第一部分總則
一、目的：
1、完善集團公司績效管理體系，通過職能部門kpi考核的推行，提公升員工的工作滿意程度和工作成就感，實現個人能力的自我超越；
2、配合集團公司戰略，強化職能部門的關鍵職能，通過職能部門kpi考核，推動職能部門戰略落地。
二、適用範圍：
1、本方案適用於集團各職能部門（詳細列明職能部門名稱）除副總裁級以上人員之外的各級管理人員，包括：部門總經理/總監、經理、主任、主管、助理、部門一般文職人員等。
2、具體人員及崗位見附件1所示。
三、考核原則：
1、公平公開公正原則：績效管理過程、評估結果公開，績效面前人人平等、實事求是，績效考評標準客觀，評估公正，關鍵目的是推動公司戰略的整體效應；
2、定量為主原則：考核評估包括定性評估和定量評估，突出定量評估，儘量減少主觀隨意性；
3、循序漸進原則：職能部門考核通過考評過程的結果反饋，考評標準和考評方法的再檢驗，逐步健全完善；
4、分級分層原則：從集團層面、部門層面、員工層面三個層面開展，集團層面直接影響部門層面，部門層面直接影響員工層面，層層相關，環環相扣。
第二部分績效考核主體
採用定量考核與定性考核相結合的kpi考核模式，從集團層面指標、部門層面指標、個人層面指標**指針對各職能部門進行區分考核，最終體現於單個員工的績效獎勵結果上。
四、考核總獎勵**：
部門年度kpi考核
職能部門考核總獎勵（以c表示）為：集團公司被考核職能部門人員2023年工資預算3個月工資，具體如下：
★c＝2023年職能部門年度工資預算×0.25
五、考核指標及標準：
（一）考核指標總體組成及分配狀況
如下圖所示，依據不同的考核層面，考核指標分成**，每一級的考核結果既是該層面的考核結果，也是下一層面的獎勵依據。
考核層面考核指標
（二）一級考核指標
集團層面指標：定量指標——銷售任務完成率，根據銷售任務完成率，確定所有職能部門的績效獎金總額一級分配，計算公式如下：
★cf＝2023年職能部門年度工資預算×0.25×a
注：1、銷售任務完成率：人力資源部根據財務提報的集團月度整體銷售完成情況表，結合各專案提報的銷售任務分解指標，計算出當月銷售任務的完成率；
（三）二級考核指標
部門層面考核指標：定量指標與定性指標的結合，從不同的維度，來衡量各個自然部門的實際業績。具體如下圖所示：
`績效獎金二級分配情況如下：
★部門考核得分＝部門關鍵業績指標得分×50％+費用控制指標得分×30％+服務支援指標得分×20％
★二級績效獎金（部門可分配總獎金）＝一級績效獎金（cf）×單個職能部門係數k÷職能部門總係數×部門考核得分÷100
注：1、部門關鍵業績指標：部門負責人根據本部門已審批通過的年度戰略計畫，節選最重要且最能體現部門價值的四項，分解成季度計畫，並給予每項計畫相應的權重，交總裁辦審批；
2、費用控制指標：部門負責人根據本部門全年費用預算情況，節選最重要且最急需控制的四項費用；
3、服務支援指標：與集團公司的職能部門服務評分相掛鉤，在服務評分得分的基礎上，折算成百分制，進行考核；
4、單個職能部門係數：依據各職能部門的人員工資佔集團職能部門工資比例，係數如下所示：
（四）**考核指標（由各職能部門自行設定）
員工層面指標：定性指標——個人kpi指標，依據單個員工在整個部門的工資佔比，確定各崗位獎勵係數，稱職位係數，通過各崗位員工的個人kpi考核得分，最終確定個人績效獎金。
部門最高負責人kpi考核指標體現於二級考核指標中，故不參與**考核指標的考核，則：
★**績效獎金（部門最高負責人獎金）＝二級績效獎金×個人職位係數÷部門總係數
★**績效獎金（員工個人獎金）＝二級績效獎金×個人職位係數÷部門總係數×個人得分係數
注：1、個人職位係數如附件2所示
2、個人得分係數：由各部門負責人根據各崗位的主要工作，制定各崗位kpi指標，滿分100分，部門負責人依據員工實際表現，完成kpi考核打分，最後彙總得分結果，交人力資源部執行；個人kpi得分必須遵循以下強制分布規則：
六、部門及個人獎金計算：
（一）一級指標獎金：所有職能部門
★一級績效獎金（cf）＝2023年職能部門年度工資預算×0.25×a
（二）二級指標獎金：單個職能部門
★二級績效獎金（部門可分配總獎金）＝一級績效獎金（cf）×單個職能部門係數k÷職能部門總係數×部門考核得分÷100
（三）**指標獎金：個人獎金
★**績效獎金（部門最高負責人獎金）＝二級績效獎金×個人職位係數÷部門總係數
★**績效獎金（員工個人獎金）＝二級績效獎金×個人職位係數÷部門總係數×個人得分係數
第三部分附則
七、處罰：
◆虛報部門戰略實際完成比例、欺瞞戰略實際完成情況，公司將視為欺騙行為，該部門全體員工一律下降一級工資（基本工資的20%），為期3個月作為處罰，部門第一負責人扣罰工資總額的50%作為處罰，情節嚴重或造成公司整體戰略實現者，公司將予以辭退解雇，且不計發任何經濟補償。
◆如服務支援評分及員工個人kpi評分存在營私舞弊者，評分結果將視為無效，以公司總裁辦及以上評分結果為準。
八、考核資料提供：
1、部門關鍵業績kpi指標的提報：由各職能部門負責人提報2023年度部門關鍵業績指標，並分成四個季度執行，交集團總裁辦審批通過後，交人力資源部備案；提報**如附件3所示
2、費用控制指標提報：部門依據自身特點，提報四項需重點控制的費用，經總裁辦審批通過後，交人力資源部備案，全年執行；提報**如附件4所示
3、集團公司銷售完成情況及各部門費用實際情況提供：財務部門相關人員在每自然季度的次月10日前完成相關資料提報，經部門最高負責人簽字確認後，交人力資源部執行；
4、部門關鍵業績指標完成情況資料提供：總裁辦於每自然季度的次月10前完成並交人力資源部執行；
5、服務評分表資料的提供：依據總裁辦取得的月度職能部門4r考核評分表，進行季度彙總，後取平均分做為最終得分；部門服務支援評分表如附件5所示。
6、員工個人kpi考核得分資料的提供：每自然季度的次月10日前，各職能部門負責人需將本部門員工個人kpi考核得分情況彙總表提交人力資源部執行，超過10日則不給於發放當季度獎金，推遲至下季度發放。提報**如附件6所示
九、獎金的發放及考核規則：
1、 考核以季度為週期進行考核並核算發放：獎勵為正數時，與工資一起進行全額發放，獎勵為0時，不發放半年獎金；
2、 乙個季度內部門員工請事假累計6天（含）以上，獎勵按上述方式計算發放一半，請事假累計10天（含）以上不發放半年獎勵。
3、 所有獎金的發放：員工中途因個人原因中途離職時，離職將不給予獎勵；第四季度獎勵只對年終還在職的同事執行。
4、 中途新加入的同事在試用期間不執行考核。
十、有以下行為者，公司將作解除勞動關係處理，不作任何結算：
1）、行賄、**、不廉潔奉公；
2）、洩露公司機密；
3）、有意損害公司利益；
4）、嚴重違反公司規定；
5）、利用公司資源獲取自己利益；
6）、投資公司之外與公司同型別產品的行為。
十一、優劣勢分析及風險評估
在績效考評的結果上採用強制正態分佈法
優點：高績效員工受到高的激勵，同時有利於控制公司的總體薪酬成本；
劣勢：被員工認為硬性將員工分為三六九等，在執行層面上容易招到抵制
風險預估及規避措施：
風險1：
員工在文化上不接受，強制分布法在外資企業中運用的比較多，但中國國情決定員工比較注重面子問題，考核結果可能會放大不公平感，激化上下級之間矛盾。
規避措施：
一二季度對集團公司職能部門的獎勵進行執行及兌現，加快薪酬結構調整工作，加強考核的正面宣傳，與被考核員工充分溝通。
風險2：
因個別部門考慮到人數較少，無法排序。
規避措施：
1、 將強制正態分佈法應用於集團公司，給予部門經理調整的許可權。公司只控制優、良級，中級和差級的總數和優級的上限，對於員工在優良和中差級中的分布許可權交給部門經理核人自己進行平衡。如果考核人覺得下屬並不需要被提公升和辭退時，完全可以將被考核人全部分布在良中差級中
2、 同部門業績掛鉤。將員工強制分布的績效結果同部門整體業績相掛鉤。根據部門整體業績的表現狀況確定乙個部門績效調整係數，員工的考核結果由個人考核係數乘以部門調整係數之後的結果。
部門整體表現好，員工績效得分也就相應提公升。
3、 專案執行假定與約束：部門人員大於或等於10人，執行強制正態分佈，部門人員小於10人，如考核結果趨於集中化時使用強制正態分佈，強制分布權由各總經理級以上人員組成考評小組確定執行。
十二、本考核方案自2023年1月1日起開始正式實施，本方案的最終解釋權歸公司核心管理層所有。
附：考核方案附件
附件1：《被考核人員及崗位》
附件2：《各崗位職位係數》
附件3：《關鍵業績指標——戰略提報》
附件4：《考核費用預算表》
附件5：《服務支援評分表》
附件6：《個人kpi得分情況彙總表》
職能部門績效考核方案
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