第一章、 人力資源概述
1.人力資源的含義：是存在於人體內的智力資源，是指人類進行生產或者提供服務，推動整個經濟和社會發展的勞動者的各種能力的總稱。
2.人力資源包括：體力和智力。從量的角度劃分為：現實勞動能力和潛在勞動能力；從質的角度劃分：智力勞動能力和體力勞動能力。
3.人力資源的特點：生物性、能動性、時效性、再生性、社會性和兩重性。
4.勞動力人口包括：未成年就業人口、適齡就業人口、老年就業人口。
現實人力資源：未成年就業人口、適齡就業人口、老年就業人口和待業人口。
潛在人力資源：求學人口、家務勞動人口、服役人口、其他人口。
5.人力資源質量包括：（1）體力—身體條件；
（2）智力—能力、技能和知識；
（3）非智力因素—品德、修養、心理和精神狀況。
可以用平均壽命、嬰兒死亡率、每萬人口擁有醫務人員數量等指標來衡量健康衛生狀況；用對工作的滿意程度、工作的努力程度、工作負責人程度、與他人合作性等指標來衡量勞動態度。
6.人力資源與人力資本的區別：
（1）概念不同：人力資源是指存在於人體的智力資源，是指人類進行生產提供服務，推動整個經濟和社會發展的勞動者的各種能力的總稱。
人力資本是指通過對人的教育、訓練和衛生保健等方面投資而形成的資本。
（2）關注點不同；人力資源關注的是價值，人力資本關注的是收益。
（3）範圍不同；人力資源包括自然性人力資源和資本性人力資源；人力資本只包括資本性人力資源。
（4）性質不同：人力資源只有人的存量，人力資本由人的存量和流量。
（5）研究角度不同，人力資源是從潛能和財富角度研究，人力資本是從投入和利益角度研究。
7.人力資源管理的含義：所謂的人力資源是指根據經濟戰略目標制定相應的人力資源戰略規劃，並為實現組織的戰略目標進行人力資源這一特殊資源的獲取、使用、保持、開發、評價和激勵。
8.人力資源管理與人事管理的主要區別：
（1）時代背景不同，人事管理產生於20世紀初，人力資源管理則出現在20世紀70年代。
（2）對人的理解不同，人事管理把企業生產中的人當做一種耗費或支出「成本」來理解；人力資源管理則把人看做人力資本，對人的花費看做是一種投資。
（3）基本職能不同，人事管理更多的以「事」為中心，人力資源則更多的以「人」為中心。
8．人力資源管理的職能：獲取、保持、開發、獎酬、調控。
9．人力資源管理的內容：人力資源規劃、職務分析與工作設計、招聘與選拔、培訓與開發、員工的使用與調配、績效管理、薪酬管理、職業生涯管理、勞動關係管理。
10．泰勒被稱為「科學管理之父」，勞動定額管理由泰勒提出。
第二章、做好人力資源管理的基礎工作
1．馬斯洛需要層次理論：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實現需求。
2.人性假設與管理：經濟人假設：亞當斯密；
社會人假設：梅奧
自我實現人假設：馬斯洛、阿吉里斯和麥格雷戈
複雜人假設與管理：雪恩
3.社會知覺中的偏見有很多，常見有以下幾種：首因效應、暈輪效應、近因效應、知覺防禦、刻板印象、投射效應、對比效應。
首因效應：是指對人或動物知覺中留下的第一印象，這個印象一旦形成對今後遇到同樣的人或事的知覺產生影響。
近因效應：在與人交往過程中，最後給人留下的印象對社會知覺的影響更強烈，這叫近因效應。
投射效應：指個人把自己的思想、態度願望、情緒或特性等不自覺的反映與他人的一種心理作用，這是一種人類行為的深層動力，是個體自己意識不到的。
4.氣質的概念與分類
概念：氣質是表現在人們心理活動和行為方面的典型的、穩定的動力特徵。
分類：膽汁質、多血質、粘液質、抑鬱質。
5.工作分析：又稱職務分析，是對組織中某個特定工作植物的目的、任務或指責、權利、隸屬關係、工作條件、任職資格等相關資訊進行收集與分析，以便對該職務的工作做出明確的規定，並完成該工作所需要的行為、條件、人員的過程。
6．工作分析產生：工作描述和工作規範。
7.工作分析的四個階段：準備階段—工作資訊收集與分析階段—工作分析成果產生階段—工作分析成果實施反饋與完善階段。
8.工作分析的步驟：明確工作分析的目的和結果使用範圍；確定參與人員；選擇分析樣本；收集並分析工作資訊；編寫工作說明書；實施工作說明書的反饋與改進。
9．工作分析的方法：資料分析法、觀察法、訪談法、問卷調查法、功能性工作分析法。
第三章、人力資源規劃
1.人力資源規劃：又稱人力資源計畫，是指企業根據戰略發展目標與任務要求。
科學的**、分析自己在變化環境中的人力資源供給和需求情況，制定出必要的政策和措施，以保證組織在需要的時間和崗位上獲得各中需要的人才的過程。
2.人力資源規劃的制定首先依賴於企業目標。
3、人力資源規劃的內容：1）總體規劃，人力資源總體規劃是在一定時期內人力資源的總目標、總政策、實施步驟和總預算的安排。
2）業務規劃：業務規劃是總體規劃的分解和具體，它包括：人員補充計畫、人員配備計畫、員工培訓開發計畫、員工晉公升計畫、績效評估計畫、薪酬獎勵計畫、員工職業發展計畫等內容。
4.人力資源規劃的編制程式：準備階段—**階段—制定規劃階段—實施階段—評估階段
5.人力資源需求**的方法：經驗**法、德爾菲法、趨勢**法、回歸**法、比率**法。
6.人力資源**的方法：馬爾克夫分析法、技能清單發、人員接替法、人力資源「水池」模型。
7.人力資源規劃的最終目的是：實現企業人力資源管理供給和需求平衡。
8.現有企業職工流動：辭職、滯留原崗位、晉公升、降職、平等崗位流動、開除、退休、平級調動、病故、工傷。
9.當企業人力資源供大於求時：（1）企業要擴大經營規模；（2）永久性裁員或者辭退員工；（3）鼓勵員工提前退休；（4）凍結招聘，就是停止從外部招聘人員；（5）縮短員工工作時間；（6）對富餘員工進行培訓。
當企業人力資源供小於求時：1）企業內部：（1）提高現有員工的工作效率；（2）延長工作時間，讓員工加班加點；（3）通過內部人員調動，實現內部人力資源崗位流動；（4）對公司現有員工進行必要的技能培訓；（5）調寬工作範圍或者責任範圍。
2）外部招聘：（1）既可以從外部招聘長期工作人員，也可以用臨時或者兼職人員；（2）將企業的非核心業務進行外包，這其實等於減少對人力資源的需求。
第四章、員工的招聘與選拔
1.員工的招聘與選拔概念：所謂的員工的招聘與選拔，是指組織採取一些科學方法尋找、吸引具備資格的人到本單位來任職，並從中選拔適宜的人員予以錄用的管理過程。
2.招聘與錄用的基礎工作：1）人力資源規劃，招聘工作量的前提；
2）工作分析，招聘工作質的前提。
3.員工招聘的原則：合法性原則、公平競爭性原則、公開性原則、效率優先原則、全面原則、能級對應原則。
4.內部招聘的**與方法：
1）**：內部晉公升和工作輪換（適合中層幹部）；工作調換（適合一般員工）；內部人員的重新聘用。
2）方法：推薦法、檔案法、布告法。
5.外部招聘的**與方法：
1）**：熟人介紹、主動上門求職、職業介紹所、學校介紹
2）方法：廣告招聘、職業中介機構、員工推薦、自薦、校園招聘、網路招聘、獵頭公司。
6.員工招聘的過程：制定招聘計畫、實施招聘計畫、招聘效果聘僱。
7.員工選拔方法：（1）對個人申請表簡歷資料進行篩選審查；
（2）筆試：優點在於花費時間少、效率高、成本低；缺點：不能全面考察應聘者的工作態度、品德修養，缺乏靈活性。
（3）面試：結構化面試、半結構化面試、非結構化面試、壓力面試、行為描述面試。
（4）心理測試：智力測試、能力測試、個性測試、職業性測試、評價中心測試。
8．職業中心測試的主要形式：檔案筐測試、無領導小組討論測試、工作樣本法、角色扮演法。
第五章、員工的使用與調配
1.員工使用的含義：狹義的員工使用是指人力資源管理部門按各崗位的任務要求，將其招聘的員工分配到企業的具體崗位上，給予員工不同的位置，賦予他們具體的職責、權利、使他們進入工作角色、開始實現組織目標、發揮作用。
廣義的員工使用還包括幹部的任用選拔、崗位配置、勞動組合、認識調整等內容。從現象上看，員工使用過程表現為員工的安置，運用和管理的過程。從本質上看，員工使用過程是企業對員工所提供的人力資源消費的過程。
2.員工的工作績效優劣，是判斷人力資源管理成功與否的標誌。
3.員工使用的程式：任職資格確認、員工賦職、考核評價、人事調整。
4.員工使用的方式：委任制、選任制、聘任制和考任質。
5.委任制：是指具有任免權的上級主管直接指定其下屬員工的崗位，任命員工擔任相應的職務。
6.聘任制：是指用人單位運用招聘的形式確定任用物件，並與之訂立勞動合同的員工使用方式。
7.員工調動的基本內容：平級調動、晉公升和降職。
8.員工保護：（1）身體安全保護；（2）心理健康保護；（3）生活條件保護；（4）工作目標保護。
9.晉公升的方法：主管人員評定法、配對比較法、公升等考試法、評價中心法、綜合法。
第六章、績效管理
1.績效：績效是員工在工作崗位上所做的與組織戰略相關的、具有可評估要素的工作行為和工作成果。它體現了員工對組織的貢獻和價值。
2.績效的性質：（1）多因性；影響員工工作績效的主要因素包括：激勵、技能、機會及環境。
（2）多維性；
（3）動態性。
3．績效管理：是有效管理員工以確保員工的工作行為和產出與組織目標保持一致，進而促進個人與組織共同發展的保持過程。
4.績效管理的步驟：績效計畫的制定、績效的實施、績效考評、績效的反饋。
5.績效實施：（1）管理者和員工之間的績效溝通；
（2）對員工資料、資料、資訊的收集與分析。
6.溝通方式：書面報告、面談溝通、諮詢、進展回顧、非正式溝通。
7.目標管理是由美國著名的管理學家彼得德魯克與2023年在其著作《管理的實踐》一書中首先提出的。
8.目標管理的概念：是以目標為中心的p、d、s迴圈的過程，是以實現組織的整體目標為目的的全面的績效管理，是創造進而鞏固資訊交流網路的管理制度。
9.**art原則：（1）目標必須是具體的；（2）目標必須是可衡量的；（3）目標必須是可達到的；（4）目標必須具有關聯性；（5）目標必須具有明確期限性。
10．平衡記分卡的指標：（1）顧客角度；（2）內部業務溝通；（3）創新發面學習；（4）財務方面。
6093現代人力資源管理複習
簡答 一 培訓規劃設計應遵循什麼原則 p253 1 政策保證 2 系統完善 3 廣泛適應 4 務求實效。二 工作分析的作用？p135 通過進行工作分析所獲得的資訊，為多種人力資源管理活動提供了資訊和管理基礎。1為招聘與選拔提供資訊與管理基礎 2為組織確定報酬水平提供資訊 3為工作績效評估提供依據 4...
《現代人力資源開發與管理》複習要點
第一章導論 第一節人力資源概述 1 人力資源 human resource 概念的提出 現代意義上的 人力資源 概念則是由著名的管理學家彼得.德魯克 peter f.drucker 提出的。2 人力資源就是指一定範圍內的人口總體所具有的勞動能力的總和，或者說是指能夠推動社會和經濟發展的具有智力和體力...
現代人力資源管理與員工激勵
主辦單位 上海普瑞思管理諮詢 時間地點 2010年11月6 7日深圳 11月13 14日上海 培訓費用 3200元 包括培訓 培訓教材 兩天午餐 以及上下午茶點等 課程背景 當今知識經濟時代，企業的競爭就是人力資源的競爭，要想占領市場的制高點，保持企業穩定高速的發展，必須深刻理解人力資源為企業第一重...