人力資源複習

2022-12-17 12:30:02 字數 4555 閱讀 2975

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人力資源管理(三)

工作要素是工作活動中不能再繼續分解的最小的勞動單位。

職責是指處於某崗位上的人所承擔的一項或多項相互聯絡的任務的集合。

人力資源需求**方法中回歸分析法/勞動生產率分析法/比率分析法屬於定量**方法。

績效考核中的強制分配法是按事物發展呈現兩頭小,中間大的規律,確定個等級在總數中所佔的比例。人才招聘會搭建了求職者和用人單位溝通的橋梁,通過直接見面交流的方式,實現了人才和用人單位的雙向選擇。

獲取工作分析資訊的管理崗位描述問卷法是托納(和平託(在2023年提出的。暈輪效應是指當認知者對乙個人的某種特徵形成好或壞的印象後,還傾向於推斷該人其他方面的特徵。在面試過程中,為了緩解緊張的氣氛,消除應聘者的心理壓力,面試開始時,宜採用開放式的提問方式.

成就測驗是用於測定乙個人所獲得的知識和技能,一般分為學力測驗和智力測驗兩類。

績效會因為時間、空間、工作任務和工作條件等相關因素的變化而不同,從而呈現一些特徵,多因性/多維性/動態性是績效的特徵。

傳統人事管理把人看作成本,現在人力資源管理把人看作第一資源。人力資源的能動性被認為是區別於其他資源的最根本的特點。

會展組織與工作體系設計的核心是解決會展組織應當如何有效的設定崗位和科學地配置資源的問題。離任審計法是被廣泛採用的一種人力資源規劃評估的方法。

績效計畫是會展績效管理的起點,也是績效管理的關鍵。是乙個雙向溝通的過程,在績效計畫的制訂過程中,人員明白自己努力的目標,並對自己的工作目標做出承諾。

組織工作分析完成階段形成可供操作使用的「工作描述」與「工作規範」,形成整理檔案,通常叫作工作說明書。

培訓計畫的過程評估,可以在培訓前或結束後進行。關鍵績效指標是以組織總目標為依據,符合「二八原理」。

一般來說,規模大、性質複雜及縱向等級結構鮮明的企業,薪酬等級多;反之,薪酬等級少。薪酬控制應遵循以企業收入為基礎的原則、以企業戰略為導向的原則。會展組織設計的影響因素組織環境/組織技術/組織經營戰略人力資源規劃和工作分析是人力資源獲取的兩個前提。

是按事先編制好的人格量表,由應試者本人挑選適合於描寫個人人格特質的答案,然後從量表上得到分數,判斷應試者個人人格型別的一種方法。

某一會展企業以工作需要和崗位空缺為出發點,根據崗位對員工的任職資格要求來選用員工,這一做法堅持了人力資源獲取的因事擇人原則。

25成就測驗用於測定乙個人所獲得的知識與技能,一般分為學力測驗和操作測驗兩類。26360度考評方法中,自我評價具有較高的主觀性,常給予較高的分數。27

關於360度考核法,又稱全視考核法、全方位考核法或全面評價法/採用360度測評能夠更全面的反應會展組織複合型人才的特徵/是一種上司、同事、下屬、顧客以及自己對被考核者進行考核的一種考核方法

28以下不屬於會展績效管理的意義的選項是控制企業成本2930313233

關於外部招聘的優點候選人多,促進人才合理流動/會把新技能和想法帶入組織/能夠宣傳企業,樹立企業的良好形象

最高薪酬等級與最低薪酬等級的比率,計算公式為最高薪酬中值/最低薪酬中值組織管理的跨度越大,管理層次越少,反之,管理層次就越多。內部招募是人力資源外部招聘的一種重要方法,適合普通員工的招聘。人力資源招聘計畫的制訂與審批是人力資源獲取的第一步。

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投射法就是讓被試者通過一定的媒介,建立起自己的想象世界,在無拘束的情景中,顯露出其個性特徵的一種個性測試方法。

無領導小組的面試方法要求參加討論的一組面試者,在討論問題的情境中地位是平等的,其中並沒有哪乙個人被指定充當小組的領導者,小組人數一般6~8人最為合適。**期權屬於薪酬中的貨幣薪酬支付形式。培訓開發計畫的實質就是人力資源儲備計畫。

依照薪酬對員工所產生的激勵形式,可將薪酬分為外在薪酬和內在薪酬。

員工技能輪訓是指對企業內部所有員工進行分階段集中學習,主要要求員工脫產學習。

人力資源需求**方法中的經驗**法主要適用於規模較小或經營環境穩定、人員流動不大的企業。會展人力資源管理具有哪些特點?(1)戰略性特點;(2)注重團隊管理;(3)注重應急管理;(4)短期密集性用工與培訓;(5)會展大資料管理。

會展組織設計的內容包括哪些方面?(1)職能設計;(2)部門設計;(3)管理層次和管理跨度設計;(4)42

職權設計簡述影響薪酬水平的因素有哪些?(1)外部因素:a當地生活水平b勞動力市場的供求狀況c企業競爭環境43d國家法律和政策(2)組織內部因素:

a企業經營及財務狀況b企業的理念與薪酬政策c企業的薪酬制度

(3)員工個人因素:a員工的職位、職務b員工的績效狀況c員工的心理因素

44簡述「四層次評估模型」的內容。(1)反應層次;(2)行為層次;(3)學習層次;(4)效益層次。

會展人力資源培訓與開發有哪些作用?(1)有利於提高員工的專業能力;(2)有利於提高會展企業工作效45

率;(3)有利於員工的自我實現;(4)有利於企業文化的傳播與發展;(5)有利於企業核心競爭力的提公升。

46論述會展薪酬的分類?並闡述影響薪酬水平的因素有哪些?薪酬的分類:47

(1)依照薪酬本身對工作者所產生的激勵形式來分,可以分為外在薪酬和內在薪酬。外在薪酬分為貨幣薪酬和非貨幣薪酬兩類(2)依照薪酬是否以貨幣的形式表現,分為經濟性薪酬和非經濟性薪酬。

影響薪酬水平的因素:(1)外部因素:a當地生活水平b勞動力市場的供求狀況c企業競爭環境d48國家法律和政策(2)組織內部因素:a企業經營及財務狀況b企業的理念與薪酬政策c企業的薪酬制

度(3)員工個人因素:a員工的職位、職務b員工的績效狀況c員工的心理因素會展人力資源具有哪些特點?(1)涉及行業寬泛,對人員綜合素質要求高;(2)服務物件多元,對人員溝49通能力要求高;(3)服務供給集中,對團隊協作能力要求高;(4)展會週而不復,對團隊創新能力要求高;

(5)檔期用人緊張,對短期人才聚合度要求高。

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試述會展人力資源招募的具體方法有哪些?(1)內部招募的方法:工作公告法;主觀推薦;檔案法;內部晉公升和工作輪換;人才庫和繼任計畫。

(2)外部招募的方法:廣告展品、人才招聘會、校園招聘、利用獵頭公司招聘、網路招聘、就業中介機構招聘。

影響會展組織設計的因素有哪些?(1)外部環境;(2)技術條件;(3)組織的經營戰略;(4)管理體制;(5)組織規模。

簡述績效指標制定中的smart原則。smart原則有五項基本內容:(1)明確性(specific);(2)可衡量(measurable);(3)可實現性(attainable);(4)相關性(relevant);5)時限性(time-bound)。

會展績效管理的原則有哪些?(1)目標一致原則;(2)公開、公平、公正原則;(3)雙向溝通原則;(4)54

定期化與制度化原則;(5)組織文化導向原則。

55試述會展人力資源外部招募的方法及優缺點。外部招募方法:廣告招聘;人才招聘會;校園招聘;獵頭公司招聘;網路招聘;就業中介機構招聘。(6分)

優點:(1)候選人多,促進人才合理流動(2)會把新技術和想法帶入組織(3)可以緩解內部候選人競爭的矛盾(4)鼓勵老員工保持競爭力,發展技能(5)宣傳企業,樹立企業的良好形象

缺點:(1)招聘和甄選的成本高、風險高(2)新員工需要有企業文化的適應期。(3)需要更長的培訓時間。(4)可能會搓傷內部員工的積極性。

***x東部的高星級飯店(四、五星級飯店)的會議服務經理大部分是女性(66%),年齡在26歲到35歲之間。他們在會議有過1—5年的工作經歷,並在目前崗位上工作了1—2年。她們大部分拿到了職業證書,在大學56

學習文憑課程並獲得了職業資格。許多經理還參加了飯店內部的職業發展培訓的學習計畫,學習內容包括人員培訓、領導技能和客戶服務。......

1.結合案例,敘述工作說明書的主要內容及對薪酬管理的作用。(1)工作說明書的主要內容:

1)工作職責:職責概要、具體職責、工作許可權、注意避免的過失、考核。2)技能要求:

核心技能、一般技能。(2)工作說明書對薪酬管理的作用:通過工作說明書可以確定職位的工作標準,從而明確考核指標,進而為企業內部公平的薪酬設計奠定基礎。

2.結合案例,從薪酬管理角度考慮,如何留住會議服務人才?以「戰略性激勵」為核心理念考慮會議服務人才的薪酬。

薪酬制訂體現公平分配、競爭性、長期激勵的策略。引導會議服務人才個人目標與組織目標一致。根據會議服務人才的工作職責和技能要求,有的放矢的進行相應的薪酬體系、薪酬水平、薪酬形式等內容的設計。

xx會展公司,成立於21世紀初,目前公司有員工100人左右。績效考評工作是公司重點投入的一項工作,公司的高層領導非常重視,人事部具體負責績效考評制度的制定和實施。人事部在原有的考評制度基礎上制定57

了《中層幹部考評辦法》。在每年年底正式考評之前,人事部又出台當年的具體考評方案,以使考評達到可操作化......

1.績效考評在人力資源管理中有何作用?這些作用在d會展公司是否有所體現?1.績效考評在人力資源管理中有何作用,這些作用在d會展公司是否有所體現?

(1)績效考評在人力資源管理中具有如下作用:1)為員工薪酬管理提供依據;2)為員工的職務調整提供依據;3)為員工培訓提供依據,為上級和員工之間提供乙個正式溝通的機會;4)能幫助和促進員工自我成長;為企業組織決策提供參考依據。(2)或多或少都有所體現。

2.d會展公司的績效考評存在哪些問題?如何才能克服這些問題?存在的問題及改進辦法:

(1)考評目的不夠明確,也太狹窄。因此,要進一步明確考評目的。(2)考評指標缺乏科學性,太籠統。

需要進一步細化,加以量化。(3)考評人員單一。考評小組成員的組建。

(4)考評過程不完整。要進行考評反饋。

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