集團總部職能部門負責人的績效評價體系操作指引
一、 明確考核的目標，考核的內容，考核的方法，考核的工具，崗位內容及特性，考核的指標。
二、 明確績效考核的目標
乙個中心二個基本點：以績效為中心，評價員工對企業做出的貢獻，並以此得到相應的報酬。
第乙個基本點：以員工績效持續提高為導向。第二點：體系組織對員工的期望。
三、 考核的內容
以績效為主
四、 設計考核指標
五、 考核方法的選擇：考核的程式設計，考核者的選擇，考核週期和考核方法的選擇。
六、 考核的工具
七、 考核結果的運用
八、 考核結果的反饋。
另外：考核主體的設計；
考核的日常執行者，或被考核的直接上級，考核結果由被考核的間接上級進行審核。
績效考核的基礎，集團年度規劃是績效考核的基礎，年度規劃包括：經營目標，年度預算，策略與措施及季度分解等內容。
年度規劃確定以後，集團直屬一級部門，結合部門職能，對集團規劃進行分解，形成部門的年度及季度的工作目標與計畫。
各部門與員工的工作計畫，考核指標與標準，根據以上目標及計畫制定。
考核要素的設計；考核標準的設計；考核流程的設計；考核面談
一、目的：
強化總部規劃、管理、監控、指引、策略的功能，建立高效職能管理團隊，以戰略為導向，以績效管理為基礎，加總部職能部門負責人績效考評，通過績效改進提公升部門負責人能力，以期提高企業整體的績效水平，達成企業總體的經營目標。
二、概念：
平衡計分卡是乙個核心的戰略管理與執行的工具，是一種先進的績效管理工具，是企業各級管理者進行有效溝通的乙個重要工具。指運用一定的評價方法、量化指標及評價標準。企業為了實現生產經營目的，運用特定的標準和指標，採取科學的方法，對承擔生產經營過程及結果的各級管理人員完成指定任務的工作實績和由此帶來的諸多效果做出價值判斷的過程。
二、原則
（一）強化計畫管理，關注過程控制。
（二）強調績效溝通，促進員工的績效改進。
（三）績效與薪酬掛鉤，提倡業績導向的分配機制。
三、範圍
總部各部門負責人。
四、考核機構的設立
（一）績效考核委員會
主任：董事長（或授權總經理）
執行委員：總部各副總及總工程師、會計師、人力資源部長。
（1）績效考核政策的制定與調整。
（2）部門考核的最終審批權。
(3) 重大績效投訴的處理。
（二）日常辦事機構：
（1）人力資源部：
①制定維護績效考核原則、方法、流程並組織實施。
②負責公司績效考核的整體組織工作，彙總、審核考核結果。
③受理績效考核申訴，確保考核的公正及客觀性。
④員工考核的整體原則的制定，基本方法的開發，分別配規則的制定。
（2）部門負責人
①負責績效的推進，監督及檢查。
②績效價值的宣貫，績效結果的彙總與申報。
③對下屬員工進行績效指導，審核員工的績效計畫，提供資源，幫助員工達成績效目標，實施績效評價，績效溝通與反饋，接受並處理員工申訴。
五、建立乙個關鍵業績指標體系
（一）以平衡計分卡為載體，以公司的戰略目標為前提，從縱向闡述須達到公司戰略，需要哪些核心成功因素，成功因素中有哪些關鍵驅動要素、驅動因素中與戰略重大相關的關鍵業績指標。縱向從公司層面到一級部門層面再到關鍵崗位層面確定關鍵績效指標。用總結、驗證、確認的步驟來完成。
（二）建立不同層面關鍵業績指標體系的綜合方法
① 公司層目標和策略，核心的成功因素，公司關鍵的業績指標。
② 一級部門的策略重點，一級部門的關鍵驅動要素，一級部門的關鍵業績指標。
③ 關鍵崗位，具體分解任務及目標，崗位關鍵業績指標，業績合同。
（三）確認公司戰略和核心成功因素（四個維度16個備選因素）
財務維度：合理的成本控制，良好的資本運作能力。
創新、發展維度：優秀的核心人才，高效的資訊系統。
客戶、市場維度：優質及時的服務，值得信賴的品牌，覆蓋廣的營銷渠道，有競爭力的銷售政策。
內部經營方面:行業領先的研發能力，完善的產品系列，可靠的產品質量，合理的價效比，合理的**鏈管理，新進的製造工藝，充裕的製造能力，高效的基礎管理。
（四）職能部門三個方面的分析，形成考核指標
核心成功因素的策略分析，關鍵因素四個維度的分析，備選關鍵業績指標的分析。
五、建立乙個分層級的績效目標體系
（一）目標的分解方式是自上而下往下層層分解、支撐公司戰略，能量化的盡量量化，不能量化盡量細化，不能細化盡量流程化。公司的戰略目標，年度經營計畫，部門年度目標，月度目標，崗位目標。
（二）年度目標、核心能力建設、重點工作，進一步完善激勵體系，在實現考核體系對成本中心、利潤中心、職能總部全覆蓋的同時，優化指標體系，落實績效分解，將激勵與壓力往下層層分解、層層傳達，實現激勵效果的最大化。
七、簽訂乙個年度目標責任的承包合約
簽訂部門年度目標承包經營責任制，建立業績導向的分配機制，推動和促進企業內部管理機制的完善和提高，建立公司和部門運營狀況及部門與個人的量化評價體系。
八、設定乙個績效評價程式程 （九個環節）
（一）考評的步驟：根據戰略目標和崗位職責，上下級溝通制定季度度工作計畫，績效輔導，績效評價，績效反饋，績效改進指導。
（二）考評人：被考核人的直接上級，依據被考核人的考核指標和工作完成情況，依照考核標準對被考核人進行評價。
（三）被考評人：在績效考核流程中被考核物件，需要在規定的時間內，按照預先制定的標準完成計畫任務。
（四）審核人：在考核中流程中，考核人的直接主管，需要對被考核人的績效評估成績進行審核，有權要求考核人對被考核人重新進行評估，但無權更改考核成績。
（五）執委會：由企業高層組成的績效評估的專門委員會，目的在於修訂企業內部各部門之間評估尺度部同，產生偏差解決考核人與被考核人就考核成績不一致的投訴。
九、考核週期及權重所佔比例
考核計分長短結合，採用年度綜合得分的方式。
(一)副總、總助以利潤中心、成本中心，專案建設的階段目標，計分考核採用季度與年度相結合的方法，季度考核得分權重佔30%，年度考核得分權重佔70%。最後，考核計分長短結合，採用年度綜合得分的方式。
（二）各職能部門負責人考核採用季度與年度相結合的方法，季度考核得分權重佔30%，年度考核得分權重佔70%。最後，考核計分長短結合，採用年度綜合得分的方式。
（三）部門員工考核採取月度與季度考核的方式，月度考核得分權重佔30%，季度度考核得分權重佔70%。最後，考核計分長短結合，採用季度綜合得分的方式。
十一、績效評價結果的運用
薪酬的分配，職務的晉公升，崗位調動，員工培訓。
以追求和創造企業價值為基礎，以正確的戰略決策、完善的經營規劃，有效的價值渠道策略，與企業價值連線的激勵機制。
十二、建立乙個申訴程式
（一）（1）制定績效計畫。制定績效計畫是績效管理過程的起點，是員工與直接上級就工作職責、工作任務及其有效完成的標準以及員工個人發展確定目標，達成共識的過程；
（2）持續溝通。持續溝通是績效管理的重要環節，也是傳統的績效管理模式與現代模式的本質區別之一；
（3）實施績效評價。績效評價是績效管理的核心環節，是對員工在一定期間內的工作績效進行考察和評定，確定員工是否達到預定的績效標準的管理活動；
（4）提供績效反饋。績效評價結束後，上級或主管應就績效評價結果與員工進行溝通使之明確績效不足或改進方向以及個人特性和優點。績效反饋是績效管理的乙個重要步驟；
（5）績效改進指導。績效評價結果反饋給員工後，如果不進行績效改進和提高的指導，這種反饋就失去了意義。
（1） 分解企業戰略目標，分析並建立各子目標與主要業務流程的聯絡
（2） 確定各支援性業務流程目標
（3） 確認各業務流程與各職能部門間的聯絡
（4） 部門級績效考評指標的提取
（5） 目標、流程、職能、職位目標的統一
（6） 設計關鍵績效指標時應注意的問題
六個方面闡述本案例的成功要素：
（1） 領導層的重視：總經理和高階管理層都親自參與了平衡計分卡的整個運用過程，並保證了過程的系統性和規範性。這向全體員工表明，這個專案非常重要，將會給公司的帶來有益的改進
（2）分解企業戰略目標，分析並建立各子目標與主要業務流程的聯絡，並確認各業務流程與各職能部門間的聯絡，主要體現在目標不但被縱向聯結起來 （貫穿組織的各個級別），還被橫向聯結起來 （橫跨各部門的業務流程）。
（3）目標、流程、職能、職位目標的統一，每個人都知道公司在向**走以及到達目的地的戰略是什麼。這是因為高層管理人員先明確了戰略並以多種方式清晰的傳達到了下面的員工。平衡計分卡的目標設定流程，同時輔以每月的績效回顧，對實現上面這些成就特別有幫助。
（4）明確的戰略方案對經理和員工實施戰略提供了很大幫助，並且通過每月的績效回顧會議使員工明確應該往哪個方向努力。
（5）關鍵領域的工作成效都得到提高的原因公司上下都把重點放在流程改進專案上促進了公司戰略的成功實施。
（6）使用了專為中國的文化和商業實踐設計平衡計分卡的軟體來減少實施中大量的手工操作。更容易定義和執行公司戰略、提高整個組織的透明度、建立以提高績效為導向的企業文化，加強對市場變化的應變速度和能力。
平衡計分卡評估的四個方面
財務方面。平衡計分卡的財務績效衡量方面顯示企業的戰略及其實施和執行是否正在為最終經營結果的改善做出貢獻。常見的指標包括：
資產負債率、流動比率、速動比率、應收賬款周轉率、存貨周轉率、資本金利潤率、銷售利稅率等。
客戶方面。平衡計分卡的客戶方面衡量包括客戶的滿意程度、對客戶的挽留、獲取新的客戶、獲利能力和在目標市場上所佔的份額。
內部經營過程方面。內部經營過程衡量方法所重視的是對客戶滿意程度和實現組織財務目標影響最大的那些內部過程。平衡計分卡方法把革新過程引入到內部經營過程之中，要求企業創造全新的產品和服務，以滿足現有和未來目標客戶的需求。
這些過程能夠創造未來企業的價值，推動未來企業的財務績效。
學習和成長方面。組織的學習和成長有三個主要的**：人才、系統和組織程式。平衡計分卡會揭示人才、系統和程式的現有能力和實現突破性績效所必需的能力之間的巨大差距，從而投資改進。
職能部門績效考核方案
一 總則 為全面了解評估各職能部門的工作績效，細化 量化公司員工的工作職責和工作成效，提高公司各部門工作效率，特立此制度。2 考核範圍 公司除生產系統相關各職能部門。3 考核原則和目的 1 公平 公正原則。績效管理結合各崗位職責，客觀公正的進行評價，避免各種不正當因素的干擾 2 績效考核以最終產值結...
職能部門績效考核方案
第一部分總則 一 目的 1 完善集團公司績效管理體系，通過職能部門kpi考核的推行，提公升員工的工作滿意程度和工作成就感，實現個人能力的自我超越 2 配合集團公司戰略，強化職能部門的關鍵職能，通過職能部門kpi考核，推動職能部門戰略落地。二 適用範圍 1 本方案適用於集團各職能部門 詳細列明職能部門...
職能部門績效考核方案
一 總則 量化公司員工的工作職責和工作成細化 為全面了解評估各職能部門的工作績效，效，發現優秀人才，提高公司工作效率，特制定本辦法。考核範圍二 總部直屬部門及各職能部門的正式轉正員工，績效考核管理及實施辦法 一 總則 量化公司員工的工作職責和工作成細化 為全面了解評估各職能部門的工作績效，效，發現優...