第二章招聘與配置補充內容
一、筆試的設計與應用
（一）筆試的含義
筆試亦稱紙筆測試，一般用於對應聘人員進行初次選拔。
廣義的筆試是以書面形式測量、考核應聘者的知識水平、分析力、判斷力、想象力、記憶力以及文字表達、邏輯推理等能力素質的一種工具。
狹義的筆試主要是指對應聘者知識水平的測量與檢驗。
相關知識：知識測驗
1、知識測驗的題型設計
（1）客觀題——答案是唯一的、封閉的。
優點：1）題目的分值小，適宜大量出題，考點覆蓋面廣；2）評分依據唯一答案，評判更科學、客觀；3）方便採用電腦閱卷，效率高。
缺點：1）試卷編寫難度大；2）不易對人的綜合分析、運用能力和文字表達能力進行測試；3）容易存在一定的漏洞，使應聘者猜測答案，降低了考試的信度；4）組織一次考試需耗費大量的人力、物力和時間。
（2）主觀題——答案是開放的，不唯一，給應聘者較大自由度，能考察應聘者的綜合能力和思維深度。
優點：試題內容綜合度高；具有一定的發散性，鼓勵應聘者自由發揮，有利於考察知識的運用能力、深層次的認識思維能力；命題量少，題幹比較簡單。
缺點：測試內容範圍有限，分值大，每道題目得失對結果影響偏大；沒有統一答案，容易受批閱人自身知識及專業水平、評判標準等主客觀因素影響；批閱主要靠人工完成，效率低。
2、崗位知識測驗內容
（1）基礎知識測驗。 主要測試應聘者的基本常識、相關知識掌握程度或知識面的寬度。
（2）專業知識測驗。主要考察應聘者對應聘崗位所要求的專業知識實際掌握的程度。
如招聘人事經理時專業知識測驗內容通常包括企業管理學、人力資源管理學、勞動法學、勞動人事心理學、勞動定額學等。
（3）外語考試
（二）筆試的特點
1、優點
（1）可以同時對大批應聘者進行測試，成本相對較低，費時少、效率高
（2）筆試試題具有較高的信度和效度，科學性強
（3）試卷評判比較客觀，體現公平、準確特點
（4）應聘者心理壓力相對較小，較易發揮正常水平
（5）測試內容多樣，涵蓋範圍廣泛，可對應聘者的知識及通用能力進行多方面測試
（6）可構建試題庫長期使用，測試結果作為檔案可以長期儲存
2、缺點
（1）無法考察應聘者思想品德修養、工作態度、口頭表達能力、靈活應變能力、組織管理能力、實際操作能力等。
（2）可能出現高分低能現象，使組織真正需要的人才被剔除，而不完全符合條件的人進入下階段的測試。
（3）一些應聘者可能通過猜題、押題、欺騙、舞弊等方式獲得高分
（4）不能對應聘者表達含糊的問題進行直接追問
（三）筆試試題型別
（1）按題型分
選擇題、是非題、匹配題、填空、簡答等——適合測試應聘者的一般和專業知識水平；
綜合分析題——測試應聘者的職業能力
案例分析題——檢測應聘者的認知力、理解力、分析力、判斷力、思辨力等能力；
撰寫**——可展示其才智，也能反映其價值觀、世界觀、人生觀等。
（2）按試題內容
1）技術性筆試：針對技術、研發型崗位人員設計。
特點：主要涉及崗位需解決的技術性問題，專業性強。如微軟工程院安排關於c、c++語言的筆試題目。
2）非技術性筆試：測試應聘者知識水平、能力素質的通用形式，對應聘者專業背景要求相對寬鬆。
（四）筆試步驟
1、成立考務小組負責制定考試計畫、編制試題、考務組織等。
2、制定筆試計畫
計畫內容：（1）筆試的目的和科目確定，試題的設計，試卷的審定、印製與保管；（2）筆試的組織與安排 （3）筆試試卷的裝訂、收存以及閱卷的組織與管理（4）筆試的經費預算與效果**
3、設計筆試試題
4、監控筆試過程
5、閱卷評分
為提高筆試有效性，必須實施規範細化的閱卷制度，主要包括：
（1）制定詳細準確的評分標準與答案
（2）根據考試級別與型別採取多樣化的閱卷方式
（3）對筆試試卷結果進行二次或三次審核。
6、筆試結果應用
（五）筆試存在的問題與對策
1、問題重知識輕能力、重結果輕過程、重識記輕應用等，取決於試題編制水平
2、對策——保證筆試試題的針對性與科學性
（1）建立命題研究團隊（人員保障）
命題研究團隊主要由三方面人員構成：各專業、學科長期從事教學、科研工作的專家學者；長期從事人員選拔考試組織工作，具有豐富組織出題、考試經驗的實際工作者；具有相應知識水平和實踐經驗的應聘者。
（2）進行崗位的能力匹配分析
對招聘崗位分類，並選取有代表性的崗位進行職能、職權、職責等分析，明確各崗位類別的任職資格條件，即任職者應具備的知識結構、能力素質條件。
（3）根據崗位級別與分類，實施針對性命題
（4）實施專家試卷整合與審核制度
專家試卷整合與審核的重點主要在於：試題內容結構的合理性、有爭議試題的規避、試題內容同測試要求的緊密型、試題內容的前沿性與時代性。
二、企業人力資源的優化配置
（一）人力資源配置的概念
人力資源配置是指在多種因素綜合作用下，企業內各個部門實際投入和占用的勞動力總量。
（二）人力資源配置的型別
1、從配置方式看，可分為空間上和時間上的配置。
2、從配置性質上看，可分為數量配置和質量配置。
3、從配置成份上看，可分為總量與結構配置
4、從配置範圍上看，可分為個體配置（員工與崗位的優化配置）與整體配置（員工整體素質達到企業總體要求）
（三）人力資源配置的意義
人力資源的合理配置不僅是人力資源管理的起點，也是人力資源管理的歸宿，其最終目標是實現員工與崗位的優化配置，不斷提公升組織整體效能。人力資源配置效率的高低不僅直接影響到人力資源自身開發的程度，也影響到其他經濟資源合理利用程度，進而影響到企業各類資源整體配置的效益。
（四）人力資源配置的方法
1、勞動定額配置法
勞動定額是指在一定的生產技術和組織條件下，為生產一定數量的產品或完成一定量的工作所規定的勞動消耗量的標準。
勞動定額的表現形式：
（1）時間定額——生產單位產品消耗的時間；
（2）產量定額——單位時間內應當完成的合格產品的數量；
（3）看管定額——乙個人或一組工人同時看管幾台機器裝置；
（4）服務定額
2、企業定員配置法
亦稱勞動定員或人員編制。企業勞動定員是在一定的生產技術組織條件下，為保證企業生產經營活動正常進行，按一定素質要求，對企業配備各類人員所預先規定的限額。
企業定員配置的基本方法：
（1）按勞動效率定員：就是根據生產總量、工人的勞動效率，以及出勤率來核算定員人數。
（2）按裝置定員：就是根據機器裝置需要開動的數量和開動班次、工人看管定額，以及出勤率來計算定員人數。
（3）按崗位定員：根據崗位的多少、崗位的工作量大小，以及勞動者的工作效率來計算定員人數。具體有包括兩種方法：裝置崗位定員、工作崗位定員。
（4）按比例定員：按照與企業員工總數或某一類服務物件的總人數的比例，確定某種人員的定員人數。
3、崗位分析配置法在科學合理地確定崗位任職資格條件和標準的前提下，實現員工個人素質配置的有效方法。
其他新興配置辦法如基於運功素質測評的人力資源配置法、基於崗位勝任特徵模型的人力資源配置法等。
（五）人力資源配置效率分析
人力資源配置效率可採用生產率等多項指標進行衡量、分析和評價。
生產率等於企業生產經營系統的產出與各種投入比，是衡量企業經濟效益的一項極其重要的指標。
圖1 生產率分類圖
勞動生產率是研究企業人力資源配置狀況的基本依據之一。
圖2 勞動生產率分類圖
圖3 勞動生產率表示方法
勞動生產率的高低與產品數量或產值成正比，與活勞動消耗量成反比。
當物力和財力等客觀的其他物質因素不變時，企業員工的產出越多或者單位產品中活，勞動消耗量越少，說明企業人力資源配置效率越高。
第二章招聘與配置
第一節員工招聘活動的實施 第一單元招聘渠道的選擇和人員招募的方法 知識要求 一 內部招募的特點 教材第58 59頁 內部招募是指通過內部晉公升 工作調換 工作輪換 人員重聘等方法，從企業內部人力資源儲備中選拔出合適的人員補充到空缺或新增的崗位上去的活動。許多企業都特別注重從內部選拔人才，尤其是高層管...
第二章招聘與配置
低公司行業技術 二高一非 高行業高任務 非公司特殊技術 高任務 高行業高公司 4 按區分標準不同，分為高任務具體性 高公司具體性和高行業具體性的勝任特徵 二 崗位勝任特徵模型的分類 1 按結構形式的不同，分為指標集合式模型和機構方程式模型 2 按建立思路不同，分為層級式模型 簇型模型 盒型模型和錨型...
第二章招聘與配置
第一節員工招聘活動的實施 第一單元招聘渠道的選擇和人員招募的方法 一 內部招募的特點 教材第58 59頁 內部招募是指通過內部晉公升 工作調換 工作輪換 人員重聘等方法，從企業內部人力資源儲備中選拔出合適的人員補充到空缺或新增的崗位上去的活動。許多企業都特別注重從內部選拔人才，尤其是高層管理者。1 ...