（6）工作環境與條件。工作承擔者工作的時間、環境等特徵。
（7）任職資格標準。為完成工作職責，任職者所具備的的基本資格標準，包括學歷、專業及經驗等。
4.企業人力資源供不應求採取的措施？
當**企業的人力資源未來可能發生短缺時，可根據具體情況選擇下列不同方案予以避免。將符合條件，而又處於相對富餘狀態的人調往空缺職位；如果高技術人才出現短缺，擬訂培訓與晉公升計畫，在企業內部無法滿足要求時，再擬訂外部招聘計畫；如果短缺現象不嚴重，且本企業員工又願延長工作時間，則可根據《勞動法》有關規定，制定延長工時適當增加報酬計畫，這只是一種短期應急措施；制定提高企業資本技術有機構成的計畫，提高工人勞動生產率，形成機器替代人力資源的格局；制定聘用非全日制臨時工計畫，如返聘已退休者，或聘用小時工等；制定聘用全全日制臨時工計畫。
5.企業人力資源供大於求採取的措施？
企業人力資源過剩是我國目前企業在人力資源規劃中所面臨的主要問題，解決企業人力資源過剩的常用方法有：永久性辭退那些勞動態度差，技術水平低，勞動紀律觀念不強的職工；合併或關閉某些臃腫機構；鼓勵提前退休或內退，對那些接近退休年齡而未達到退休年齡者，制定一些優惠措施；加強培訓工作，提高員工整體素質，如制定全員輪訓計畫，使員工始終有一部分在接受培訓，為企業的擴大再生產準備人力資本；加強培訓，使員工掌握多種技能，增加他們擇業競爭力的前提下，鼓勵部分職工自謀職業，同時可撥出部分資金，開辦第三產業；減少員工的工作時間，隨之降低工資水平，這是西方企業在經濟蕭條時經常採用的一種解決企業臨時性人力資源過剩的有效方式。
6.企業外部招聘渠道常用的方法？
（1）**廣告招聘
（2）職業介紹機構
（3）獵頭公司
（4）校園招聘
（5）網路招聘
（6）現場招聘會
（7）員工推薦與自薦
7.企業內部招聘的利與弊？
優勢：①有利於提高員工的士氣和發展期望
②對組織工作的程式、企業文化、領導方式等比較熟悉，能夠迅速地開展工作
③對企業目標認同感強，辭職可能性小，有利於個人和企業的長期發展
④風險小，對員工的工作績效、能力和人品有基本了解，可靠性較高
⑤節約時間和費用
劣勢：①容易引起同事間的過度競爭，發生內耗
②競爭失利者感到心理不平衡，難以安撫，容易降低士氣
③新上任者面對的是「老人」，難以樹立起領導聲望
④容易產生近親繁殖問題，思想、觀念因循守舊，思考範圍狹窄，缺乏創新與活力
8.與物質資本相比，人力資本具有哪些特點？
（1）人力資本是生產性資本。
（2）人力資本具有稀缺性。
（3）人力資本是投資獲得的。
（4）人力資本會損耗和貶值，甚至喪失。
（5）人力資本具有功利性。
9.與物質資本相比，人力資本具有的獨特性？
（1）人力資本依附於人體而存在。
（2）人力資本的形成與效能發揮都與人的生命週期緊密地聯絡在一起。
（3）人力資本的形成與效用發揮受其承載者的偏好影響。
（4）人力資本難以度量。
（5）人力資本的形成多發生在消費領域，家庭是人力資本重要的生產單位。
10.職業錨的內涵與特點？
內涵：職業錨是指員工在早期工作中逐漸對自我加以認識，發展出的更加清晰全面的職業自我觀。這種職業自我觀包括三部分：
（1）以多種職業環境中的實際成功經驗為基礎形成的自省的才幹和能力；（2）以實際情境中的自我測試和自我診斷.以及他人的反饋為基礎，對自己的動機和需要的認識；（3）以自我與僱傭組織和工作環境的準則和價值觀之間的實際遭遇為基礎對自我態度和價值的認識。
特點：（1）它是一種自我感覺到的品質和能力，**於過去在工作中取得的成績。
（2）它是自我感覺到的動機和需要，**於實踐中自我診斷和他人反饋。
（3）它是自己感覺到的態度和價值觀，是個體在與各種組織規章制度的互動中形成的。
11.新員工入職引導培訓的必要性？
（1）減少焦慮。新雇員進入組織會面臨「文化衝擊」，有效的職前教育可以減少這種衝擊的負面影響。
（2）職業生涯的起點。新員工剛剛進入乙個組織時，他最關心的是學會如何去做自己的工作和與自己的角色相應的行為方式。
（3）節約時間。組織在這一階段的工作要幫助新員工建立與同事和工作團隊的關係，建立符合實際的期望和積極的態度。
（4）開發現實需要。
12.360度績效評價的優缺點？
優點：①包含組織內（外）客戶的反饋意見。組織內（外）的每一位客戶都能提供乙個全新的、獨一無二的視點，為績效評估帶來了更加全面的資訊。
②激勵了員工的自我發展。
③有利於組織成員的溝通。360度評估為員工和客戶之間提供了正規的溝通渠道。
缺點：①綜合各方面的資訊增加了評價系統的複雜性。組織需要花費大量時間選擇評估者、填寫**、分析不同的資料等。
②評估者自身的心態和角色影響。評估者在評估過程中不能客觀公正地對被評估者進行評價，有「做老好人、感情用事、公私不清、怕打擊報復」等心態
③文化觀念的衝突。在中國文化背景下推行360度評估，可能會遇到許多阻力。
13.企業薪酬構成主要包括哪幾個方面？
（1）基本薪酬。。
(2）可變薪酬。可變薪酬是薪酬系統中與績效直接掛鉤的部分，有時也被稱為浮動薪酬或獎金。
（3）間接薪酬。間接是一種補充性報酬，是指不直接支付給勞動者本人並具有一定公益性的報酬。如住房補貼、交通車、帶薪休假、子女教育津貼、疾病與醫療保險等。
14.企業招聘工作計畫制定（活動）應考慮哪些影響因素？
（1）企業外部的因素：①國家的政策、法規，從客觀上對於企業的招聘活動進行了限制。 ②勞動力市場，勞動力市場對企業的招聘活動有重要的影響。
（2）企業內部的因素：①企業的形象。企業在人們心目中的形象越好，號召力越強，那麼會對企業的招聘活動產生有利的影響。
②企業的發展前途。乙個企業的不同發展前景對於招聘工作有著很大的影響。③薪酬福利待遇。
不同的薪酬福利待遇會對企業的招聘工作產生重要影響。④企業招聘政策和資金約束。
15.審查求職申請表包括哪些基本資訊？
（1）個人基本情況：姓名、性別、出生年月、住址、聯絡位址、身體狀況等。
（2）個人受教育情況：學歷、畢業學校及專業、學位等。
（3）工作經歷：從學校畢業踏上工作崗位以來所從事的工作及任職單位等。
（4）其他能力和特長：如計算機能力和外語能力等。
（5）期望或要求：求職者對應聘企業的薪水期望值和其他相關的工作待遇要求等。
16.在面試中，你會提出哪些問題並運用哪些技巧對應聘者進行評價？
（1）結構化面試。結構化面試又稱標準化面試，它指面試前就面試所涉及的內容、試題評分標準、評分方法、分數使用等一系列問題進行系統的結構化的面試方式。
（2）非結構面試。非結構面試也稱非指示面試，面試者事先無需準備太多，沒有固定格式，沒有統一的評分標準，所提問題可以因人而異，往往提一些開放性的問題，如「請描述一下你以前的工作情況」，「請談談你的興趣愛好」，「能否舉例說明你的長處和不足」，等等。
（3）壓力面試。這種面試是為那些所聘職位的績效取決於求職者對口頭提問的反應而設計的。採用這種方法可以識別求職者的敏感性和壓力承受力。
（4）行為事件面試法。它通過一系列問題，收集被訪者在代表性事件中的具體行為和心理活動的詳細資訊。如「您那時是怎麼想的」、「接下來您採取了什麼措施」、「您當時對他說了些什麼」等，以獲得具體而詳細的資訊，然後通過對這些所收集資訊的比較分析，可以發現面談物件的一些素質特點。
17.請用職業性向理論解釋各種崗位工作人員的個性型別？
期末複習內容
一 字詞部分 1 字 同音字 形近字 多音字 生字的筆順 筆畫。2 給舊字加減偏旁變成新字。3 容易讀錯音的字詞 選擇正確讀音 4 給乙個字加上不同的偏旁。5 詞 近義詞 反義詞 四字詞語 疊詞 詞語搭配 填量詞 選詞填空。6 按單元進行看拼音寫詞及組詞。二 句子部分 1 造句 2 補充完整句子。3...
c語言期末複習內容
3 實驗指導書上面的顧客購物打折 4 輸入兩個數由小到大輸出 第五章 迴圈結構 1 do while語句與for while語句在執行順序上的區別 2 while語句 設有程式段 int k 10 while k 0 k k 1 迴圈體執行次數？例題 1 求n的階乘 2 從鍵盤輸入的一組字元中統計出...
人力資源管理期末複習
1 b 具體表現為機構臃腫 人浮於事 生產效率下降。a 人力資源供求平衡 b 人力資源供大於求 c 人力資源供不應求 d 人力資源供求失衡 2 某公司奉行 不惜一切為顧客服務 的理念，正確理解的是 d a 要不計成本地滿足顧客的要求 b 無條件地滿足顧客提出的任何要求 c 一切都是顧客說了算 d 顧...