一、 人員情況分析
1、2023年入職人員情況（**一）
2、2023年離職人員情況（**二）
3、目前各部門人員情況（**三）
4、工齡分析（**四）
5、人員情況總結
1）在人員招聘工作方面，人資部做的事情還是比較多的。包括參加各種現場招聘會、通過網路（好工作人才網、597人才網等）渠道招聘公司所需之人才。但由於各部門的實際工作情況不需要那麼多人，或者沒有做出相關業績來，再增加人員的話只能是加大公司的負擔，所以後期對於人員的招聘由有一定的限制；
2）各部門人員相對穩定，人員需求部門主要集中在生產部和工程部，而這兩個部門的人員流動情況相對其他部門也比較大；
3）從離職人員中可以看出，大部分離職為入職1年以內人員，除了***是因為特殊原因離職外，其餘均為1年以內人員離職。這說明人員穩定中的不穩定因素，新人進不來、留不住，公司的新鮮血液得不到補充。究其原因一方面在於新進人員的適應情況，另一方面在於公司以目前的情況或許無法滿足新進人員的需求；
4）從工齡上看，6年以上員工24人，佔了40%。而這部分人大多數成為各部門的業務骨幹。然而有些卻因為經驗限制了個人能力的提公升，導致提公升空間有限，難於學習新技術、與時俱進、提高工作品質；
5）組織機構鬆散、管理人員過多以及管理層次不清。從**三可以看出，60人的企業有11個部門，而且除了總經辦外各個部門均以經理定級，一方面有的部門人員只有2人、有的部門直接上級已經離職變成只能直接對總經理負責，所以組織結構出現不合理現象。這個一方面在於公司組織架構的設定存在問題，另一方面在於各管理人員管理寬度過窄，管理幅度不足；
6）人資部在人員流動方面的記錄工作相對不夠到位，比如員工離職面談沒有相關書面記錄；員工離職檔案沒有很好的整理；員工花名冊配備不夠完善等情況是人資部今後要不斷改進的工作。
6、公司存在這麼一部分人，他們想的是要不是這邊在市區離家近、要不是這邊工作沒那麼累、要不是這邊工作沒什麼壓力、要不是年齡比較大等等等等，這部分人中大部分工作激情不大，但穩定性比較高，這部分人應該給與一定的激勵和調整，重新激起他們的工作熱情，並重新煥發活力。
二、 公司培訓工作
1、2023年度培訓方面人資部做的努力還是比較多的。一方面人資部做了2023年整年度的培訓計畫，而且積極的組織相關培訓活動；另一方面就是人資部的積極活動和各部門的不配合直接的矛盾。大多數培訓由部門經理來做，而他們總是會以一句很忙沒空來應付人資部，致使培訓工作沒辦法順利開展；
2、2023年工安排培訓23項，其中資質認證考試2項（二級建造師理論考試、系統整合專案管理工程師），參加考試的只有柳澤龍乙個人過了系統整合專案管理工程師，其餘人員均沒有通過考試；三大員六大員繼續教育工作有按期完成；
3、其餘培訓專案只培訓了6項， 2023年5月份前共培訓專案包括安全生產，保密規定、結算流程、《員工手冊》學習、生產工藝，然後停了一段時間到10月份培訓施工中常見問題和解決方法；12月份進行了一次《傳統文化學習》課程，另外還進行了一次管理人員培訓（11月份計畫外培訓）。其餘課程共計15項因種種原因沒有進行；
4、培訓情況分析：
1）培訓條件有限。公司培訓場地相對較小，到了夏天天氣燥熱，導致員工受訓的積極性不高；
2）講師培訓水平不高。大部分講師都沒有受過專業訓練，所以有的只能是對照稿件念，沒有融入相關案例或者是生動的培訓技巧，使得受訓人員對培訓沒興趣，而培訓講師也越講越沒興趣；
3）沒有完善的培訓管理制度。培訓更多的還是就培訓而培訓，雖然有做年度培訓計畫，但是計畫的出發點和目標沒有進行必要的宣導，員工不清楚培訓專案的重要性和必要性，所以更多的人員只能是應付培訓；
4）培訓形式相對單一，在這方面需要不斷豐富和完善；
5）沒有得到相應的激勵，準備培訓需要花費很多的時間和精力，所以很多人員不願意講課；
6）培訓沒有追蹤，培訓完了就完了，沒有將學到的知識轉移到工作實踐中或者是實際的個人增值與成長中，所以員工參加培訓的熱情也就不高了。
三、 薪酬績效管理方面
1、 從12月之前的績效來看，更多的是流於形式，為考核而考核。而考核的時候部門管理人員也沒有起到很好的公平、公正、客觀的評價作用；
2、 考核沒有針對性。從考核的內容看，更多的是主觀專案比較多，這個在很大程度上使得員工更多的從個人利益出發，沒有考慮考核對其促進的作用；
3、 部門管理人員沒有績效管理意識，與員工存在同樣的問題，那就是為考核而考核；
4、 目前考核薪資方面不甚合理。從員工薪資中拿出20%考核，給員工的感受就是公司在扣個人的錢，所以在填寫考核表的時候就能少扣盡量少扣甚至不扣，所有的注意力都集中在分數和扣款上，而沒有考慮考核項對其激勵作用。所以考核薪資方面需要有所改變；
5、 公司薪資方面存在幾個問題：
1） 薪資相對透明度不高，薪資的依據不明確。公司沒有明確的薪資管理制度，沒有明確的薪資晉公升體系，這方面人資部要花費較多的時間綜合考慮多方面因素後來制定；
2） 因為薪資的提公升沒有根據，所以很多的不確定性因素讓員工沒有安全感，不知道通過什麼方式可以晉公升，因此公司的薪資激勵作用也就沒辦法體現；
3） 存在規定不明、不公平的現象。比如員工個人開車為公司辦公的，沒有相關的油費補貼規定；員工出差的，雖然有規定但是有的人可以任意違反，不按要求做事等等；
四、 人工成本核算單位：元
在不清楚公司月產值及2023年總體費用預算的情況下，人工費和人工費率是沒辦法計算的，但是可以看出前面11個月總體工資包括固定工資和福利方面的費用達到***元，這個只是就賬面上看到的費用，還有很多沒有體現在這上面的費用，比如工程承包的費用、業務人員的提成費用等。
五、 員工關係方面
1、 從整體來看，公司還是保持比較傳統、比較保守的狀態。大家都很好，但是工作的熱情不高，時不時可以聽到抱怨，但是事情該做的還是會做；
2、 負面的影響在公司處處可以聽到，而且很多負面的資訊是從管理人員散播出去的，這個對公司的影響還是蠻大的。在公司工作一段時間的老員工了解情況後沒多大影響，但是對於新員工來說，這方面的影響就比較大了；
3、 公司對於處罰的宣導比較多，對於激勵獎勵類的宣導相對比較少，所以經常可以聽到小心幹嘛被罰，卻很少聽說怎麼樣才能得到獎勵，所以在這方面可以加強宣導；
4、 管理人員與員工的正式溝通相對較少，雖然經常與公司人員包括新入職人員、部門工作人員有溝通，但都是以非正式面談的方式進行，而且僅停留在簡單的溝通層面，而對於員工日常工作的溝通、晉公升或降級的溝通、取得成就時的溝通、犯錯誤時的溝通都比較少，而且沒有相關的文字記錄。所以在這方面要加強溝通的力度；
5、 在員工活動方面公司這幾年越來越少，所以工作的氛圍也越來越沉悶；
六、 行政管理方面
1、 制度多，管理少，導致很多制度形同虛設。人資部在制度的執行上下了很大的功夫，從查崗制度、溝通制度到回訪等等，人資部一直在努力，努力試圖通過人資部的力量來將公司的作風引到正常的軌道上來。但是僅僅靠人資部的力量確實太無力了；
2、 部門主管的不作為，導致很多制度管理執行不下去，這也是一方面原因；
3、 辦公室整體環境差，廁所味道重，這些都需要改變；
4、 對於住宿員工關心不夠，一些必要的物品可以多方面幫員工設想，讓員工感受到公司對他們的關心和關懷；
5、 行政類費用沒有規定清楚，這方面需要加強；
6、 在公司的資料管理方面，人資部也做了很多的努力。公司各方面資料的管理、資質的申請、投標資料的配合完成等方面，人資部也起了很大的作用。
七、 綜訴
1、 人資部近了很大的努力希望能夠將公司的人事行政工作做好，但是由於種種原因沒能做好，這些方面人資部需要反思和學習；
2、 人資部的工作需要各部門的配合，只有各部門與人資部一起合力，才能將公司的各項管理制度落實到位，才能執行好相關工作；
3、 人資部整體的能力需要進一步提公升，才能夠與公司的步驟相一致；
4、 當然，人資部在這一年的工作中也積累了一定的資源：
1） 在各部門之間的協調配合中起到很好的調節作用，減少了人員的流動情況；
2） 公司資料的外送方面也起到了很好的協調作用。但是這個是治標不治本。本在於首先資料改誰去送的應該由他自己去送，實在沒辦法抽不出時間的再由部門內部人員幫忙去送，部門人員都沒空的才由人資部協調其他部門人員幫忙送，而不是自己不送，或者部門人員優哉遊哉的，然後人資部協調這個、協調那個的；
3） 積累了一定的外部資源。比如人才市場合作資源（年度公益招聘會、校園招聘會等）、培訓方面的資源（如企業教學平台）、其他資源等；
5、 在部門人員的管理能力方面相對較為薄弱。一方面體現在計畫的操作性上，因為很多計畫都是根據往年的經驗來做的，多年來沒有認真審視過計畫的執**況，導致年年有計畫，年年沒完成；另一方面在於計畫的追蹤和遇到問題的解決上。計畫趕不上變化，但是有了變化之後沒有解決的辦法，這是導致計畫沒辦法落實的重要原因；第三創新能力不足，大部分工作仍然是按部就班，這在很大程度上導致了問題解決能力的下降。
人力資源部2023年工作總結
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人力資源部工作總結 2023年
一 招聘 本年度公司有三次大規模招聘。1月主要為生產部門招聘五級技術工80人。5月招聘四級技術工60人，五級技術工40人，初級職稱行政管理員16人，中級職稱行政管理員3人。6月招聘五級技術工60人，初級職稱行政管理員8人，中級職稱行政管理員3人。所採取的招聘形式是通過人才交流中心向社會招聘。此種形式...