1、人力資源的含義及特點。
含義：人力資源是指能夠推動社會和經濟發展的，能為社會創造物質財富和精神財富的體力勞動者和腦力勞動者的總稱。
特點：人力資源具有能動性、再生性、增值性、生物性、時效性、社會性等特點。
2、人力資源、人口資源、勞動力資源、天才資源的包含關係。
3、人力資源的構成內容。
人力資源的構成內容主要包括：體質、智質、心理素質、品德、能力素養、情商等六個方面。
體質即身體素質，包括身體的忍耐力、適應力、抗病力和體能等。
智質不同於智商，它是指學習的速率。智質是智力年齡與實際年齡的比值。
心理素質包括情緒的穩定性、心理承受力、心情心態、心裡應變能力和適應能力等。
品德即道德品質。
能力素養是乙個人的「四歷」，即學歷、經歷、閱歷、心歷的結晶。
情商是人們在職場上能否獲得成功很重要的因素，它表達人們能準確把握角色地位，是否能在恰當的時間做恰當的事，是否能融入團隊並未團隊所接受。
4、工作分析的內容。
工作分析是指對工作進行整體分析，以便確定每一項工作的6w1h：用誰做（who）、做什麼（what）、何時做（when）、在**做（where）、如何做（how）、為什麼做（why）、為誰做（whom）。工作分析的內容包含三個部分：
對工作內容及崗位需求的分析；對崗位、部門和組織結構的分析；對工作主體員工的分析。
對工作內容的分析是指對產品或服務實現全過程及重要的輔助過程的分析，包括工作步驟、工作流程、工作規則、工作環境、工作裝置、輔助手段等內容的分析。
由於工作的複雜性、多樣性和勞動分工使崗位、部門和組織結構成為必然，不同行業和不同業務都影響著崗位、部門和組織結構的分析包括對崗位名稱、崗位內容、部門名稱、部門職能、工作量及相互關係等內容的分析。
對工作主體員工的分析包括對員工年齡、性別、愛好、經驗、知識和技能等各方面分析。通過分析有助於把握和了解員工的知識結構、興趣愛好和職業傾向等內容。
5、人力資源構成與要素。
人力資源是由人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬管理和勞動關係管理。
6、崗位分析的資料收集方法。
1、工作實踐法。它是通過工作實踐，了解、掌握崗位要求的第一手資料。這種方法可以直接了解崗位的實際工作情況及崗位對智力、體力、學歷、經驗、技能等方面的要求，適用於短期內可以掌握的崗位工作，不適用於需要進行大量訓練或危險性的崗位工作。
2、工作日記法。它是讓員工以工作日記或工作筆記的形式將其日常工作中從事的每一項活動按照時間順序記下來，以此收集崗位分析所需的資訊。優點：
資訊可靠性高；所需費用少；容易掌握有關資訊。缺點：適用範圍小；整理資訊工作量大；常會因工作忙而耽誤記錄，可能會導致資訊失真。
3、觀察法。它是指分析人員直接到現場觀察員工的實際工作情況，予以記錄、分析、歸納，並整理為適用的文字資料。優點：
有助於了解崗位工作條件、環境、工具、裝置等方面的比較客觀的資訊；能澄清某些疑問；能直觀得到崗位要求的每個人資料。缺點：旁觀可能會給員工造成壓力，影響其正常的工作程式和工作方法；不易觀察到一些突發事件，不適用於工作周期長的崗位。
4、訪談法。它是崗位分析最常用的方法之一，是分析人員訪問工作人員本人或其主管人員，以了解崗位說明中原來填寫各項內容的準確性，並按實際情況進行糾正和澄清，其形式有個人訪談、集體訪談、管理人員訪談等。
5、典型事例法。主要原則是認定員工與職務有關的行為，並選擇其中最重要、最關鍵的部分來評定其結果。
6、問卷調查法。是崗位分析中最常用的方法之一，它是指採用調查問卷來獲取崗位分析的資訊，從而實現崗位分析的目的。
7、工作說明書基本內容。
1、工作標識。包括工作的名稱、編號、工作所屬部門、工作地位、工作說明書的編寫時期等專案。
2、工作綜述。描述工作的總體性質，即列出主要工作的特徵以及主要工作範圍。
3、工作活動和工作程式。包括所要完成的工作任務、工作責任、所使用的材料以及機器裝置、工作流程、與其他人聯絡、所接受的監督以及所實施的監督等。
4、工作條件和物理環境。羅列有關的工作條件，包括工作地點的溫度、濕度、光線、雜訊程度、安全條件、地理位置等。
5、社會環境。包括工作群體中的人數、完成工作所要求的人際交往的數量和程度、社會習俗等。
6、工作許可權。包括工作人員決策的許可權、對其他人員實施監督的許可權以及經費預算的許可權等。
7、工作的績效標準。包括有關績效標準的內容，即完成某些任務所需達到的標準。
8、聘用條件。包括工作時數、工資結構、支付工資的方式、福利待遇、該工作在組織中的正式位置、晉公升的機會、工作的季節性、進修的機會等。
9、工作規範。擔任此職務的人員應具備的基本資格和條件。
8、工作設計的方法。
工作擴大化。
工作擴大化是使員工有更多的工作可做。該方法是通過增加某一工作的工作內容，使員工的工作內容增加，要求員工掌握更多的知識和技能，從而提高員工的工作興趣。這種工作設計導致高效率，是因為不必要把產品從乙個人手中傳給另乙個人而節約時間。
主要的好處是增加了員工的工作滿意度和提高了工作質量。其主要途徑有兩個：「縱向工作裝載」和「橫向工作裝載」。
工作輪換。
工作輪換法是為減輕對工作的厭煩感而把員工從乙個崗位換到另乙個崗位，這樣做有4個好處：一是能使員工比日復一日地重複同樣的工作更能對工作保持興趣；二是為員工提供了乙個個人行為適應總體工作流的前景；三是個人增加了對自己的最終成果的認識；四是使員工從原先只能做一項工作的專業人員轉變為能做許多任務作的多面手。這種方法並不改變工作設計本身，而只是使員工定期從乙個工作轉到另乙個工作。
這樣使得員工具有更強的適應能力，因而具有更大的挑戰性，能激勵出員工做出更大的努力。
工作專業化。
工作專業化也叫「充實工作內容」。它是對工作內容和責任層次基本的改變，旨在向工人提供更具有挑戰性的工作。它是對工作責任的垂直深化。
它通過動作和時間研究，將工作分解為若干很小的單一化、標準化及專業化的操作內容與操作程式，並對員工進行培訓和適當的激勵，以達到提高生產效率的目的。其核心是充分體現效率的要求。它的特點是：
一是由於將工作分解為許多簡單的高度專業化的操作單元，可以最大限度的提高員工的操作效率；二是由於對員工的技術要求低，既可以利用廉價的勞動力，也可以節省培訓費用和有利於員工在不同崗位之間的輪換；三是由於具有標準化的工序和操作規程，便於管理部門對員工生產數量和質量方面控制，保證生產均衡和工作任務的完成，而不考慮員工對這種方法的反應，因此高效率所帶來的可能被員工的不滿和厭煩情緒所造成的礦工或辭職所抵消。
工作豐富化。
工作豐富化是以員工為中心的工作再設計，它是乙個將公司的使命與職工對工作的滿意程度聯絡起來的概念。它的理論基礎是赫茨伯格的雙因素理論。運用這一方法，可使每個員工的貢獻都得到認可，而與此同時，也強調了組織使命的有效完成。
工作豐富化與工作擴大化的根本區別在於，後者是擴大工作的範圍，而前者是工作的深化，以改變工作的內容。其核心是體現激勵因素的作用，因此實現工作豐富化的條件包括：一增加員工責任；二賦予員工一定的工作自主權和自由度，給員工充分表現自己的機會；三反饋。
將有關員工工作績效的資料及時地反饋給員工；四考核。報酬與獎勵要決定於員工實現工作目標的程度；五培訓。要為員工提供學習的機會，以滿足員工成長和發展的需要；六成就。
通過提高員工的責任心和決策的自主權，來提高其工作的成就感。
9、崗位評價的基本方法。
一、排列法。是在不對工作內容進行分解的情況下，由評定人員憑著自己的經驗和判斷將各工作崗位的相對價值按高低次序進行排列，從而確定某個工作崗位與其他工作崗位的關係。
二、分類法，又稱歸級法。是對排列法的改進。它是在崗位分析基礎上制定一套職位級別標準，然後將職位與標準進行比較，將它們歸到各個級別中去。
三、配對比較法也稱相互比較法。
四、要素計點法又稱點數加權法、點數法，是目前大多數國家最常用的方法。這種方法是先選定若干關鍵性評價要素，並確定各要素的權數，將每個要素分成若干不同等級，然後給各要素的各等級賦予一定分值，這個分值也稱點數，最後按照要素對崗位進行評估，算出每個崗位的加權總數，便可得到崗位相對價值。
五、因素與維度綜合評估法，也可以說是矩陣評估法。首先確定評估因素，對每個因素再給出維度，對每個維度給出評價內容和評分規則，然後評價小組打分，對某些評價結果進行微調，即可可得出評價結果。
10、人力資源規劃中人力資源供給**方法。
一、組織內人員流動。這種流動**的方法主要有三種：主觀估計法、隨機網路模式法、人員置換**法。
主觀估計法是根據各部門以往人員輸入或調出以及其他人員變更的資料，結合組織發展的需要，進行概略性的估算，形成一套簡單的關於組織內現有或未來某一時刻可提供的人員資料庫。
隨機網路模式法是通過圖表清晰反映人員變動情況來描述組織在兩個時點之間各種可能的人員流動的數量和比例，通過圖表清晰反映各種變動。
人員置換**法是對各現有崗位人員進行考核評價的基礎上，分析其可能流動的方向，從而對人員的流動情況實現控制和測量的一種圖示分析法。
11、人力資源供求不平衡時，平衡措施的分析。
企業人力資源供求平衡
人員數量上平衡，但結構上不平衡。調節措施：
1）進行人員內部的重新配置
2）對人員進行有針對性的專門培訓
3）進行人員的置換
數量上、結構上都平衡時，出於激勵的目的，也需要工作擴大化、工作豐富化、工作輪換、工作再設計，以及晉公升、降級、調換職位、培訓等。
1、人力資源供大於求。
應對方式有：①開拓新的企業業務方向，從而擴大對人力資源的需求。②撤銷、合併臃腫的機構，減少冗員，提高人力資源的利用率。
③利用優惠措施，鼓勵員工提前退休和內退。④少人員補充，也即當出現空閒崗位時不進行新人員補充。⑤加強培訓工作，使員工掌握更多技能，增強其擇業能力，為員工自謀職業提供便利。
同時，通過培訓，也可為企業的發展儲備人力資本。
2、人力資源供不應求。應對方式有：①企業內部調劑，進行企業內部人事調動。
包括對現有員工進行技能培訓，使得他們適應更高層次的工作。②外部招聘。③制定聘用非全日制臨時工如返聘已退休者或小時工。
④最有效的方法是通過激勵和培訓來提高員工的業務技能，以及，改進工藝設計來調動員工的積極性，提高勞動生產率，從而減少對人力資源的需求。
12、企業內部獲取人才的方式及其優缺點。
人力資源複習
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