2）直接領導對考核結果的完整、公正、合理性負責；間接領導對考核結果負有監督責任。
四、績效考核方法和標準
考核方法：以目標管理（mbo）、職位關鍵業績指標(kpi)、態度能力設定(kci)相結合的績效考核方法進行考核。詳見附件《績效考核表》
考核標準：
考核指標的設定依據工作的及時性、有效性、準確性原則，結合《職位說明書》的工作職責和工作目標分解；詳細列出「指標說明和計算方法」；為達到指標的有效，指標擬選取關鍵指標，每項指標的權重擬在20%以上（含），最低不低於10%，其中「上級臨時交辦的任務」不能超過10分（含）。
考核指標和考核權重，可以由直接上級和部門負責人根據其實際工作職責進行調整。
所有績效考核均以百分制為考核評分標準，根據評分結果分配績效獎金比例。
五、考核依據
（1）查詢記錄。對員工工作業績、工作記錄、檔案、檔案、出勤情況整理統計。
（2）書面報告。部門、個人總結報告或其他專案報告。
（3）考核表。綜合性表單，為方便應用可使用多項式選擇、評語、圖表、標度或評分標準。
（4）重大事件法。為每一員工或部分建立考績日記，專門記錄其重要的工作事件，均包括好的和壞的。
六、特殊情況處理
（1）考核物件崗位變動時的績效考核：
考核物件崗位變動後在現崗位工作不超過2個月的，其績效按崗位變動前進行考核。
考核物件崗位變動後在現崗位工作超過或達到2個月的，其績效按現崗位進行考核。
（2）考核物件按在崗時間考核
季度內實際工作超過1個月（含1個月）但不足3個月的部門員工，按照實際出勤（月或日）與當季應出勤（月或日）的比例核算當季考核成績。
年度內實際工作超過2個月（含2個月）但不滿1年的員工，按照實際出勤（月或日）與當年應出勤（月或日）的比例核算考核獎金。
（3）考核物件在工作中出現以下情況的，無權參加績效考核獎的發放：
試用期員工和實際年度內在職2個月以內的新員工，只參加績效考核，不發放績效獎金。
因瀆職給公司造成重大損失的；
出現違法、違規行為的；
無故曠工超過規定的；
不服從公司安排的；
其他嚴重違反公司紀律或損害公司利益的行為。
（4）考核物件離職情況下的績效考核：
在考核期結束後離職的員工，年中或年度考核未執行的，應執行考核並發放考核獎金；在考核期內即離職的員工，則不發放考核獎。考核獎在年中和年未發放。
（5）開除情況下的績效考核：
員工因故被公司辭退或開除，公司不向員工支付考核期內的考核獎。
若已經結束的考核期績效獎未向該員工支付，企業仍需支付該員工考核獎。
第三章績效考核的流程
一. 績效考核程式的主要環節
將績效規劃、績效執行、績效評估、結果運用等內容，形成週期性迴圈的過程，構成績效管理體系達到考核的目的。
1. 績效規劃：將企業年度經營目標自上而下逐層分解到各部門和各崗位，明確各部門的年度目標和各崗位職責任務。
2. 績效執行：將部門目標設定成年度關鍵業績指標進行量化分解，將態度能力設定和工作職責按職位說明書進行歸納，據此制訂崗位績效考核指標，並確定考核目標、指標權重，並進行考核輔導的過程。
3. 績效評估：各部門對員工進行績效評估和績效溝通。
4. 結果應用：將績效評估的結果應用於考核獎的發放。
同時也將運用於被考核員工職級變更、薪資調整、崗位異動、獎懲等人事決策；績效評估的結果最終也將決定員工職業生涯發展規劃與教育培訓的實施。
二、流程說明：
三、績效投訴與處理
1．申訴條件：在績效考核過程中，考核物件如認為受不公平對待或對考核結果感到不滿意，有權在考核期間或考核結束10個工作日內直接向人力資源中心申訴。
2．申訴形式：考核物件向人力資源中心申訴時需要以書面形式提交申訴報告，人力資源中心負責將考核物件申訴統一記錄備案。
3．申訴處理：人力資源中心負責人與申訴人核實後對其申訴報告進行審核。
如果考核物件申訴內容屬實，需要按績效考核流程對申訴人重新進行績效考核，以此次考核結果做為本次績效考核的最終成績。
如果發現考核物件績效考核人在考核過程確有不公平行為，公司將採取相應的處罰措施。
4．申訴反饋
人力資源中心在申訴評審會完成後3個工作日內將最終考核結果反饋給申訴人，如果申訴人在10個工作日內沒有向人力資源部提交要求二次評審的書面報告，人力資源部將視作申訴人接受申訴評審會考核結果。
四、績效面談
員工的直接領導人應根據員工的考核結果和整體表現，與員工進行績效溝通，填寫《績效考核回饋面談表》，並對員工提出有針對性的工作改進和發展建議。
第四章績效考核結果的應用
一、考核評分
考核評分：
考核評分應設定量化評估的標準；並遵循公正、客觀和有據可循的原則。依據部門年度和年中工作目標完成情況得分，並結合員工工作業績、工作能力、態度等內容進行綜合評分。對於考核評分低於70分和高於90分的情況，考核人必須填寫《考核結果面談表》對考核評分做出詳細說明和提供相應的依據。
二、 考核獎金發放標準：
考核獎金以兩次綜合考評得分為標準，按比例發放。年中和年度考核獎金均以1倍月工資作為考核獎基數（即全年考核獎金基數為2倍月工資）。
考核獎金按照考核週期和結果發放：
4月進行業績考核、7月進行業績考核和能力態度考核彙總評分；8月發放年中考核獎。
10月進行業績考核、1月進行業績考核和能力態度考核彙總評分；2月發放年度考核獎。
第五章績效考核的變更和修訂
一、業績環境變化下的考核內容變更
如果受到經營管理目標、組織結構的調整，《績效考核表》可以在考核期內進行修改。
績效考核執行過程中，若出現重大工作目標和計畫的調整導致考核指標發生變化的情況（如權重大於20%的工作任務取消或新增；現有任務權重增減超過20%），須重新填寫《績效考核表》。部門負責人在考核表上簽字確認。
二、本方案的修訂的許可權
為持續有效的提高員工績效，將在每年年未根據情況對本制度進行修訂。
三、績效管理內容修訂的流程
（1）修訂議案的提出
每年度績效考核結束的後乙個月為本方案修訂的提案期，在此期間每位員工都可以向人力資源中心會提交書面的修訂提案，人力資源中心將對恰當的修訂提案進行受理。
（2）修訂程式
人力資源中心在提案期結束後的二周內，彙總提案，並由各部門討論提案，最終決定修訂方案。
第六章績效管理檔案的使用與儲存
一、績效管理檔案的儲存格式
績效考核檔案以書面和電子文件兩種方式進行儲存。
二、績效管理檔案的儲存方法
由人力資源中心統一保管績效考核檔案及附件，考核結果以書面和電子文件形式存檔。在員工離開公司2年，方可銷毀其相關書面資料，電子文件燒錄在光碟上進行永久儲存。
三、績效管理檔案的查閱許可權
各部門負責人可查閱所屬部門內所有員工的績效考核檔案。如需檢視所述許可權以外的員工的績效考核檔案，查閱人需向人力資源中心提出書面申請，經批准後，可從儲存的檔案中查閱有關內容。
第七章附則
有效期及解釋權
本考核辦法有效期為 2012 年2月1日至 2012 年12月31日止；
本制度的解釋說明權屬人力資源中心。
本制度經總經理批准後，正式頒布之日起實施。
附件：附件1 《績效考核表》
附件2 《考核結果面談表》
附件3 《績效考核申訴及複核表》
附件4 《考核獎勵發放明細表》
北京同創聯**地產經紀****
人力資源中心
2023年2月27日
職能部門績效考核管理辦法v1
1 適用範圍 本制度適用於公司全部正式員工。2 考核目的 員工考核的目的是通過客觀評價部門及員工的工作績效及工作勝任度，幫助員工提公升自身工作水平，從而有效提公升公司整體績效。1 考核週期及標準 公司績效考核實行月度考核，考核週期為 每月一日至當月最後一日。2 績效標準 員工績效考核工資由部門負責人...
職能部門績效考核方案
一 總則 為全面了解評估各職能部門的工作績效，細化 量化公司員工的工作職責和工作成效，提高公司各部門工作效率，特立此制度。2 考核範圍 公司除生產系統相關各職能部門。3 考核原則和目的 1 公平 公正原則。績效管理結合各崗位職責，客觀公正的進行評價，避免各種不正當因素的干擾 2 績效考核以最終產值結...
職能部門的績效考核
集團總部職能部門負責人的績效評價體系操作指引 一 明確考核的目標，考核的內容，考核的方法，考核的工具，崗位內容及特性，考核的指標。二 明確績效考核的目標 乙個中心二個基本點 以績效為中心，評價員工對企業做出的貢獻，並以此得到相應的報酬。第乙個基本點 以員工績效持續提高為導向。第二點 體系組織對員工的...