人力資源部2023年工作總結

2023年工作總結及

2023年年度工作規劃

人力資源部

二0一二年一月七日

目錄1．人力資源現狀分析 3

1.1人力資源總體情況分析 3

1.2 招聘情況分析 4

1.3離職人員分析 7

1.3.1 離職情況現況 7

1.3.2 離職情況分析 7

1.4 2023年人力資源管理職能現狀分析 7

2．2023年度人力資源部工作改善方案 8

2.1人力資源總體優化 8

2.2人力資源總體改善方案 8

2.3招聘效率提高改善的具體實施方案 8

2.4改善離職率的具體實施方案 9

2.5組織架構的建設 9

2.6形成崗位說明書 9

2.7強化人力資源管理 10

2.8加強員工關係管理。 10

2.9組增強團隊感情聯絡 10

3 2023年度計畫 11

3.1招聘工作 12

3.2建立並完善培訓體系 13

3.3員工培訓 14

3.4推行薪酬管理 15

3.5建立和完善績效考核體系，全面實施全員績效管理 16

3.6加強員工溝通工作，穩定員工隊伍建設 17

3.7 本部門自身建設 17

3.8其他工作目標 18

4人力資源預算 18

5 結束語 18

1 人力資源現狀分析

1.1人力資源總體情況分析

公司目前共有在職員工41人。(資料截止至2012.01.07）

1.1.1各部門人數分布：

1.1.2 總體人員人數分布分析

1.1.3總體年齡分布

1.1.4人員總體情況分析

管理幹部中本科及以上學歷佔據半數，其餘在大專及以下水平，工人平均年齡在30-40歲左右，男員工佔半數以上。

1.2 招聘情況分析

招聘長期是人力資源部的主要工作之一，「招人難，留人難」導致現在財務工作的正常執行。

1.2.1招聘情況現況

就2023年整體招聘現狀來看，2月至10月招聘情況比較客觀，可以滿足需求；從10月到12月出現用工慌，招聘處於劣勢，不能滿足企業需求。

1.2.2招聘存在問題點

招聘方式單一，有效簡歷不足，社會推薦缺乏激勵措施，員工積極性缺乏，社會內推薦沒有正式途徑。

1.2.3招聘渠道問題

1.2.4招聘流程問題

1.2.4.1統一採用集體面試效率和效果欠佳。

1.2.4.2測評方式單一化。

1.2.4.3員工採用效率無考核指標。

1.2.4.4背景調查實施力度不高。

1.3離職人員分析

1.3.1 離職情況現況

2023年以4、5、6月為基準計算總員工42(現在總共41人)，總離職人員10人，佔總人數23.39％，其中管理離職人員3人，佔管理總人數總人數25%。

1.3.2 離職情況分析

離職人員中營業部人員流失率較高，其他部門人員基本穩定。

離職原因：

1.3.2.1沒有深入基層了解員工心理動態

1.3.2.2工資不能達到共識

1.3.2.3高層管理與員工溝通較少

1.3.2.4員工工作單一，積極性不能調動

1.3.2.5缺乏團隊精神，形成惡性競爭勢力

1.4 2023年人力資源管理職能現狀分析

1.4.1 2023年初制定的人力資源規劃沒有落實，各項預期的工作目標沒有體現。

1.4.2招聘工作隨意性很大，各職能部門人員需求無計畫。

1.4.3培訓工作與預先設定的目標有一定的差距。

2 2023年度人力資源部工作改善方案

公司的組織架構是完備，但各崗位的人員並未完盡其職，而公司的組織架構建設決定著倍泰的發展方向。這樣看來，公司的組織架構仍需調整。基於穩定、合理、健全的原則，通過對公司未來發展態勢的**和分析，制定出乙個科學的公司組織架構，確定和區分每個職能部門的權責，使每個部門、每個職位的職責清晰明朗，做到既無空白、也無重疊，爭取做到組織架構的科學適用，盡可能三年內不再做大的調整，保證公司的運營在既有的組織架構中執行良好、管理規範、不斷發展。

2.1人力資源總體優化

根據本年度工作情況與存在不足，結合目前公司發展狀況和今後趨勢，總體優化方案：

2.1.1進一步完善公司的組織架構，確定和區分每個職能部門的權責，爭取做到組織架構的科學適用，三年不再做大的調整，保證公司的運營在既有的組織架構中執行。

2.1.2完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學依據；

2.1.3完成日常人力資源招聘與配置

2.1.4推行薪酬管理，完善員工薪資結構，實行科學公平的薪酬制度；

2.1.5充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內部公升遷制度，做好員工職業生涯規劃，培養雇員主人翁精神和獻身精神，增強企業凝聚力。

2.1.6建立及時有效的績效考核制度與機制，並參考先進企業的績效考評辦法，實現績效評價體系的完善與正常執行，並保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的權威性、有效性。

2.1.7大力加強員工崗位知識、技能和素質培訓，加大內部人才開發力度。

2.1.8弘揚優秀的企業文化和企業傳統，用優秀的文化感染人；

2.1.9建立內部縱向、橫向溝通機制，調動公司所有員工的主觀能動性，建立和協、融洽的企業內部關係。集思廣益，為企業發展服務。

做好人員流動率的控制與勞資關係、糾紛的預見與處理。既保障員工合法權益，又維護公司的形象和根本利益。

2.2人力資源總體改善方案

2.2.1人力資源工作是乙個系統工程。不可能一蹴而就，因此人力資源部在設計制訂年度目標時，按循序漸進的原則進行。如果一味追求速度，人力資源部將無法對目標完成質量提供保證。

2.2.2人力資源工作對乙個不斷成長和發展的公司而言，是非常重要的基礎工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部門配合共同做好的工作專案較多,因此，需要總經理與總經理予以重視和支援。

自上而下轉變觀念與否，各部門提供支援與配合的程度如何，都是人力資源工作成敗的關鍵。所以人力資源部在制定年度目標後，在完成過程中懇請總經理與董事長以及其它各職能部門全力協助。

2.2.3此工作目標僅為人力資源部2023年度全年工作的基本檔案，而非具體工作方案。

鑑於企業人力資源建設是乙個長期工程，針對每項工作人力資源部都將制訂與目標相配套的詳細工作方案。但必須等此工作目標經總經理與董事長研究並通過後才能付諸實施，如遇公司對本部門目標的調整，人力資源部將按調整後的目標完成年度工作。同樣，每個目標專案實施的具體方案、計畫、制度、表單等，也將根據公司調整後的目標進行具體落實。

2.3招聘效率提高改善的具體實施方案

2.3.1計畫採取的招聘方式：以網路招聘會為主，兼顧現場、報刊、推薦等。

其中現場招聘主要考慮：省、市人才市場、學校人才市場。還可以在2、3月份考慮個別大型人才招聘會或地方招聘，6、7月份考慮各院校舉辦的應屆生見面會等；網路招聘主要以本地智聯招聘網等（具體視情況另定）；報刊招聘主要以專業**和有針對性**等；熟人薦才視具體需求和情況確定。

2.3.2 具體招聘時間安排：

根據實際情況變化，人力資源部在平時還將不定期參加各類招聘會。

長期保持智聯招聘的網上招聘，以儲備可能需要的人才。其他收費**，屆時根據需求和**招聘效果臨時決定發布招聘資訊。

報刊招聘暫不做具體時間安排。熟人推薦暫不列入時間安排。

2.3.3為規範人力資源招聘與配置，人力資源部2月28日前起草完成《公司人事招聘與配置規定》。請公司領導審批後下發各部門。

2.3.4 計畫發生招聘費用：根據實際情況而定。

2.4改善離職率的具體實施方案

2.4.1積極引導，強調培養，尊重員工的選擇。

針對員工對當前工作浮躁的心態我們必須對其進行積極的引導，以便於員工能夠正確的對待當前的工作;對於那些要求進步的員工，我們必須通過各個方面的努力加強對他們的培訓，在滿足員工進步的同時推動企業的持續發展。

2.4.2努力改善我們的工作環境與規章制度，使我們的工作環境更能夠挽留優秀的員工，使我們的制度更加人性化、更容易得到員工的尊重、更適應企業的長足發展，以避免優秀員工因為得不到企業應有尊重與重視而離職。

2.4.3完善我們用人制度，推動員工的正常流動，規避員工的不正常流動。

正常的員工流動會推動企業的良性發展；反過來，不正常的員工流動又會阻礙企業的長遠發展。企業管理必須通過用人制度的改善來推動企業員工的正常流動。

2.5組織架構的建設

2.5.1具體實施方案：

2.5.1.1 2023年1月完成公司現有組織架構、職位編制的合理性、公司各部門未來發展趨勢的調查；

人力資源部2023年工作總結

人力資源部2023年工作總結

人力資源部工作總結 2023年

人力資源部2023年工作總結

相關推薦