簡答：一、 培訓規劃設計應遵循什麼原則：p253
1、政策保證；2、系統完善；3、廣泛適應；4、務求實效。
二、 工作分析的作用？p135
通過進行工作分析所獲得的資訊，為多種人力資源管理活動提供了資訊和管理基礎。
1為招聘與選拔提供資訊與管理基礎；2為組織確定報酬水平提供資訊；3為工作績效評估提供依據；4為設計培訓和開發計畫提供基本依據；5確保所有的工作職責都落實到人頭。
三、 什麼叫人力資源規劃？能解決什麼問題？p169
人力資源規劃是**未來的組織任務和環境對組織的要求，以及為了完成這些任務和滿足這些要求而設計的提供人力資源的過程。
通過人力資源規劃可以解決以下問題：
一是企業在某一特定時期內對人力資源的需求是什麼，即企業需要多少人員，這些人員的構成和要求是什麼；
二是企業在相應的時期內能夠得到多少人力資源供給，這些供給必須與需求的層次和類別相對應；
三是在這段時期內，企業人力資源需求和供給比較的結果是什麼，企業應當通過什麼方式來達到人力資源供需平衡。
四、 員工福利的含義和特點？p361～p362
員工福利是指企業支付給員工的間接薪酬。與直接薪酬相比，福利具有兩個特點：一是直接薪酬往往採取貨幣支付和現期支付的方式，而福利多採用實物支付和延期支付的方式；二是直接薪酬有一定的可變性，與員工個人直接相連，而福利則具有準固定成本的性質。
五、 kpi有何優點 p305～306
首先、kpi管理模式關注的中心則是企業的整體業績和表現，除經濟，技術指標外，內部運營管理水平，內外客戶滿意度以及開拓創新能力也被視為評價企業和員工業績的重要指標——這樣，企業管理的關注點就被大大拓寬，職能管理、服務、溝通、研發、培訓、創新的地位就被提公升到前所未有的高度，企業內部各層次的管理就有可能獲得全面、紮實的改善。
第二、kpi可以改善員工的精神面貌和工作狀態就會大為改觀，企業各級工作目標就能高效、有序地實現；企業內部上下級之間以及各團隊之間就能形成相互信任理解、支援協作的夥伴關係而不是單純考慮自我的對立、排斥的關係；
第三、kpi管理模式主張建立富有生命力的企業願景、核心價值觀及職業化行為，使得工作富有使命感、方向感和成就感的企業各級組織就能始終保持高度戰鬥力，企業的共同意志和企業領導的權威也就能得到空前的強化；
第四、kpi管理模式中業績指標管理的科學性大大加強，業績指標管理促進企業、部門和員工個人績效提公升的功能也就大大加強；
第五、kpi管理模式中績效管理和績效考核操作大大簡化的同時，管理和考核的客觀性及有效性反而明顯改觀；
第六、kpi管理模式能充分發揮薪酬體系在員工選拔、任用、激勵和保留方面的重要作用，有力支援企業核心價值導向，促進各級人員積極改善自我績效。
六、 組織設計的內容 p117
組織設計的主要內容包括：
1職能分析和工作崗位設計；2部門化和部門設計；3管理層次和管理幅度的分析和設計；4決策系統的設計；5橫向協調和聯絡的設計；6組織行為規範的設計；7控制系統的設計；8組織變革與組織發展的規劃。
七、 人力資源的基本特徵 p3
1能動性：這是區別於其他資源最根本的性質2資本性：人在出生後的撫養、受教育，需要家庭和國家支出相當費用，因而人力資源是投資的結果。3高增值性；4可再生性；5時效性；6社會性。
八、 人力資源管理的目標 p7
人力資源管理有兩個主要目標：一是充分利用組織中的所有資源，使組織的生產率大大平最高；二是幫助各個部門的直線經理更加有效地管理員工。
九、 人口對勞動力供給的影響
一十、 員工招聘的含義？p196
員工招聘就是指在企業總體發展戰略規劃的指導下，制定相應的職位空缺計畫，並決定如何尋找合適的人員來填補這些職位空缺的過程。
1、 招聘活動的目的是為了吸引人員，也就是說要把相關的人員吸引到本企業來參加應聘。
2、 招聘活動所要吸引的人員應當是企業需要的人員，也就是要把那些能夠從事空缺職位的人員吸引過來；
3、 招聘活動吸引人員的數量適當的，並不是吸引的人員越多越好。
一十一、 績效管理與績效考核的關係p292
績效考核是指運用各種科學的方法，對員工在一定時期完成本職工作或履行職務的質量、數量、效率、效益等績效情況進行考核和評價的人事活動；
績效管理是以這種績效考核制度為基礎的人力資源管理的子系統，它表現為乙個有序的複雜的管理活動過程，它首先要明確組織與員工個人的工作目標，並在達成共識的基礎上，採用行之有效的管理方法，不但要保障按期按質按量地達到和實現目標，還要考慮提公升目標的可能性。
績效考核作為績效管理重點的支撐點，它從制度上明確地規定了員工和組織績效考核評價的具體程式、步驟和方法，從而為績效管理的執行與實施提供了前提和依據。由此可見，績效管理是乙個外延比較寬泛的概念，它是指從績效計畫（績效目標和確定）到考評標準的制定，從具體考核/評價的具體實施提供了前提和依據。
一十二、 勞動關係管理的重要性 p371
勞動關係管理對於企業的經營管理有特殊的重要性，原因在於：1、勞動關係的狀態是否良好是影響員工態度的重要因素，並進而影響到勞動生產率和企業績效。企業的運作績效就其本質來說是所有者、管理層和員工之間行為的乙個結果，如果各方都想順利生存下來，那麼就必須用合作的態度來對彼此之間的矛盾進行平衡。
一般來說，我們把所有者與管理層之間的關係歸結為（公司）治理關係問題，把管理層同員工之間的關係歸結為勞動關係問題。
勞動關係的另乙個重要性在於，對她的管理實際上貫穿了整個人力資源管理過程。從勞動進入用人單位之前的邀約、篩選、錄用，到進入企業後的配置、調整、晉公升、辭退或終止勞動關係，全部涉及到勞動關係管理的問題。甚至，這一管理還可能延續到人力資源管理過程之外。
一十三、 人力資源管理的職能 p6
現代人力資源管理的主要職能有：計畫、獲取與配置、員工發展、員工維持與權益保障。
一十四、 管理者的素質包括哪些p12
管理人員素質包括：專業知識、業務知識、實施能力和思想素質。
一十五、 勞動力供求變動對均衡的影響p50
勞動力市場上，供給與勞動力需求共同決定工資和就業的均衡水平。勞動力供給或勞動力需求，以及兩者的變動都能夠使原有的均衡遭到破壞，但都能在新的條件下重新實現均衡。當勞動力需求不變時，勞動力增加，均衡工資率下降，反之則反。
一十六、 員工招聘的意義 p197
1員工招聘決定了企業能否吸納到優秀的人力資源；2員工招聘影響著人員的流動；3員工招聘影響著人力資源管理的費用；4員工招聘是企業進行對外宣傳的一條有效途徑。
一十七、 績效管理的概念與功能p292
績效管理是以這種績效考核制度為基礎的人力資源管理的子系統，它表現為乙個有序的複雜的管理活動過程，它首先要明確組織與員工個人的工作目標，並在達成共識的基礎上，採用行之有效的管理方法，不但要保障按期按質按量地達到和實現目標，還要考慮提公升目標的可能性。
它有以下作用：
1為人力資源的配置和利用提供依據；2為薪酬管理提供依據；3為人員培訓提供方向；4有利於提高企業的綜合管理水平。
一十八、 勞動爭議仲裁的原則 p384
1著重調解及時處理的原則；2在查清事實的基礎上依法處理的原則；3當事人在適用法律上一律平等的原則。
一十九、 為什麼說人力資源是最重要的資源 p5
1、 對大多數組織來說，人力資源的費用是該組織所提供的產品或服務的主要成本；
2、 它是影響乙個組織工作成績和效果的決定性的關鍵因素。任何乙個組織，沒有必要的人力資源，沒有使人力資源同其他資源有效結合，要實現組織目標是根本不可能的。
3、 人的創造力、潛能的發揮是乙個無限的要素，它建立在管理、自身素質、目標激勵、群體和組織影響等因素的交叉作用基礎之上。但這種潛能一旦轉化為現實生產力，則成為企業最可貴的財富。
二十、 培訓開發的概念與意義 p231
1培訓與開發有助於改善企業的績效；2培訓與開發有助於增進企業的競爭優勢；3培訓與開發有助於提高員工的滿足感
二十一、 邊際生產力與工資的關係 p66
根據邊際生產力概念，工資取決於勞動邊際生產力。這就是說，雇主僱傭的最後那個工人所增加的產量等於付給該工人的工資。如果工人所增加的產量小於付給他的工資，雇主就不會僱他；相反，如果工人所增加的產量大於付給他的工資，雇主就會增雇工人，只有在工人所增加的產量等於付給他的工資時，雇主才既不增僱也不減少工人。
二十二、 工作分析的步驟 p136
1確定工作分析資訊的用途；2蒐集與工作有關的背景資訊；3選擇有代表性的工作進行分析；4蒐集工作分析的資訊；5同承擔工作的人共同審查所蒐集到的工作資訊；6編寫工作說明書和工作規範。
二十三、 職位薪酬體系的前提條件 p338
1職位的內容是否已經明確化、規範化和標準化；2職位的內容是否基本穩定；3是否具有按個人能力安排職位或工作崗位的機制；
4企業中是否存在相對較多的職級；5企業的薪酬水平是否足夠高。
二十四、 職位薪酬體系的優缺點 p338~339
1、 職位薪酬體系的優點：
（1） 實現了真正意義上的同工同酬，體現了按勞分配的原則；
（2） 有利於按照職位系列進行薪酬管理，操作比較簡單，管理成本低
晉公升和基本薪酬增加之間的連帶性加大了員工提高自身技能和能力的動力；
2、 職位薪酬體系的缺陷：
（1） 由於薪酬與職位直接掛鉤，因此當員工晉公升無望時，也就沒有機會獲得較大幅度的加薪，其工作積極性必然會受挫，甚至會出現消極怠工或離職的現象；
（2） 由於職位相對穩定，同時與職位聯絡在一起的員工薪酬也就相對穩定，這顯然不利於企業對多變的外部環境做出迅速的反應，也不利於及時激勵員工。
二十五、 面試法的特點及概念p214-215
面試法是一種經過精心設計、在特定場合下，以面對面的交談與觀察為特點，由表及裡測評應試者有關品質的一種人員測評技術。
面試法具有以下特點：
第一、面對物件的單一性；第
二、面試內容的靈活性；第
三、面試資訊具有複合性。第
四、面試中交流的直接互動性。
二十六、 敘述人力資源的定義 p1
廣義的概念是指智力正常的人。狹義的人力資源概念是指：能夠推動國民經濟和社會發展的、具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總和，它包括數量和質量兩個方面。這個解釋包括兩個要點：
一、 人力資源的本質是人所具有的體力和腦力的綜合，可以統稱為勞動能力；
二、 這一能力要對財富的創造起貢獻作用，能夠推動國民經濟和社會的發展。
二十七、 組織結構設計應考慮的問題 p117
1、職能分析和工作崗位設計；2、部門化和部門設計；3、管理層次和管理幅度的分析和設計；4、決策系統的設計；5、橫向協調和聯絡的設計；6、組織行為規範的設計；7、控制系統的設計；8、組織變革與組織發展的規劃。
現代人力資源期末複習
第一章 人力資源概述 1.人力資源的含義 是存在於人體內的智力資源，是指人類進行生產或者提供服務，推動整個經濟和社會發展的勞動者的各種能力的總稱。2.人力資源包括 體力和智力。從量的角度劃分為 現實勞動能力和潛在勞動能力 從質的角度劃分 智力勞動能力和體力勞動能力。3.人力資源的特點 生物性 能動性...
現代人力資源管理與員工激勵
主辦單位 上海普瑞思管理諮詢 時間地點 2010年11月6 7日深圳 11月13 14日上海 培訓費用 3200元 包括培訓 培訓教材 兩天午餐 以及上下午茶點等 課程背景 當今知識經濟時代，企業的競爭就是人力資源的競爭，要想占領市場的制高點，保持企業穩定高速的發展，必須深刻理解人力資源為企業第一重...
《現代人力資源開發與管理》複習要點
第一章導論 第一節人力資源概述 1 人力資源 human resource 概念的提出 現代意義上的 人力資源 概念則是由著名的管理學家彼得.德魯克 peter f.drucker 提出的。2 人力資源就是指一定範圍內的人口總體所具有的勞動能力的總和，或者說是指能夠推動社會和經濟發展的具有智力和體力...