人力資源複習

2023-01-20 23:30:05 字數 3394 閱讀 4979

1、人力資本的概念:指人們以某種代價獲得的並在勞動力市場上具有一定**的能力或技能。

2、知識經濟:

①以知識為基礎的經濟。

②以知識資源的占有、配置、生產、使用為主要要素的經濟形態。

③主要特徵: 經濟以服務業為主,科學經濟的研究和開發是前提,通訊和資訊科技處在中心位置,人的素質和技能是知識經濟實現的保障。

④主題關鍵詞:虛擬、網路、全球一體化、地球村、知識社會、學習型組織、創新、和諧。

3、後工業時代主題:資訊、知識、價值。

①資訊:事物存在客觀屬性的表徵,是一種混沌的狀態。②知識:組織或個人從特定的視角出發,對資訊進行挖掘、編輯加工形成的條理化,系統化的資訊集合。

③價值:(價值是人類對於自我發展的本質發現、創造與創新的要素本體,包括任意的物質形態。百度找的)包括經濟價值,社會價值等。

④關係:資訊轉化為知識,知識轉化為價值(案例:一號土豬)

4、資訊社會的四個特徵:

①從傳統的貨幣資本到現代的知識資本

②從傳統勞動到知識生產

③從實物資本到知識資本

④從傳統道德到契約、訴訟密集

5、組織的知識資本:

①在市場上獲得競爭優勢的資產如商標、信譽、品牌。②體現為公司的腦力財富如專利、程式等智財權。

③使公司有內在力量的資產如企業文化、管理系統等。④來自本公司人員的資產如員工的知識、知識技能、工作態度等

6、個人的知識資本:

①增加自己的可僱傭性,實現人力資源的增值。

②發展能力:能力的遷徙和能力彈性。

③核心技能:持久的競爭力、良好的業績表現。

④社會資本:人際關係和社會網路、積極的心態和心理素質。

7、管理的九大模組:

①做什麼(定位、戰略管理和規劃)

②如何做(工作流程設計、組織結構設計)

③確定職位的勝任力特徵

④確定各個職位的價值(薪酬管理)

⑤職工的招募和安置

⑥職工的績效管理

⑦履行常規人事管理程式

⑧職工的培訓和開發

⑨職工關係管理(職工工作滿意度)

8、人性假設理論:

①「經濟人」假設(x理論):人的行為是在追求本身的最大利益,人工作的動機就是為了獲得經濟報酬。(主要觀點和管理的措施與方法略,下同)

②「社會人」假設(霍桑實驗):調動人的生產積極性的因素不是人們在工作中得到的經濟報酬,而是良好的人際關係。

③「自動人」假設(自我實現的人):人是勤奮的,自我指導和自我控制,主動尋求責任,富有想象力、創造力和潛能。

④「複雜人」假設:人是因時、因地、因各種情況而採取適當反應的複雜人。人的需要在不同的情況下和不同的年齡階段,其具體表現形式是不一樣的,每個人的需要和潛力因環境、年齡、知識、地位和人際關係的變化而變化。

9、工作分析

①概念:是指確定完成各項工作所需技能、責任和知識的系統過程,是一種重要而普遍的人力資源管理技術。工作分析是對某特定的工作作出明確規定,並確定完成這一工作所需要的知識技能等資格條件的過程。

②作用:

1、工作分析為人力資源開發與管理活動提供依據

1)工作分析為人力資源規劃提供了必要的資訊;

2)工作分析為人員的招聘錄用提供了明確的標準;

3)工作分析為人員的培訓開發提供了明確的依據;

4)工作分析為科學的績效管理提供了幫助;

5)工作分析為制定公平合理的薪酬政策奠定了基礎 ;

2、工作分析為組織職能的實現奠定基礎

1)通過工作分析,有助於員工本人反省和審查自己的工作內容和工作行為,以幫助員工自覺主動地尋找工作中存在的問題,圓滿實現職位對於組織的貢獻;

2)在工作分析過程中,人力資源管理人員能夠充分地了解組織經營的各個重要業務環節和業務流程,從而有助於人力資源管理職能真正上公升到戰略地位;

3)借助於工作分析,組織的最高經營管理層能夠充分了解每乙個工作崗位上的人目前所做的工作,可以發現職位之間的職責交叉和職責空缺現象,並通過職位及時調整,提高組織的協同效應。

10、工作流程設計:

11、組織:是指人們為實現一定的目標,互相協作結合而成的集體或團體,如黨團組織、工會組織、企業、軍事組織等等。

組織結構:組織結構(organizational structure)是指,對於工作任務如何進行分工、分組和協調合作。 組織結構(organizational structure)是表明組織各部分排列順序、空間位置、聚散狀態、****以及各要素之間相互關係的一種模式,是整個管理系統的「框架」。

組織結構是組織的全體成員為實現組織目標,在管理工作中進行分工協作,在職務範圍、責任、權利方面所形成的結構體系。組織結構是組織在職、責、權方面的動態結構體系,其本質是為實現組織戰略目標而採取的一種分工協作體系,組織結構必須隨著組織的重大戰略調整而調整。

12、組織部門化:

①部門化指將組織中的活動按照一定的邏輯進行安排,劃分為若干個管理單位的活動過程。

②基本原則:因事設職,因人設職相結合。分工與合作相結合。精簡高效的部門設計原則

13、組織層級化(縱向結構):

①需要確定層級數目和管理幅度。如**---省---地\市---區\縣---鄉\鎮---居委會\村.

②兩種基本的組織結構形態:扁平式組織結構:組織規模一定,管理幅度較大,管理層級較少,從而資訊傳遞快,利於主動創新,但較難控制。錐形式組織結構則相反。

14、崗位勝任特徵分析法(新型的人力資源分析評價技術):①概念:將某一崗位業績突出者與平庸者區分的個人深層次的特徵。

②作用:建立了人才選拔的標尺。

③勝任特徵種類:服務特徵,影響特徵,管理特徵,認知特徵,個人特徵,成就特徵。

④常用方法:簡歷篩選法,面試,考試,心理測驗,無領導小組討論法等。(寶潔對小靜的選拔)

15、激勵:

①概念:指組織利用其擁有的資源對其員工的工作行為進行誘發、引導、控制和塑造的過程。

②激勵的相關理論:歸因理論(韋納等人的成功和失敗歸因理論)三個維度:內部---外部,穩定---不穩定,可控---不可控。

不同歸因模式對人的影響不同。(誰動了我的乳酪)期望與效價理論:(小月月事件中效價是誘因)

16、人才測評:

1 ①概念:根據一定目的,綜合運用定量和定性的多種方法,對人才的德、智、能、績、勤、體等進行客觀,準確評價的一種社會活動。

2 ②特點:採用多種評價手段和技術。多採用情景性的模擬手段,情景任務設計難度高,信度,效度高。

(1、人才測評是心理測量,而不是物理測量2、人才測評是抽樣測量,而不是具體測量3、人才測評是相對測量,而不是絕對測量4、人才測評是間接測量,而不是直接測量網上找的)

17、績效管理的5個核心概念:

1 ①績效管理是人力資源管理的中樞和關鍵,

②績效管理的核心思想是績效改進,

③績效管理非常注重績效溝通,

4 ④績效管理既注重結果,也注重過程,

5 ⑤績效管理強調各級管理者的參與

老師的說法:顧客導向,全員參與,管理責任,重視過程管理,內在動力是最好的

18、員工關係管理(勞動合同法方面)

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