1、例項：
一家中小型企業最近擬出了自己的一套獎金方案，正準備實施。
首先擬訂這套薪酬方案的原則是：保障基本生活的同時，充分調動各位員工的積極性和創造性，鼓勵個人努力奮鬥，強調團結協作，促使公司和所有員工共同進步、發展。
其次方案的依據是：根據公司、部門、個人的考核結果，每月進行一次工資核算。
這套方案的特點：
強調個人努力與團結協作的統一性；工作報酬和工作獎懲的統一性；員工個人命運與公司命運一體化；不強調資歷，只看重現實的工作表現；定量評價與定性分析相結合；業績考核與工資待遇、獎懲相互依存，考核是客觀依據，待遇、獎懲是結果。這樣將逐步使公司的管理走上「法制化」軌道，避免「人治」、主觀臆猜等造成的不良後果。在公司這個大家庭中，對事不對人，使各位員工身感公正、合理、科學，積極進取，促進公司、員工共同進步。
第四，方案制定的方法是：
（1）根據對各工作崗位的職責分析，和每位員工面談，確定每個人的基本工資額和崗位工資額；
（2）根據公司、部門、個人的考核結果，確定公司、部門及個人業績係數；
（3）按以下方案確定各位員工的工資額，並按此發放。
基本工資+崗位工資公司係數部門係數個人績效係數
問題：這套方案是否合理可行？請你用所學的人力資源管理薪酬理論來分析。
答案要點：
這套方案是比較合理的。
現代人力資源管理包括人力資源的獲取、整合、保持與激勵、控制與調整、開發等方面。但就目前我國大部分中小企業的機構設定，人力、物力、財力的投入來看，都不可能建立如此全面、規範的人力資源管理方案。為了適合目前中小企業的現實特點，降低管理成本，只要抓住人力資源管理的關鍵，在崗位職責、工作考核、工資分配等方面，充分體現現代人力資源管理「認識人性、尊重人性、以人為本」的核心和本質，就可以避免中小企業的人力資源管理困境，邁上較為規範化的軌道。
在這裡有兩層含義：
（1）中小企業的人力資源管理應盡快擺脫傳統人事管理的思想束縛，在一切企業管理制度的設計及實施中充分體現現代人力資源管理的理念和本質，即：認識人性、尊重人性、以人為本。
（2）中小企業在實施現代人力資源管理方案時，應主要關注並匯入現代人力資源管理的核心技術——**模式。即：首先，根據企業的生產經營特點，進行職務分析，明確所有員工各自的崗位（post）職責；其次，根據企業的崗位職責，設計人力資源的工作績效（performance）考核方案和工具；最後，使用績效考核方案和工具，對企業所有員工進行定期考核，並根據績效考核結果，設計工資（payment）福利，乃至獎金發放方案和工具。
實際上，崗位職責、績效考核與工資分配三者是有機聯絡的統一體，它們三者的有機聯絡，可以充分體現公正、合理、科學、競爭的原則。強調個人努力與團結協作的統一性；工作報酬和工作獎懲的統一性；員工個人命運與公司命運一體化；不強調資歷，只看重現實的工作表現；定量評價與定性分析相結合；業績考核與工資待遇、獎懲相互依存，考核是客觀依據，待遇、獎懲是結果。這樣將逐步使公司的管理走上「法制化」軌道，避免「人治」、主觀臆猜等造成的不良後果。
在公司這個大家庭中，對事不對人，充分調動各位員工的積極性和創造性，鼓勵個人積極進取、努力奮鬥，強調團結協作，促使公司和所有員工共同進步、發展。
2、例項：賈廠長的管理模式
賈炳燦同志是2023年調任上海液壓件三廠廠長的。他原是上海高壓油幫浦廠廠長，治廠有方，使該廠連獲「行業排頭兵」與「優秀企業」稱號，已是頗有名望的管理幹部了。這次是他主動向局裡請求，調到這問題較多的液壓件三廠來的。
局裡對他能迅速改變這廠的落後面貌寄予厚望。
賈廠長到任不久，就發現原有廠紀廠規中確有不少不盡合理之處，需要改革。但他覺得先要找到乙個能引起震動的突破口，並能改得公平合理，令人信服。
他終於選中了一條。原來廠裡規定，本廠幹部和職工，凡上班遲到者一律扣當月獎金1元。他覺得這規定貌似公平，其實不然。
因為幹部們發現自己可能來不及了，便先去局裡或公司兜一圈再來廠，有個堂而皇之的因公晚來藉口免於受罰，工人則無藉口可依。廠裡400來人，近半數是女工，孩子媽媽，家務事多，早上還要送孩子上學或入園，有的甚至得抱孩子來廠入托。本廠未建家屬宿舍，職工散住全市各地，遠的途中要換乘一兩趟車；還有人住在浦東，要擺渡上班。
碰上塞車`停渡，尤其雨、雪、大霧，儘管提前很早出門，仍難免遲到。他們想遷來工廠附近，無處可遷；要調往住處附近工廠，很難成功，女工更難辦。所有這些，使遲到不能責怪工人自己。
賈廠長認為應當從取消這條廠規下手改革。
有的幹部提醒他，莫輕舉忘動，此禁一開，紀律鬆弛，不可收拾；又說別的廠還設有考勤鐘，遲到一次扣10元，而且是累進式罰款，第二次罰20元，三次罰30元。我廠才扣1元，算個啥？
但賈廠長斟酌再三，這條一定得改，因為一元錢雖少，工人覺得不公、不服，氣不順，就影響到工作積極性。於是在3月末召開的全廠職工會上，他正式宣布，從4月1日起，工人遲到不再扣獎金，並說明了理由。這項政策的確引起了全廠的轟動，職工們報以熱烈的掌聲。
不過賈廠長又補充道：「遲到不扣獎金，是因為常有客觀原因。但早退則不可原諒，因為責在自己，理應重罰；所以凡未到點而提前洗手、洗澡、吃飯者，要扣半年獎金！
」這有時等於幾個月的工資啊。賈廠長覺得這條補充規定跟前面取消原規定同樣公平合理，但工人們卻反應冷淡。
新廠規頒布不久，發現有7名女工提前2分鐘至3分鐘不等去洗澡。人事科請示怎麼辦，賈廠長斷然說到：「照廠規扣她們半年獎金，這才能令行禁止嘛。
」於是處分的告示貼了出來。次日中午，賈廠長偶過廠門，遇上了受罰女工之一的小郭，問她道：「罰了你，服氣不？
」小郭不理而疾走，老賈追上幾步，又問。小郭悻悻然扭頭道：「有什麼服不服？
還不是你廠長說了算！」她一邊離去一邊喃喃地說：「你廠長大人可曾上女澡堂去看過那像啥樣子？
」賈廠長默然。他想：「我是男的，怎麼會去過女澡堂？
」但當天下午趁澡堂還沒開放，跟總務科長老陳和工會主席老梁一塊去看了一躺女澡堂。原來這澡堂低矮狹小，破舊陰暗，一共才設有12個淋浴噴頭，其中還有3個不太好使。賈廠長想，全廠194名女工，分兩班也每班有近百人，淋一次浴要排多久隊？
下了小夜班洗完澡，到家該幾點了？明早還有家務活要幹呢。她們對早退受重罰不服，是有道理的。
看來這條廠規制定時，對這些有關情況欠調查了解了……
下一步怎麼辦？處分布告已經公布了，難道又收回不成？廠長新到任訂的廠規，馬上又取消或更改，不就等於廠長公開認錯，以後還有啥威信？
私下悄悄撤消對她們的處分，以後這一條廠規就此不了了之，行不？……
賈廠長皺起了眉頭。
問題： ⑴賈廠長是以一種什麼樣的人性觀來對待員工的？
⑵如果你是賈廠長，你準備怎樣來對待員工？你想採用什麼樣的激勵手段和管理方式？
答案要點：
該案例中，賈廠長只是根據慣例主觀地採取了遲到不罰款，而對早退罰款的決定。改革不合理的廠紀廠規有助於調動職工的積極性，賈廠長取消了遲到罰款的規定受到了工人的好評。這說明在這個問題上賈廠長尊重職工，關心他們的疾苦，在管理中考慮到了人的因素，其人性觀有「社會人」假設傾向。
但在制定新的規章制度時，由於沒有很好地調查研究，沒有了解工人為什麼會出現早退的現象，就做出了早退罰款的決定。這一決定說明賈廠長只想用經濟槓桿來管理，又有一種用理性人假設來實施管理的傾向。因此對乙個完整的人來說，賈廠長的這種管理方式比較符合薛恩的複雜人性觀。
鑑於案例中出現的問題，為了能使新的規定得到貫徹實施，賈廠長應該改變原有的領導方式，在充分與工人討論協商的情況下，制定公平合理的地、行之有效的規章制度。為解決工人洗澡排隊的問題，廠裡應徹底改造女澡堂。這樣，就掃清了新規定執行的障礙。
3、例項：
2023年10月，飛龍集團只是乙個註冊資金只有75萬元，員工幾十人的小企業，而2023年實現利潤400萬元，2023年實現利潤6000萬元，2023年和2023年都超過2億元。短短幾年，飛龍集團可謂飛黃騰達，「牛氣」沖天。但自2023年6月飛龍集團突然在報紙上登出一則廣告——飛龍集團進入休整，然後便不見蹤跡了。
這是為什麼？2023年6月，消失兩年的姜偉突然從地下「鑽」出來了。並坦率地承認飛龍的失敗是人才管理的失誤。
飛龍集團除2023年向社會嚴格招聘營銷人才外，從來沒有對人才結構認真地進行過戰略性設計。隨機招收人員、憑人情招收人員，甚至出現親情、家庭、聯姻等不正常的招收人員的現象，而且持續3年之久。作為已經發展成為國內醫藥保健品前幾名的公司，外人或許難以想象，公司竟沒有乙個完整的人才結構，竟沒有乙個完整地選擇和培養人才的規章。
人員素質的偏低，人才結構不合理等。從2023年開始，飛龍集團在無人才結構設計的前提下，盲目地大量招收中醫藥方向的專業人才，並且安插在企業所有部門和機構，造成企業高層、中層知識結構單一，導致企業人才結構不合理，嚴重地阻礙了乙個大型企業的發展。2023年3月，一位高層領導的失誤造成營銷中心主任離開公司，營銷中心一度陷入混亂。
這樣一來，實際上就造成了無法管理和不管理。
問題：請問主要是什麼原因導致了飛龍集團的失誤？（用人力資源管理的規劃與招聘理論來分析。）
答案要點：
市場經濟的本質是人才的競爭。飛龍集團的失誤，是在人才招聘、規劃管理方面的失誤，最主要的是人才通常不流動和只靠自己培養人才這兩個失誤。這也是我國大部分企業在相當長的一段時期內，將會碰到的乙個「致命的問題」。
其主要原因是：①沒有乙個長遠的人才戰略規劃，②人才機制沒有市場化，③單一的人才結構，④人才選拔不暢等。
為了解決這一「致命問題」，我們認為，企業在選人、用人的過程中，至少應做好以下三方面的工作：
⑴企業決策集體應真正樹立市場化的選人、用人觀念，確立正確的人才選拔標準、原則。市場競爭是殘酷的，只有擁有優秀人才時，才能使企業的市場競爭具有勃勃生機。為了求得優秀人才，避免「武大郎開店」的不良心態作用，樹立一種「能者上，平者讓，庸者下」的觀念是十分必要的。
一般說來，公司從一開始組建就應把選人放在首位，並且提出了簡單、明確的選人標準：①任人為賢。不能因為認識某位領導就得到好的差事，要做到唯才是用。
②一專多能。盡量發揮人的潛能，使乙個人能頂幾攤事，既避免了部門繁雜、管理重複，又使得真正有才之人盡顯其能，達到提高效率的目的。③嚴格選拔，加強培訓。
在選拔人員時，從多角度多側面選出具有真才實學的人，同時對每一位員工加強職業培訓，不斷提高業務水平。④增強後備，面向未來。對新一代年輕人培訓其對民族文化的興趣，使之認識到中藥品不僅是治病救人的良劑，而且是養身保健的主體。
⑵按照科學的程式選拔人才，把人才選拔作為一門科學來對待。
一般來說，人才的選拔主要有三個階段：①準備階段。在這一階段主要是通過調查研究、工作分析、人員分析等，明確某一用人工作崗位的工作特性，及這一工作崗位工作人員應具備的生理、心理品質，確定最佳的人才選拔程式。
②選擇階段。這是正式進行人員挑選的階段。為了保證能從眾多的求職者中選擇出企業所需要的合格人才，擇優錄取，需要經過心理測驗等技術來進行嚴格的篩選。
國外企業一般把此選擇工作分為六個步驟，即：初步面試、填寫申請表、進行心理測驗、最後面試、獲取證明材料、體格檢查等，逐步淘汰不合格者，六個步驟全部通過考核者，錄用為新員工。③招聘總結及檢驗效度階段。
新人員錄用後，人力資源管理部門和心理學家還要進行總結，進一步**整個選擇程式的**效度。
人力資源管理案例分析題
建立考核的評定與獎懲制度。進行考評結果反饋。4 個人職業生涯案例 1 小z的問題主要在 小z面臨的是擇業的問題，擇業就是要做選擇，選擇適合自己的職業發展方向，集中目標，強化發展，通過若干年的工作，實現從無工作經歷者到行業人才的提公升。2 職業生涯規劃 請參照做職業生涯規劃的具體步驟並結合案例實際情況...
人力資源管理案例分析
每年有超過一億五千萬人下榻在由洲際酒店管理的知名品牌中的一家酒店或度假勝地。從全球範圍來說，有超過四千兩百家酒店屬於holiday inn,holiday inn express,crowne plaza,staybridge suites by holiday inn和洲際大酒店。這些酒店能夠提供...
人力資源管理案例分析
名稱 人力資源案例分析報告 姓名學院 專業 學號案例背景 我覺得公司肯定有問題，但是不是很清楚問題出在那兒？h公司的總經理伍先生說。讓他焦慮是對於自己一手建立 已成一定規模的企業，現在卻越來越力不從心。伍先生的秘書和其他的工作人員說，他們的老闆很忙很累，可公司內部呈現的問題卻越來越多，員工也開始有了...