一、區別於聯絡-
一、一一
1、區別。現代人力資源管理與傳統人事管理之間存在著明顯的區別。首先，二者基於的管理哲學不同。
傳統的人事管理強調對「事」的管理，把員工當做機器的附屬物，將員工置於嚴密的監督和控制之下。而現代人力資源管理把員工視為具有內在無限建設性潛力的最活潑的要素，視為企業的第一大資源，強調為員工提供並創造良好的環境、氛圍和條件，使其主觀能動性和潛力得以充分發揮。其次，二者的戰略層次不同。
傳統的人事管理基本上是一種業務性管理，好比是機器的潤滑油，需要的時候才能發揮作用。而現代人力資源管理不僅兼顧區域性還要總攬全域性，不僅要應對當前更要考慮長遠，一切著眼於未來，它比傳統人事管理更具戰略性和預見性。再次，現代人力資源管理比傳統人事管理更具系統性、科學性和可行性。
現代人力資源管理吸收了當代各種相關學科的最新研究成果，為我所用，形成了自己完整的概念和理論體系，同時，它所闡述的基本原理、觀點和方法，經受了長期的實踐檢驗，被證明是科學、正確和可行的。二者之間的具體區別如下表所示。
2、聯絡。現代人力資源管理與傳統人事管理之間是一種繼承和發展的關係：一方面，現代人力資源管理是對傳統人事管理的繼承，它從人事管理演變而來，現代人力資源管理依然要履行傳統人事管理的很多職能；另一方面，現代人力資源管理又是對傳統人事管理的發展，它的立場和角度完全不同於傳統人事管理，可以說是一種全新視
現代人力資源管理與傳統人事管理的區別
角下的人事管理，是其革命性的發展。
二、轉變的必然性和不平衡性
1、必然性。從傳統人事管理向現代人力資源管理的轉變是一種歷史的必然，是不以人的意志為轉移的客觀規律。這種必然性體現在企業發展、人類自身進步等方面。
從企業發展的角度看，它已從最初的家庭式、地方性的以手工為主的小作坊發展成當今的在全球經濟一體化環境下激烈競爭的市場主體，企業已成為最具現代性、科學性、創新性的社會組織。最初的「經濟人」管理模式顯然已不能適應企業管理的需要，在經歷了「社會人」、「自我實現人」、「複雜人」的演變後，現代人力資源管理正在成為企業管理中具有戰略性地位和作用的一部分。
從人類自身進步的角度看，隨著科學技術的進步，經濟社會的發展，特別是計算機和網際網路技術的普遍運用，人們的思想觀念、行為方式已發生深刻的變化，人們的需求變得日益多元化、個性化。對六七十年代的人還可以用傳統的人事手段去管理，但對於「80後」「90後」而言，則根本無法適用。我們只能認識並適應這種變化，用現代人力資源管理取代傳統人事管理，才能履行好相應的職責。
2、不平衡性。由傳統人事管理向現代人力資源管理的轉變，具有不平衡性，它體現在時間和空間的不平衡、不同性質企業之間的不平衡、不同行業之間的不平衡、企業個體之間的不平衡等方面。這種不平衡性也是客觀存在的。
首先在時間和空間上，西方資本主義國家從18世紀工業革命開始，特別是以「科學管理之父」泰羅的相關實驗和理論完成為標誌，傳統人事管理向現代人力資源管理的轉變就在不間斷地發生著，至今已有100多年歷史。而新中國成立後早期的企業是計畫經濟的產物，企業的人事管理是行政指令性的事務工作。改革開放以來的30年是中國企業由傳統人事管理向現代人力資源管理轉變的時期，大致可以劃分為：
80年代以擴大國營企業經營管理自主權、打破「三鐵」為代表的階段；90年代以外資企業、港澳台資企業為主體引入、實踐現代人力資源管理的階段；及近年來以**直屬企業、外資港澳台資企業和數量眾多的中小民營企業等共同推進現代人力資源管理實踐和深化的階段。
其次，在不同性質企業之間轉變也不平衡。歐美企業、日資企業轉變時間最早，且人力資源管理工作規範；港澳台資企業的人力資源管理受西方影響較早，工作較規範；國有**直屬企業和大型民營企業在現代人力資源管理方面已探索出符合中國國情和自己企業文化的總體戰略、規章制度和執行體系；數量上佔絕對優勢的中小民營企業總體上轉變速度慢，而且參次不齊，還沒有達到現代人力資源管理的要求。
再次，不同行業之間轉變也不平衡。網際網路、現代生物等高新技術行業在企業誕生之初，就是按照現代人力資源管理模式建立的，轉變最為直接；金融、房地產、現代服務業及文化體育娛樂行業在由傳統人事管理向現代人力資源管理轉變過程比較快速和全面；而傳統製造業、農林牧漁業，這種轉變則較慢，還有許多企業仍然停留在傳統的人事管理階段，這也是這些企業無法做大做強的乙個重要原因。
企業個體之間在傳統的人事管理向現代人力資源管理轉變過程中更體現出不平衡性的特徵，無論是轉變時間的早遲和快慢，還是轉變的深度與廣度都各不相同。這是由每乙個企業自身的主客觀因素綜合影響的結果。
所以，我們不僅要看到傳統人事管理向現代人力資源管理轉變的必然性，更要認清其不平衡性，等待是等不來現代化的，只有積極主動地面對現實，從各個層面促進傳統人事管理向現代人力資源管理的轉變。
三、從國家社會的層面分析轉變的途徑**:考試通
1、深化市場經濟體制改革，完善企業退出機制和失業人員保障措施，使企業生存競爭的壓力成為促進傳統人事管理向現代人力資源管理轉變的動力。
2、不斷完善勞動保險法律體系，嚴格執法檢查，規範勞動爭議調解仲裁程式，使法律的強制性要求促進企業傳統人事管理向現代人力資源管理轉變。
3、完善企業人力資源管理師國家職業資格考試制度，逐步實現持證上崗，培養一大批具有現代人力資源管理理論和實踐經驗的人才，為傳統人事管理向現代人力資源管理轉變提供人才儲備。
現代人力資源管理與傳統人事管理的區別
1 現代人力資源管理與傳統人事管理產生的時代背景不同。傳統人事管理是隨著社會工業化的出現與發展應運而生的。在20世紀初，人事管理部門開始出現，並經歷了由簡單到複雜的發展過程。在社會工業化發展的初期，有關對人的管理實質上與對物質資源的管理並無差別。在相當長乙個時期裡，雖然社會經濟不斷發展 科學技術不斷...
傳統人事管理與現代人力資源管理的區別
巨集觀意義上的人力資源管理是指 對社會人力資源的開發和管理過程。我們通常所說的人力資源管理涉及的是徽觀的，即企業的人力資薄管理，是指企業內部對人的管理。現代人力資源管理源於勞工管理，並經由美國的人事管理演變而來。20世紀70年代後，人力資源在組織中所起的作用越來越大，傳統的人事管理已明顯不適用，它從...
6093現代人力資源管理複習
簡答 一 培訓規劃設計應遵循什麼原則 p253 1 政策保證 2 系統完善 3 廣泛適應 4 務求實效。二 工作分析的作用？p135 通過進行工作分析所獲得的資訊，為多種人力資源管理活動提供了資訊和管理基礎。1為招聘與選拔提供資訊與管理基礎 2為組織確定報酬水平提供資訊 3為工作績效評估提供依據 4...