一、 總則
1、 為了公司可持續發展，體現公司能者多勞、勞者多酬的分配原則，進一步規範員工工資體系等有關事項，特制定本制度。
2、 方針：鼓舞每個員工承擔起職務工作的責任，按職業化的要求努力工作，使所擔當的職務價值充分發揮起來。
3、 宗旨：通過工資槓桿，吸引優秀人才，留住關鍵人才，激發人力資源，提高市場競爭力，提高響應顧客需求的速度。
二、 範圍
奧蘭通公司所有員工。
三、 工資內容
工資收入由基本工資，崗位工資，計件工資，全勤工資，風險工資（經營目標考核、業務提成），貢獻獎和獎金等組成。
1、 工資類別與等級
1、 基本工資設定管理類七類為7個等級；技術類三類崗位為3個等級。
2、 崗位工資管理類七類崗位為12個等級。技術類三類崗位為12個等級。
3、 實行崗位技能工資管理類的工人二類為11個等級。
4、 全勤工資：每月50元，出滿全勤得獎，缺勤不得獎。
5、 風險工資
a、 實行年薪制的中層以上幹部。
b、 與銷售業績掛鉤的銷售人員。
2、 貢獻獎
1、 突出貢獻獎：對有突出貢獻的員工，每年評選2名，給予年度獎勵2000元。
2、 特殊貢獻獎：對長期為公司服務，為公司做出特殊貢獻的人員。每年獎勵1-2名，頒發證書，並給予以下待遇：
a、 公費出國旅遊（可攜帶愛人一同出遊）或獎現金10000元。
b、 對享受此待遇的人員簽訂服務期合同，一般為三年，如在服務期內離職的，按比例承擔相應的費用。
3、 獎金
根據公司經營業績完成情況決定，具體考核辦法可參考以下：
1、 實行年薪制的中層以上人員的獎金納入風險工資考核。
2、 管理人員、技術人員按1個月工資（基本工資+崗位工資）為基數並與績效考核和公司經營目標完成情況相掛鉤。
3、 車間工人年度分配按公司經營目標完成情況和公司經濟責任制考核辦公經年度結算後發放。
4、 總經理特別嘉獎
1、 每年在總盤子中按一定比例用於年度總經理特別嘉獎。
2、 對年度貢獻突出的員工，經部門提出，由公司高層討論通過，由總經理直接嘉獎。
5、 工資結構
1、 中層以上人員工資：年薪制（基本工作+崗位公司+風險工資）±直接金額獎懲。
2、 管理人員工資：∑（基本工資+崗位工資）+年度績效獎金±直接金額獎懲。
3、 技術人員工資：∑（基本工資+崗位工資）+年度績效獎金±直接金額獎懲。
4、 營銷人員工資：底薪預支+（業務提成-底薪）+年度績效獎金±直接金額獎懲。
5、 工人工資：∑計件工資或崗位技能工資+年度績效獎金±直接金額獎懲。
6、 特殊引進人員的工資按雙方協議執行。
6、崗位的設定
1、基本工資
①、按照崗位的職責、工資要素的差異，分別進入不同的崗位。
②、崗位的確定根據各崗位的工作難以程度或技術複雜程度、責任風險、勞動強度、勞動環境等因素確定。
2、同一崗位不同等級的確定（崗位工資）：
①、本人的學歷和具有的職業資格。
②、承擔的責任和崗位技能的要求。
③、實際工作能力。
④、從事本崗位的工作年限以及本公司的工作資歷。
3、崗位和等級的進入方法。
①、中層以上幹部根據任命進入相應的崗位和等級；技術部門幹部可按就高原則確定工資。
②、質量管理人員按技術類確定工資，質檢員參照管理確定工資。
③、車間管理人員。倉管員參照管理人員確定工資。
④、崗位和等級的確定根據崗位效能、工資技能、工作責任、工資負荷、工作資歷和職業資格等差異，通過測評後按標準進入相應的崗位和等級。
4、崗位的公升降。
1、 崗位有低向高檔調整時，崗位工資先進入本崗位的低檔；崗位由高到低檔調整時，原則上崗位工資進入本崗位的高檔。
2、 初次參加工作的人員，崗位工資進入崗位的低檔。
3、 對連續二年獲得優秀員工，獲得技術成果的獲獎者，獲得專利的主要人員，對公司的發展有突出貢獻者，經公司辦公會議討論通過，工資級別可提高1個等級。
4、 因工作年限和職務技能資格達到公升級條件的，經部門提出，公司辦公會議通過，才能進入相應的崗位等級。
5、 因個人要求進行崗位調整的，由高檔工資崗位向低檔工資崗位可直接進入調整後崗位工資相應的低檔，經適用合格後，可進入本崗級崗位工資相應的高檔。
6、 公司每年召開一次工資考評會議，對公司員工工資進行一次討論。
5、有關規定
1、 營銷人員底薪預支1000-1200元，新進員工先進入低檔，再按年遞加；新近銷售人員第一年業務提成不足預支時，工資按平均月工資不低於1000元發放。
2、 低工資崗位調往高工資崗位，在三個月熟悉期內執行原崗位的工資，經評定考核合格後，進入新的崗位工資，特殊情況經總經理批准後可提前晉公升。
3、 高工資崗位調往低工資崗位，從次月起執行本崗位工資。
4、 對新進人員在試用期內原則上按本崗位最低等級的崗位工資的50%計算，試用期滿經考評合格後進入對應的崗位等級。
5、 引進人才、由公司調動或競聘上崗的技術、管理人員經總經理批准後可不實行試用期。
6、 新進工人、技術、管理人員如發現工資低於常州區最低生活保證數的，按最低保證數執行。
6、工資計算
1、 日工資的計算天數為26天（為與公司實際工作日相符，以此作為日工資計算依據，與國家規定的制度工時的差異以年度獎金形式發放）。
a、 部室人員的日工資=（基本工資+崗位工資）/26
b、 崗位工資制工人的日工資=（基本工資+崗位工資）/26
2、 曠工處理：按日基本工資和崗位工資的雙倍分別扣除基本工資和崗位工資。
3、 病假工資
a、 基本工資：病假期間不扣基本工資。
b、 崗位工資：按實際天數扣發。
4、 凡假期是連續的，星期日必須計算在假期中。
5、 經批准休事假，扣發日記本工資、日崗位工資。
6、 經批准休工傷假、按基本工資發放，實行計件工資的工人按生活補貼800元發放。
7、 經批准休婚假、計生假、護理假不扣基本工資，扣崗位工資100%。
8、 女職工經批准休產假，發全額的基本工資，崗位工資停發。
7、加班工資
①、部室人員
a、 實行年薪制人員的加班以年度結算為準，平時原則上沒有加班工資。
b、 假日加班原則上實行補休制度，無法補休的按加班工資計算。
c、 以工資量來定，在雙方認可的基礎上，個人造成的拖延不作為加班計算。
d、 國家規定的節日休假加班，原則上不安排加班，特殊情況有總經理決定。
2 、車間工人
a、 國家規定的節日休假加班：原則上不安排加班，特殊情況有總經理決定。
b、 加班：實行計件工資的加班按計件工資計算；實行崗位技能工資的按出勤工時計算。
c、 以工資量來定，在雙方認可的基礎上，個人造成的拖延不作為加班計算。
3、 計件、計時工資制
a、 計件工資制是以計件工資標準為基礎，實行多勞多得的分配模式，具體執行「車間工作票制度」。
b、 計時工資以工作時間為基礎，以制度工作日（或工作小時）為計算依據，實行多勞多得的分配模式。
基本工資、崗位工資標準
1、基本工資
2、崗位工資
技術人員崗位工資
公司工資管理制度公司工資管理制度
公司工資管理制度 一.總則 第一條按照公司經營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其它有關規章制度，特制定本制度。第二條本制度適用於公司全體員工 試用工和臨時工除外 本制度所指工資，是指每月定期發放的工資，不含獎金和風險收入。二.工資結構 第三條員工工資由固定工資 績效工資兩部分組成。...
工資管理制度
一 總則 1 為優化公司的薪酬結構，規範員工工資管理，強化工資分配的約束和激勵機制，控制運營中的人工成本，穩定勞動關係，充分調動員工的積極性，特制定本制度。2 按照國家巨集觀調控的經濟政策，以崗位職責 工作績效 經營風險為主要依據，對不同崗位實行不同的工資分配辦法。3 嚴格執行地方最低工資保障制度，...
工資管理制度
一 目的 制定本制度的目的在於規範工資管理，使員工能夠與公司一同分享公司發展所帶來的收益，把短期收益 中期收益與長期收益有效結合起來。二 原則 工資作為分配價值形式之一，遵循按崗位職責內容 工作任務 兼顧公平及可持續發展的原則。三 依據 工資分配的依據是 責任 能力 績效和貢獻。四 總體構成 公司根...