管理語錄
培訓是告訴員工該做什麼，考核是檢驗員工做的怎麼樣，只有通過考核，才能知道員工的工作績效和工作態度，可以說，沒有考核就不存在管理。
考核是企業文化理念在管理中的集中體現，公正、公開、公平是考核中的最重要原則，考核面前人人平等，不允許任何人在考核之中享有特權。
課程目錄
一、 什麼是考核——考核的概念和原則
二、 為什麼考核——考核的目的和意義
三、 考核什麼——考核的內容和標準
四、 怎麼考核——考核的方法和程式
五、 誰考核誰——考核的主體與客體
六、 考核後怎麼辦——考核結果的應用
一、 麼是考核——考核的概念和原則
1、問題的提出
（1）作為主管人員，你想給工作出色的員工獎勵，但又怕引起其他人的不滿？
（2）某員工能力不足，但你卻不知道差距在**？
（3）某員工能力較強，業績不錯，想給予晉公升，卻找不出晉公升的依據何在？
（4）想辭退某人，卻又覺得很難為情，甚至無法面對他提出的質疑？
2、考核時代的到來
（1）初級階段的管理
經驗型，以人治為基本特徵其考核帶有極強的主觀性和隨意性，維護上司的權威和面子是考核的內在目的，因而其標準也是以上司的好噁來衡量的。
（2）科學化管理
管理強調理性化、制度化、考核進入量化（數位化）；缺陷是往往忽視精神層面的非理性因素。
（3）人性化管理
在制度化的基礎上，考慮人的多種因素，技法與心法的結合，體現在考核上是量化考核與模糊考核的融合。
3、考核在人力資源開發與管理體系中的位置
4、考核的基本概念
（1）現代企業考核的定義
（2）考核與管理的關係
5、考核的三個原則
（1）「三公」原則——公平、公正、公開；
（2）「三結合」原則——責、權、利；
（3）「**考核」原則。
二、 為什麼考核——考核的目的和意義
1、考核是企業正常經營運作的必由之路
（1）考核是企業管理的基本手段；
（2）考核是實施獎懲的前提；
（3）考核是人力資源合理配置的依據。
2、員工需要考核
（1）員工合理的物質利益回報；
（2）員工精神上的榮譽感、成就感。
3、考核與企業發展的關係
4、考核中面臨的困境
——不同崗位的考核的標準如何確定？
——什麼是業績優秀者？創新者與傳統標準的衝突如何解決？
——工作很努力，但業績不佳，這類員工如何考核？
——考核期限如何確定？
——方案設計的很好，但執行起來很困難，怎麼辦？
三、 考核什麼——考核的內容和標準
1、從毛皮公司三兄弟的故事說起
2、考核的人員範圍和層次
3、考核的內容要點（360全方位考核）
（１）工作業績
——效率、效果（正確性、速度、質量）；
——任何考核最終都要以業績為最重要內容；
——其一體現在基本職責的履行程度；
——其二體現在考核期制定的目標任務計畫完成的程度、質量、速度。
（２）工作態度
——態度含有德的成份，不僅僅是忠誠，還含有義、信、勇、謀；
——紀律性：對規章制度的執行和職責職能的履行；
——協作性：在工作是體現出的團隊合作精神；
——積極性：心態、熱情投入的程度；
——責任感：體現出思想上對企業高度負責的精神。
（３）工作能力
——知識、技能、計畫、協調、體力即履行所在崗位工作職責所應具備的基本能力；
——創新力、學習力：現代企業對員工的要求；
——領導力：中、高層管理人員的組織管理能力；
——個人魅力：要求各級管理人員的品德修煉（人格魅力和性格魅力）。
（4）傳統的工作能力結構圖
（5）工作能力、工作態度、工作業績三者之間的關係
——工作能力是員工的基本素質，工作態度是員工的主觀能動性，客觀條件是工作開展的基本前提，工作業績是能力和態度在客觀條件下轉化的結果
4、考核標準的制定
（1）量化控制標準——生產、銷售部門
（2）彈性控制標準——管理層、職能服務部門
（3）制定標準要注意的若干問題：
a. 注意不同職級崗位標準的差異性；
b. 制定的標準必須具體、明確；
c. 制定的標準應該適度、可衡量；
d. 制定的標準應有時間限制；
e. 制定的標準是可以修改的，要滿足持續改進的要求。
注：考核中效率與效果的關係
5、定性與定量考評
6、考核權重
四、 怎麼考核——考核的方法和程式
1、考核**的設計
（1）實用性：
——這是設計考核**的第一前提；
（2）簡單化：
——容易操作才具有實用性；
（3）數位化：
——盡量量化工作任務、考核標準；
（4）標準化：
——相同職級的標準統
一、格式統一。
2、常用考核**
（1）工作計畫表；
（2）員工綜合考核表一（高階、中級、基層）；
（3）員工綜合考核表二（按系統部門特徵設計）；
（4）年終考核表（高階、中級、基層）；
（5）各級考核彙總表。
3、確定考核的期限
4、考核的一般程式
5、考核方法種種
（1）評級量表法
（2）等級擇一法
（3）普洛夫斯特法
（4）混合標準測評法
（5）個體排序法
（6）配對比較法
（7）人物比較法
（8）關鍵事件記錄評價法
（9）評價中心法
——評級量表法
是最普遍、最常用的方法，考核者根據量表對工每乙個考核專案的表現作出評價和計分。
——關鍵事件記錄評價法
通過觀察，記錄下有關工作成敗的關鍵性事實。
——適合京安的方法與考核創新
以評級量表法為主，結合關鍵事件記錄評價法，制定符合本公司管理現狀的考核辦法。
6、考核的時間安排（案例：）
7、考核中應注意的幾個問題
（1）重視思想引導，觀念先行；
（2）堅持原則，維護考核的嚴肅性；
（3）合理評價技術層面的作用；
（4）注意把握量化指標的「度」；
（5）注意非量化指標的主觀性成份；
（6）防止考核誤區。
a. 過於繁瑣，簡單問題複雜化（考核成本）；
b. 過於僵化，生搬硬套，不懂得採用靈活方法；
c. 過於迷信技術分析，而忽視其它非理性因素；
d. 傳統的思維定勢帶來的誤區（主觀、偏見、光環、從眾等）；
e. 考核者本身不能以身作則。
五、 誰考核誰——考核的主體與客體
1、360°全員考核
——每個人既是考核者又是被考核者。
（1）上對下的考核（80%）
——體現在經常性的考核工作中。
（2）平級考評（10%）
——體現在考核後組織的各種評議會上，其結果有參考意義（分部門評議）。
（3）下對上的評議（10%）
——體現為不定期的員工滿意度調查。
2、關於考核的培訓
——無論考核者、被考核者都要參加有關培訓
3、溝通在考核中的重要作用
（1）考核者與被考核者心靈之間的橋梁；
（2）實現良性考核的途徑；
（3）考核過程的價值（只重結果的弊端）；
（4）防止衍化為警察與違規者的關係。
六、 考核以後怎麼辦——考核結果的應用
1、考核結果的反饋（公開組織評議會）
2、考核結果分析
（1）工作業績：基層偏向於短期物質獎勵；越向高層越偏向於長期激勵
（2）工作態度：從中判斷企業的凝聚力、員工的忠誠度、目前存在的問題、該員工的個性特徵。
（3）工作能力：用作員工晉公升、降職、辭退等人事。調整依據，以使合適的人放在合適的位置上。
3、考核結果應用（責、權、利結合的體現）
（1）獎懲兌現
——企業信譽與獎勵制度嚴肅性的集中體現。
（2）人事調整
—— 與內部人才晉公升的規定接軌；體現「能者上，平者讓，庸者下」的思想。
（3）員工再培訓
——根據「末位淘汰制」考核下來的員工，要接受再培訓。
課程結束語：
1、考核方法的靈活性（具體問題具體分析），運用之妙，存乎一心（技術與藝術）。
2、任何事物都是在不斷發展的，考核同樣也需要創新（唯一不變的是變化）。
3、考核與企業方方面面的協調統一（整合的觀念）。
4、跳出考核看考核（功夫在詩外）。
思考題：
1、為什麼說「公正、公平、公開」是考核中的最重要的原則？ 它與營造企業良好的考核氛圍有什麼關係？
2、為什麼說企業推行績效考核的重點和難點並不在考核技術的引進，而在於觀念的真正轉變和樹立考核的權威性？
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