門。
講師級的培訓實施：不僅能對參訓學員進行評價，而且能夠進行整個培訓的書面資料再現。除了要觀察學員的表現外，還要關注並記錄整個培訓的過程，尤其是講師培訓過程中所講授的演示資料中沒有的內容。
這樣的記錄相當呈現了培訓的講師手冊，這是作為講師的乙個基本功，能夠將其他講師的講授進行有效的呈現，是成為一名出色的內部講師的重要積累。
五、效果評估
關於培訓評估，很多公司和培訓負責人都用柯氏四級評估法，那麼這四級評估都是怎麼做的呢？
如何建立招聘管理體系
第一步樹立公司的管理架構 第二步設立公司的職能部門 第三步寫出部門的職能,是負責哪項工作的 第四步設立每個職能部門的工作崗位 第五步對每個工作崗位的權利與責任 第六步對每個崗位定薪酬標準及績效考核標準 第七步找有能力,有執行力的人才去執行 最好的管理 就是每個員工都能管好他自己 設計好一套能讓每個崗...
人事管理體系的建立過程
1 公司在確定未來幾年的發展戰略和經營目標後，首先應確定與之相配套的組織架構框架和運作模式。2 為達成公司發展戰略需要制定與之相配套的人事發展計畫，使公司在適當的階段和需要的場合擁有相應的人員作為實施戰略目標的資源保障，而且更為重要的是，這些個體資源能在整體運作過程中發揮其應有的作用，使人員作為公司...
企業如何建立信用管理體系
一 信用管理的本質 所謂信用，是指企業把產品 給客戶，客戶並不立即付款，而是等到約定期限再付款的契約行為。信用的實質，對賣方來說，是賒銷，是通過讓利的方式，擴大市場份額的營銷工具。而對於買方來說，則是融通資金，擴大購買力的有效手段。應當說，信用交易一成立，賣方就存在著天然的風險。因為，在一般情況下，...