面對日益激烈的市場競爭和加入wto的機遇和挑戰，越來越認識到企業人力資源的重要性，在市場競爭中，人力資源，特別是人才資源，是企業的最重要資源，企業核心競爭力的源泉。而人才競爭的焦點首先就集中在人才的選拔和招募上，一套科學完善的招聘管理體系就能確保新進人才的高素質和高效能，所以好的招聘管理體系是企業人力資源管理水平提公升的基石。本文就是**招聘管理體系對企業的重要性以及招聘管理體系的有效建立。
一、目前人力資源招聘管理存在的問題
（一）規劃性的缺陷
在一套標準化的招聘管理體系中，包含前期的籌備和規劃、中期的操作和控制、後期的效果評估和總結三個階段。目前在國內的企業中多數都在這三個階段的招聘過程中都存在較大的問題。
1、招聘規劃的欠缺
有調查結果顯示，有書面的、正式的招聘計畫，並能夠按計畫執行企業不到三分之一，大量企業都只將招聘工作納入階段工作目標，但是針對招聘本身，卻沒有詳細的書面計畫，或者並沒有嚴格按計畫執行，人員的引進較為隨意，更多時候是在人手緊缺或者人員發生流失的情況下倉促地展開招聘，是一種應急措施而不是企業策略。
2、過程控制的不足
大部分企業都會對招聘的具體操作非常重視，但是在招聘過程中如何有效控制方面還存在很大的不足，集中表現在普遍缺乏成本**及控制意識。有調查結果表明，僅有35.82%的企業計算了每招聘一名員工所花費的成本。
3、質量評估的忽視
在後期效果評估方面，國內大部分企業沒有對招聘工作形成完善的招聘質量考核體系。有調查結果表明，企業對招聘結果的評價往往集中在招募到的新員工數量、招聘速度、人員流失率和部門經理滿意程度這幾方面，但是對於招聘的成本、實際結果與計畫之間的差異、候選人意見反饋等因素，只有為數不多的企業才會關注，目前國內企業對於招聘質量的評估還停留在主觀感覺的階段，缺乏配套的質量評估體系來對招聘整體過程和效果進行客觀的評價。
（二）科學性的不足
中國企業目前的招聘整體水平還處在相對初級的階段，遠未達到發達國家業已形成的標準化、流程化招聘體系的地步。在招聘的各個環節中，基於主觀經驗的招聘方式佔據了首要位置，科學化、系統化的理論還未能普及開。
1、依賴「熟人推薦」
從目前整體情況來看，企業招聘時可選擇的途徑有很多，從傳統的**廣告、招聘會到時尚的網路招聘，都提供了充足的求職資訊，但從實際效果來看，無論是企業還是求職者，都一致認為最行之有效的方式仍然是熟人推薦。但實際上也從乙個側面表明，無論是招聘會、**廣告還是網路招聘，都只能達到一種資訊互通的目的，卻很難在效果和信任程度上為大眾所認可。
2、只注重經驗與知識
曾有機構對企業對不同層級人員所採用的招聘模式進行調查，調查資料顯示，企業在對高層管理者的評價時，有74.04%的企業選擇經驗性面試，56.38%的企業選擇對其背景進行調查，另有43.
62%的企業選擇對其進行知識考試。
對中層管理者進行選拔時，高達83.19%的企業使用經驗性面試，56.17%的企業選擇知識考試，對其背景進行調查的企業佔42.13%。
招聘普通員工中，77.02%的企業進行經驗性面試，64.47%的企業選擇對其進行知識考試，20.43%的企業對其背景進行調查。
目前，中國企業在選拔人才時，最注重的是以往的工作經驗，以過去的經驗作為重要因素來評價候選人能否勝任新的工作。大部分企業也很注重知識掌握的程度，但是，目前我國企業對員工的心理測試重視程度很低，在管理層的選拔上，對應聘者進行心理測驗的不足三分之一，普通員工中，僅有不到20%的企業會對其進行心理測試。企業在對候選人進行選拔的時候，沒有一套較為完整的測試體系，隨意性比較大，這是目前企業在招聘中存在著的普遍缺陷。
（三）專業性的差距
無論是規劃性的問題還是科學性的問題，實質上也都是人力資源部門和企業管理者對於專業性的把握不足所導致的。集中表現在招聘形式的單
一、招聘需求的把握這兩方面。
儘管招聘資訊的**很多，但是招聘的具體形式仍然十分單一，除了個別崗位會採用標準化試卷或其他形式之外，對於絕大多數職位的招聘，直接面談仍然是佔主導地位的招聘形式。
專業性的差距也體現在招聘需求的把握方面，由於內部人力資源工作的不足，人力資源部對於用人部門的需求把握方面也略顯薄弱。
綜上所述，目前很多中國企業人力資源部門的工作不能從法律法規的角度完成規範化、系統化的改造過程。缺少一整套標準化、符合企業具體實際的管理體系。只有不斷調整和優化招聘流程，使整個招聘的過程達到可預見、可控和可量化的目的，形成一整套完善的系統，才能真正在選材方面收到滿意的效果。
二、建立招聘管理體系的重要性
（一）有效招聘的重要性
招聘作為人力資源管理的一項基礎性工作，其重要性是不言而喻的，乙個部門或者整個公司的變化（更好/更差），往往是從招聘進來的某乙個人開始的。招聘到優秀人才是你可以為公司做的最重要的貢獻。好的招聘決策為你、你的團隊和你的公司更出色的表現奠定了基礎。
相反，錯誤的招聘決策降低了工作效率，要付出高昂的代價和痛苦去改正。
盲目相信文憑、證書類的人才選拔模式，往往會給企業招募到只會紙上談兵的「學者」，無法在企業「生存」。諸如此類的人才選拔模式不僅僅造成企業招聘成本的浪費，更重要的是往往會對企業的正常業務開展造成不可估量的損失。所以，有效的選材，招聘符合企業需求的人才對企業顯得至關重要。
（二）招聘管理體系的重要性
人員招聘是指企業為了發展的需要，根據人力資源規劃和工作分析的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本企業任職，並從中選出適宜人員予以錄用的過程，這是人力資源開發最關鍵的環節。
人員招聘是一項系統工程，它要求企業站在戰略的高度上，樹立人力資源是第一資源的理念，以人為本，結合企業的實際，制定人才引進的戰略規劃，並通過科學的招聘方法，使之有效地落實在招聘計畫中；同時企業還要營造一種和諧的企業環境，以環境留人，以制度留人，以感情留人，更要以事業留人，增強員工的歸屬感。
如果，面試者對招聘崗位的工作職責、技能要求、身體及心理素質要求缺乏應有的了解，面談中所提的問題缺乏針對性和系統性，對應聘者的回答缺乏科學合理的評估判斷，選拔過程缺乏客觀全面的參考資訊，主觀臆斷傾向較重。這種缺乏系統化和流程化的招聘行為，將直接導致招聘效率和招聘質量的低下。所以，為了確保企業的人才需求，增強企業的核心競爭力，建立、健全人員招聘管理體系顯得尤為重要。
建立起規範的企業招聘與選拔體系，為人才的選、聘、育、留建立科學的流程，從而達到發現人才、引進人才、培育人才、發掘人才潛力的目的，為企業的健康持續發展提供有力的人才保障。
三、建立企業招聘管理體系的思考
進行有效招募體系的建立並不完全出於招聘工作本身的任務要求，而是要以組織經營發展的戰略為中心、圍繞組織的中短期經營目標、結合整個社會經濟發展來開展工作。這就要求我們在制定工作目標、方法及具體的工作中建立科學有效、反應迅速、靈活多樣的招募體系，最大程度保證組織的穩定發展，減少招聘工作中的盲目性和隨意性。
乙個好的招聘體系不僅要關注招聘員工的技能，更要考慮員工的價值觀念，做到企業需要和員工的價值觀以及技能相適應。好的招聘方法要在實踐中不斷改進，要在具體變化的情況中不斷完善，只有這樣，才能在應聘人員的"海洋"中，選準自己企業需要的人才，選好具有為企業發揮最大潛能的優秀人才。
（一）制定招聘戰略
不同的企業文化、企業發展的不同階段，對於人才招聘的需求都不一樣。所以建立招聘管理體系的首要就是確定符合企業要求的招聘戰略。
招聘戰略無外乎兩種，其一就是人才吸引戰略，即用薪酬、福利、發展機會、成就感等各種手段和策略吸引行業內有相當經驗的成熟人才的招聘戰略。一些處在變革或快速發展期的企業經常使用這樣的戰略。其二就是人才投資戰略，即把人才的招聘看成是一項長期投資，通過對人才的戰略投資和培養，獲得充足的人才儲備和穩定的投資回報。
一些成熟、穩定的歐美企業或處在成長期的企業比較偏向於採用這種人才戰略。
根據自身企業的特點因地制宜、靈活應用地制定招聘戰略的時候，為後來的人才招聘流程指明了方向。
（二）確定招聘預算
人才招聘是一項系統工程，不管是採取吸引戰略還是投資戰略都涉及到招聘成本問題，所以在正式開始人才招聘之間有必要進行招聘預算，這也是招聘管理體系中的重要一環。
人才招聘體系中設計到的費用主要有：招聘費、測評費、錄用安置費、調換費、崗前指導費、培訓費、替代費用以及招聘人員的工資、獎金、福利等。
（三）進行工作分析，制定明確、詳細的職位要求描述和工作說明書
工作分析是一項巨大而複雜的基礎性工作，是在對企業一切問題進行深刻了解的基礎上進行的，它所產生的結果可以在企業人力資源管理的組織設計、招聘錄用、績效管理、人力資源規劃、員工培訓、薪酬設計等多個領域應用。
對於招聘工作而言，乙份明確、符合實際的職位要求描述和工作說明書就是招聘者不可缺的也是建立招募體系的首要條件。明確、詳細的職位要求描述和工作說明書在人力資源的實務中是重要的依據，同時可以減少招聘工作中的盲目性，避免在對應聘人員高低條件的把握時出現隨意性，通過明確、詳細的職位要求描述和工作說明書為組織招聘到的也許不是最好的人員卻是最適合崗位要求的人員。
（四）開發合理的人力資源供給、需求**流程，進行人力資源規劃
人力需求變化的**是和組織的發展戰略、組織所處的內外部環境相對應的，對人力需求的**主要是指在數量、質量和結構等方面的**。有了合理的人力需求變化**流程不但提高了招聘工作的主動性、增加了招聘工作的時效，增強對市場和競爭對手的適應力，而且能夠幫助組織降低在經營發展過程中可能遇到的人力風險，從而提高組織的相關利益。
人力資源需求**只是分析企業內部對人力資源的需求，而人力資源資源供給**需要分析企業內部供給和企業外部供給兩個方面。內部供給**需要考慮企業的內部條件，估計經過未來一段時間的調整後，企業內部供給將會怎樣。外部供給**需要考慮企業外部環境的變化，預期勞動力市場滿足企業需求的能力如何。
供給**需要考慮的因素更多、更不可控，只有認識到其特點，選取合適的方法，才能增加**的準確性。
如何建立招聘管理體系
第一步樹立公司的管理架構 第二步設立公司的職能部門 第三步寫出部門的職能,是負責哪項工作的 第四步設立每個職能部門的工作崗位 第五步對每個工作崗位的權利與責任 第六步對每個崗位定薪酬標準及績效考核標準 第七步找有能力,有執行力的人才去執行 最好的管理 就是每個員工都能管好他自己 設計好一套能讓每個崗...
招聘管理體系
目錄一 招聘主管崗位職責 2 二 招聘專員崗位職責 2 三 人員需求申請表 3 四 內部招聘工作流程圖 4 五 面試實施流程圖 4 六 應聘人員登記表 5 七 員工面試記錄表 6 八 面試成績評定表 一 7 九 面試成績評定表 二 8 十 面試成績評定表 三 9 十一 招聘計畫管理流程 10 十二 ...
管理體系建立要點
一 建立管理體系檔案 1 目標導向 建立企業發展的戰略目標，確定企業發展方向 將戰略目標轉換為企業運轉的月 季 年度目標，使企業戰略目標得到實施 再把目標進行有效分解，通過組織機構的協調，把企業的年度目標分解到組織裡的各個模組 最後把各個功能模組的目標再繼續分解到每乙個具體的崗位，使每乙個崗位都有清...