第一章導論
第一節人力資源概述
1、人力資源(human resource)概念的提出：現代意義上的：「人力資源」概念則是由著名的管理學家彼得.德魯克（peter f. drucker)提出的。
2、人力資源就是指一定範圍內的人口總體所具有的勞動能力的總和，或者說是指能夠推動社會和經濟發展的具有智力和體力勞動能力的人的總稱。
3、勞動力資源：勞動力是指人口中達到法定的勞動年齡，具有現實的勞動能力，並且參加社會就業的那一部份人。（缺一不可） 其次它不包括尚未進入就業領域的學生、失業者以及喪失勞動能力者。
（判斷）
4、人力資源的特徵：自有性、生物性、再生性、主動性、創造性、能動性、連續性、時效性、高增值性。
5、人類資源也具有再生性，它基於人口的再生產和勞動力的再生產，通過人口總體內個體的不斷更替和「勞動力損耗勞動力生產勞動力再次損耗勞動力再次生產」的過程予以實現。
6、人力資源區別於其他資源的最本質的特徵在於它是「有意識的」。
第二節人力資源管理
1、人力資源管理是對人力資源管理獲取、整合、保持、開發、控制與調整等方面所進行的計畫、組織、協調和控制等活動，即通過規劃、招聘、甄選、培訓、考核、報酬等各種技術與方法，有效的運用人力資源來達成組織目標的活動，其實質就是對人的管理。
2、人力資源管理的最終目標就是要實現組織的整體目標。
3、人力資源管理的主體它包括人力資源管理者和被管理者兩個方面。
4、（一)傳統的人事管理傳統人事管理是以「事」為中心，注重的是控制與管理人，屬於行政事務式的管理方式，主要研究「人的事」，是對靜態的「事 」的關注和管理。
5、（二）現代人力資源管理的新特點現代人力資源管理源於英國的勞工管理，並經由美國的人事管理演變而來。它以「人」為核心，不把人作為一種工具，而是把人作為活的資源加以開發，人力資源被提到戰略高度。
6、現在人力資源管理與傳統人事管理的最根本的區別在於前者較後者更具有戰略性、整體性和未來性。更具有主動性、效益性、人本性。
7、人力資源管理以人為中心人事管理以事為中心 p10-11表1-2
第二章人力資源戰略
1、人力資源戰略的層次：人力資源管理與組織戰略相結合，一般有三個層次：組織最高戰略決策層、組織職能管理層、組織實務運作層。
2、人力資源戰略環境分析
外部環境分析（1）經濟環境分析。（2）技術環境分析。（3）勞動力市場分析。（4） 社會文化和法規分析。（5)自然因素分析。
內部環境分析（1）組織戰略分析。（2)組織文化分析。(3)組織領導風格因素。（4）組織可能獲得的資源數量和質量的分析。
3、組織基本戰略總成本領先戰略、差異化戰略、目標集中戰略
4、組織發展戰略集中戰略、內部成長戰略、合併和兼併戰略
第三章人力資源規劃
1、人力資源規劃是一項系統的戰略工程，它以組織發展戰略為指導，以全面核查現有人力資源狀況。分析組織外部環境和內部條件為基礎，以**組織對人員的未來需求為切入點，內容包括晉公升規劃，補充規則、培訓開發規劃、人員調配規劃和工資規劃等，基本涵蓋了人力資源的各項工作。在人力資源管理職能中，人力資源規劃最具戰略性和積極的應變性。
人力資源規劃是人力資源開發與管理的起點和依據。
2、人力資源規劃的概念：人力資源規劃是組織為了實現戰略目標而進行的人力資源計畫管理方式。其任務是**組織發展中人力資源供給與需求狀況，並採取相應措施確保組織在需要的時間和需要的崗位獲得所需要的人選(包括數量、質量和結構）以實現組織人力資源的最佳配置，最終使組織與員工的需要都得到滿足。
3、人力資源規劃中被進一步細化的部分即為人力資源計畫，即組織戰略人力資源管理戰略人力資源(戰略）規劃人力資源計畫。
4、人力資源的供需平衡是人力資源規劃應解決的核心問題。
5、人力資源的需求**技術和供給**技術則成為人力資源規劃是否高效的關鍵所在。
6、人力資源需求**方法
7、微觀整合法可以分為「自上而下」和「自下而上」兩種方式。
8、德爾菲法又叫專家評估法。
9、比率分析法是根據某種可變指標與所需人數之間的比例關係進行**的方法。
10、馬爾科夫（markov)**法：馬爾科夫法也稱轉換矩陣法，它是通過**組織內部人員轉移來**內部人員供給的方法。它根據組織以往各類人員之間的流動比率的概率來推斷未來各類人員數量的分布。
該方法的前提是組織內部人員的轉移是有規律的且其轉移概率有一定的原則。
第四章工作分析與設計
1、泰勒的時間動作研究被認為是科學工作分析的起始。
2、第一次世界大戰期間，美國在軍隊中設立了人事分類委員會，實施工作分析。由此，工作分析一詞便開始使用。
3、工作分析成為人力資源管理現代化的標誌之一。
4、工作分析的後繼發展德國工效學家羅莫特（walter rohmert)經過幾十年的工作分析和設計研究後進一步加以總結歸納，提出了工作分析的工效學調查法，被管理學界公認為「工作分析」的創始人。
5、工作分析則是指運用一定的科學方法對工作資訊進行收集與分析，進而對組織各個職務的設定目的、性質、職責、許可權和隸屬關係、工作條件和工作環境、工作關係，以及承擔該項工作所需具備的資格條件等進行分析和研究，並制定出相關人力資源管理資料和檔案的過程，其最終產出表現為工作說明書。
6、工作分析收集資訊主要圍繞兩個方面進行。一是關於工作本身的描述（工作說明書），包括工作崗位名稱、直接上級、職責、聯絡等方面的內容；二是關於任職資格方面的內容（工作規範），包括承擔該工作需要的學歷、經歷、知識、技能等方面的內容。
7、工作分析的最終產出為工作說明書，採用書面的方式系統地表達出工作描述和工作規範的內容。
8、工作分析最廣泛的用途是用來建立甄選標準。
9、工作分析的原則（一）目標明確原則 （二）分工協作原則 （三）標準統一原則 （四）流程合理原則 （五）責權分明原則
10、規範的工作說明書應包含以下七個方面的要素：
表頭格式、任職條件、工作要求、責任範圍、管理結構、工作關係、操作技能
11、工作分析的基本方法
定性方法：定性工作分析方法很多，常用的有四類：觀察法、訪談法、工作日誌法和問卷法
12、觀察法：是以工作分析人員通過對員工的正常狀態進行直接觀察而獲取其在某一時期內的工作內容、形式和方法，並在此基礎上通過比較、分析、彙總等方式來提取有效工作資訊的方法。
13、工作日誌法：也稱現場工作日誌法，是工作的承擔者按照時間順序詳細記錄在一段時間內（一天、乙個月或者乙個工作週期）所從事的各項工作活動或任務，以及完成任務所需要的時間的方法。
14、航海日誌、維修記錄、特殊活動的記錄片等都可歸到此類。
15、問卷法的優點就在於可以在相對較短的時間內從大量的員工中獲得所需要的資訊。
16、職位分析問卷法：又稱paq法，它是一項基於計算機並以人為基礎的系統性職位分析方法。麥克考密克
17、關鍵事件法：它是在二戰中由約翰.弗拉納根（john flanagan)開發的。
18、管理職位描述問卷法：管理職位描述問卷法是由美國著名工作分析專家托納及平托等人開發的，是專門為管理職位而設計的一種結構化的工作分析方法。
19、工作設計，是指為了有效的達到組織目標而採取與滿足工作者個人需要的有關的工作內容、工作職能和工作關係的設計。
20、工作設計的基本方法激勵型工作設計方法、生物型工作設計方法、知覺運動型工作設計方法。
21、激勵型工作設計方法即以人際關係主導的方法。根據人際關係哲學家提出的工作設計方法，則包括工作豐富化、工作擴大化、工作個性化、工作輪換四個方面。（多選題）
22、工作豐富化，即對工作責任的垂直深化，可使員工有更多的機會獲得一種成就感、認同感、責任感。
23、工作擴大化，即對工作範圍的水平擴充套件，主要是擴大員工的工作範圍，為員工提供更多的工作種類。
24、生物型工作設計法主要**於人類工程學（主要包括生理機械學、工業心理學、職業醫學），運用這種方法的目的是：以人體工作的方式為中心來對物理工作環境進行結構性安排，從而將工人的身體緊張程度降低到最小。
25、生物型工作設計方法所關注的是人的身體能力和身體侷限，而知覺運動型工作設計方法所關注的則是人類的心理能力和心裡侷限。
第五章員工招聘與選拔
1、招聘的渠道與方法
內部招聘的方法主要包括晉公升、工作調換、工作輪換與內部人員重新聘用等。
外部招聘渠道可以分為員工推薦、廣告、獵頭公司、職業介紹機構、校園招聘與網路招聘等。
2、招聘廣告的設計應力求達到「aida」原則：吸引注意（attention）、激發興趣（interest）、創造願望（desire）和促使行動（action）。
3、獵頭公司專門為雇主搜尋和推薦高階管理人才和關鍵技術人員。
4、招聘的原則
按需招聘原則、公平競爭原則、公開透明原則、發展潛力原則、重點招聘原則
5、分析招聘效果的指標
（1）應聘率應聘率除可反映申請人的數量外，同時也可以反映勞動力市場的供求情況和空缺職位的吸引力。
（2）錄用率是衡量招聘質量的乙個指標，錄用率越低，表明被錄用人員素質越高。
（3）人均招聘成本=總經費/錄用人數
員工選拔
1、選拔測試原則主要分為三個方面：一是補償性原則；二是多元底線原則；三是多元底線補償原則。
2、人員選拔標準：信度、效度、適用性與效用。
3、人員選拔的方法
書面材料審閱法、筆試、面試、心理測試、管理評價中心技術
4、非結構化面試。這種面試是主考官和應聘者進行的一種開放式的、任意的談話。
5、非結構化面試最大的特點是靈活性較強，主考官可以針對某一問題深入詢問。
6、結構化面試。面試結構（結果）具有可比性，有利於人才選拔。
7、壓力面試。目的是了解應聘者承受壓力、控制情緒的能力，以及應聘者的應變能力和解決緊急問題的能力。
現代人力資源期末複習
第一章 人力資源概述 1.人力資源的含義 是存在於人體內的智力資源，是指人類進行生產或者提供服務，推動整個經濟和社會發展的勞動者的各種能力的總稱。2.人力資源包括 體力和智力。從量的角度劃分為 現實勞動能力和潛在勞動能力 從質的角度劃分 智力勞動能力和體力勞動能力。3.人力資源的特點 生物性 能動性...
6093現代人力資源管理複習
簡答 一 培訓規劃設計應遵循什麼原則 p253 1 政策保證 2 系統完善 3 廣泛適應 4 務求實效。二 工作分析的作用？p135 通過進行工作分析所獲得的資訊，為多種人力資源管理活動提供了資訊和管理基礎。1為招聘與選拔提供資訊與管理基礎 2為組織確定報酬水平提供資訊 3為工作績效評估提供依據 4...
現代人力資源管理與員工激勵
主辦單位 上海普瑞思管理諮詢 時間地點 2010年11月6 7日深圳 11月13 14日上海 培訓費用 3200元 包括培訓 培訓教材 兩天午餐 以及上下午茶點等 課程背景 當今知識經濟時代，企業的競爭就是人力資源的競爭，要想占領市場的制高點，保持企業穩定高速的發展，必須深刻理解人力資源為企業第一重...