一、目的
（一）為全面、客觀、公正地評價員工的工作業績，有效提公升員工工作績效。
（二）公司對員工採取動態考核的辦法，其績效考核結果將作為員工調薪、晉公升、調動、降職、免職、辭退的依據。
（三）指導員工的績效改進，為員工未來發展提供有針對性的培訓依據。
（四）最終達到公司戰略目標、部門工作目標與員工個人成長相一致。
歸口管理：行政辦公室
適用範圍：參與績效考核的全體員工
二、職責
(一）行政辦公室負責建立績效管理體系，制定績效考核管理辦法；負責對各部門績效考核等相關制度的審核。
（二）考核人員應遵守《考核管理條例》，認真履行考核職責，對被考核人應從幫助、指導、建議、激勵的角度出發，以改進工作績效，提公升股份公司各項管理工作為目的，做到公平、公正、公開。
（三）被考核人員認真履行考核管理制度的有關規定，積極配合考核人員的考核工作。
三、績效考核許可權
（一）行政辦公室的考核許可權。
1.負責本公司副總經理（含副總經理）以下的月度績效考核的組織工作。
2.負責本公司中基層（含中層）幹部年度績效考核的組織工作。
（二）各職能部門的考核許可權
各職能部門負責對本部下屬員工的績效考核工作。
行政辦公室將對各部門的績效考核工作進行定期抽查或檢查，以此行使監督權。
四、考核的組織
為確保考核結果的客觀、公平、公正，公司成立績效考核小組，其成員確定按照《考核小組管理條例》中的有關規定執行。
組長：總經理
副組長：行政辦公室經理
成員：文員
月績效考核指標的制定
在確定考核指標時，經kpi指標考核會討論、溝通，確定本月的《 月績效考核表》，此考核表即為考核的依據。
各考核指標的確定依據如下：
kpi指標內容「工作專案」的確定依據
此項的指標為考核指標的核心內容，圍繞企業戰略發展、重點工作推進、財務管理、會議紀要、需相關部門配合的工作、臨時突發事件、領導臨時交辦的工作等。
五、考核指標的確定原則
制定考核標準時需考慮以下幾點：
（一）在指標設定時，按當月能夠完成的設定。
（二）不能夠在當月完成的工作，需將工作分解成階段性考核指標，做到可實現性。
（三）具體指標填在《 月績效考核表》中「維度」欄內。
（四）對應具體指標需按步驟進行分解，其分解的內容填在《 月績效考核表》中「工作專案」欄內。
（五）對應每項工作內容分解時，能夠用資料表明完成程度的需用資料標明（量化），不能用資料標明的需詳細說明，同時要明確具體完成的時間。
（六）kpi指標內容不得重複，日常工作不列入kpi指標。
六、評定依據的確定
在制定考核指標的同時需在「考核專案」欄中明確可考核的依據。
評分標準的制定
由指標制定部門先行填寫，行政辦公室對其合理性進行審核，溝通後確定。
七、指標的調整、變更、取消
（一）指標調整、變更
在考核指標實施過程中，如考核指標需要調整、變更，在三個工作日內填寫《 月度考核指標調整、變更、取消確認表》，必須由公司總經理最終簽批，方可生效。
（二）指標取消
如因客觀原因，本月某項考核指標取消，需提交取消考核指標項的申請，必須由公司總經理最終簽批，方可生效。
（三）對個別考核指標不能如期完成，需遞交延期報告，此報告應在此項工作規定時限的前三個工作日提交，必須由公司總經理最終簽批，方可生效。
績效考核的執行
績效考核的跟蹤
公司辦公室負責對月度績效考核指標完成情況的即時跟蹤。
績效考核的實施
考核方法
考核方法以kpi指標考核會的形式進行，被考核人需提供佐證材料，同時進行現場溝通。
八、考核的週期
執行月度考核及年度考評制度。
（一）月度考核：每月3日召開kpi指標考核會，對上月kpi指標完成情況進行考核,對本月的kpi指標計畫進行討論確認,遇節假日順延。
（二）公司中層幹部的轉正、年度工作評定、薪資標準評定按《中層幹部崗位勝任情況評定管理辦法》（見附件）執行。
九、月績效考核的時間及程式
（一）本績效考核採用逐級考核辦法；
（二）每月月末，各部門填寫下月的《 月績效考核表》，經主管領導審核後上報行政辦公室。行政辦公室彙總後於下月初呈報kpi指標考核會進行討論確認；
（三）月初，行政辦公室組織召開當月kpi指標考核會，會上進行兩項工作內容：
對各部門上月kpi指標完成情況進行考核，被考核部門需提供相應的佐證材料，同時進行現場溝通；（2）、對各部門上報本月的《 月績效考核表》進行討論確認；
(四）每月kpi指標考核會結束後的乙個工作日內，行政辦公室將修改完善後的《 月績效考核表》反饋至各部門。各部門依據工作表中各項指標所規定的完成時限完成各項工作；
(五）部門負責人對本部下屬員工的考核結果於每月4日前報行政辦公室；
（六）每月15日前行政辦公室將績效考核成績進行統計彙總，經考核小組審核後辦公室製作工資
考核的復議
1、復議的條件
在考核的過程中，如出現下列情形之一的可進行復議：
（1）對某崗位的考核提出異議，達三人以上（含三人）的；
（2）被考核人對考核結果不認同的。
2、復議小組成員
總經理、行政辦公室、及與該崗位有工作聯絡人員。
3、復議的程式
（1）被考核人對考核結果不認同的，可先與上一級領導逐級溝通達成共識，如溝通無效，無論哪一層級均可向行政辦公室申請復議。
（2）對某崗位的考核提出異議，達三人以上（含三人）的，由行政辦公室視情況直接組織復議。
考核內容的有效期
考核內容的有效期為一年。
績效結果的反饋
績效結果的反饋主要體現針對員工的工作績效的改進所進行的面談。
績效考核結束後，直接主管上級每月至少一次與下屬進行績效面談，以肯定成績，指出不足，提出改進意見和建議，幫助員工制定績效改進計畫。
績效分值及等級的確定
績效總分值為100分；90-100分為a級員工；80-89分為b級員工；80分以下為c級員工。
績效考核最後得分計算方法
1、績效考核成績最終以考核小組評分為準。
2、最後成績四捨五入。
績效結果的應用
績效工資的兌現
1、績效工資的確定
月工資＝基本工資+績效工資。詳見下表：
2、績效工資的兌現辦法
（1）績效考核分數實行百分制。
（2）其中考評分為 ：
高層管理人員：
績效考核評分為100分，績效工資可全額發放。
績效考核評分為80分（含80分）－99分時，績效工資計算方法為：實際得分÷100分×績效工資」
績效考核評分為75分—79分時，計發績效工資的60%。
績效考核評分為65－74分時，計發績效工資的30%。
績效考核評分為64分以下時，取消當月績效工資。
中層管理人員（含中層）：
績效考核評分為97分（含97分）以上時，績效工資可全額發放。
績效考核評分為85分—96分時，計算方法為實際得分÷94分×績效工資。
績效考核評分為75分—84分時，計發績效工資的60%。
績效考核評分為65分-74分時，計發績效工資的30%。
績效考核評分為64分以下時，取消當月績效工資。
中層以下管理人員：
績效評分為95分（含95分）以上時，績效工資可全額發放；
績效評分為80分－94分時，計算辦法為實際得分÷95分×績效工資；
績效評分為70分－79分時，計發績效工資的60%；
績效評分為60分－69分時，計發績效工資的50%；
績效評分低於60分時，則全部扣罰全額績效工資，並由行政辦公室組織培訓。如連續兩次低於60分時，應由所在部門通知其到行政辦公室報到，視情況決定留用察看或辭退。
考核的每一項所扣分值總額不得超過該項的標準分值。
考核檔案的管理
1、建立考核檔案按月裝訂封存。
2、每月27日前行政辦公室負責考核檔案的收集整理工作，存檔材料包括：《 月績效考核表》、《 月度考核指標調整、變更、取消確認表》、延期報告等。
3、考核檔案一律保密，不得任意翻閱，各級人員如因工作需要進行考核檔案的調閱、查閱，需經行政辦公室批准。
4、為保證績效考核的有效性，績效記錄原則上不允許塗改；一經上報至行政辦公室均視為存檔，考核成績需要修改的，無論哪個層級全部交由績效考核小組重新審定後方可執行，並由複核雙方簽字確認。
5、檔案的保管期限同人事檔案（保管期三年）。
獎罰制度
1、在制定考核指標過程中，直接上級未與下屬進行溝通的、在績效考核中未對下屬進行績效結果面談的，扣直接上級月績效考核成績2分。
2、在考核過程中或在審核中發現考核結果有失公平的，扣責任人月績效考核成績5分。
3、未按本辦法中「考核的時間及程式」項所規定的時間完成工作的，延遲一天扣責任人月績效考核成績2分。
4、對個別考核指標不能如期完成，需遞交延期報告，此報告應在此項工作規定時限的前三個工作日提交，未按要求申請延期報告的，按原指標考核中規定的時限考核。
5、未提供佐證材料或關鍵事件記錄的，每項扣目標分值的30%。
6、凡考核部門負責人的，部門下屬員工未按要求完成工作的，在其考核指標中進行相應的扣分。
7、各部門負責人在對下屬的考核過程中未按《績效考核管理辦法》中有關規定執行的，扣責任人月績效考核成績2分。
8、給公司造成損失，對其進行罰款的，罰款在1000元以下的扣績效成績1分；罰款在1000元以上的扣績效成績2分。
9、有突出貢獻的，可申請個人或組織進行獎金激勵，除此之外，在當月績效中加2分。
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