績效管理
案例分析
1、單選題：績效管理的（ d ）階段與人力資源管理各環節起著「承上啟下」的作用
a實施 b考評 c準備 d應用與開發
分析：績效管理的總流程可包括五個階段：準備階段、實施階段、考評階段、總結階段和應用開發階段。
應用開發階段是績效管理的終點，又是乙個新的績效管理工作迴圈的始點，在人力資源管理各環節中起著承上起下的作用，因此，本題選擇d項。
2、多選題：績效管理實施的前提有（ abde ）
a有可操作的企業發展戰略目標 b內部客戶和外部客戶對崗位要求是清楚的
c組織成員對自己下級工作目標有清晰的把握 d崗位責任說明書對於各崗位職責有明確的描述e組織結構圖對各層次崗位的相互關係有準確的界定
分析：在建立和實施企業業績效管理體系之前，必須具備四個前提條件：有可操作的發展戰略目標：
組織結構圖對各層次崗位相互關係的準確界定；客戶對崗位有清楚的要求；崗位責任說明書對各崗位職責的明確描述。而「組織成員對下級工作目標的清晰把握」屬於績效管理實施過程中的乙個環節不在績效管理實施的前提中，因此，此題的c項不選。
3、案例
請閱讀下面乙個關於情境模擬實驗的描述，如圖1所示：在一具窄口燒杯裡，放有三個直徑比杯口稍小一些的桌球，每個球上都穿著一根線，現在，有兩個三人小組參加實驗，要求參加者每人提取一根線，將桌球從燒杯中提出。
實驗主持人告訴甲組的成員，比賽是個人競賽，獎勵第乙個將桌球提出的成員。
實驗主持人告訴乙組的成員，比賽是團體競賽，甲組和乙組競爭，獎勵最先將所有的桌球提出的小組。
請回答下列問題：
（1）、哪個小組可能先將所有的桌球提出燒杯？為什麼？
（2）、實驗結果對於處理管理中合作與競爭的關係有何啟發意義？
分析：在獎勵應採用個人競爭方式，還是團體競爭方式好呢？此題考查的就是這方面的內容。
題中實驗主持人告訴甲組成員，比賽是個人競賽，獎勵個人。甲組為團體內競爭組，強調的是個人；題中實驗主持人告訴乙組的成員，比賽是團體競賽，甲組和乙組競爭，獎勵團體。乙組為團體間競爭組，強調的是「團體」。
同樣是獎勵，強調個人與強調團體會有著不同的結果。一般說來，強調「團體」的團體間競爭組比強調「個人」的團體內競爭組會取得更好成績，團體內成員互相合作加強有助有增強組織凝聚力，在實踐中，應倡導團體競爭。
個人與集體、競爭與合作，一直是矛盾的綜合體，必須用辯證的眼光和思維去看待。團體內的個人競爭是必要的，但團體內成員間的緊密互動和合作，團隊精神的倡導，可提高團體工作的效益和效價。而以個人工作為主要特點和形式的工作，可以強調個人競爭。
理解和把握了上述內容，明確了考題方向，此題中的兩個問題，也就不難作答。
評分標準：
（1） 團體競爭組最可能取得勝利，因為團體的目標導向統一的目標，避免了內耗。
（2） 對於解決競爭和合作的關係有啟發意義。
a、在團體內，個體競爭是必須的，但過分強調個體競爭，會使團體的氣氛變得壓抑、人際關係變得緊張，合作行為減少。在企業競爭日趨劇烈的今天，要鼓勵團體成員之間的緊密合作，激發積極性和創造性，提高團體工作的效益。
b、團體合作並不是萬能的，這要看工作任務的性質、工作方式的特點和要求。對於需要相互配合的工作，團隊合作的氛圍更利於提高相互配合的效率，而以個人工作為主要形式的工作，則更要強調個人競爭。
c、在面對利益分配問題時，管理者自己要處理好個人與集體的關係，爭取多做貢獻，努力倡導團隊精神，做出表率。
4、改錯題：以下列列舉的是某公司設定的一些業績考核指標
（1）及時收回貨款
（2）有效地使用時間
（3）產品a一季度的銷售量達到13000件
（4）每兩周更新一次市場資料
（5）節約部門的開支
（6）將部門的辦公用品費用控制在5000元以下
（7）擴大市場占有率
（8）保證資料的準確性
請指出不符合量化考核標準的指標，並加以改正
（1）（2）
（3）（4）
（5）答：評分標準：
（1）「及時收回貨款」，「及時」不明確，如改為「發貨後天內收回全部貨款」。
（2）「有效地使用時間」，「有效」不明確，如改為「將a流程時間縮短個工作日」。
（3）「節約部門的開支」，「節約」不明確，如改為「把部門的預算減少 %」。
（4）「擴大市場的占有率」，「擴大」不明確，如改為「市場的占有率提高到 %」。
（5）「保證資料的準備性」，「準確性」不明確，如改為「資料的準確率達到 %以上」。
（二）技能部分
判斷簡答題（判斷下面的說法正確與否，並說明為什麼？）
1、2023年10月10日，《華爾街雜誌》刊登了一條訊息說，「摩托羅拉公司竟然不顧德國人工成本昂貴這個眾所周知的事實，選擇在德國設立乙個生產移動**的工廠，實在令人驚異」，你認為這種說法對不對？為什麼對或為什麼不對？
2、長期從事實際管理工作的一線經理如是說：「企業和其他任何組織一樣，不可避免地包含許多政治因素，因此哪些負責對員工的績效進行考核的主管人員很可能不願意提供員工負面的績效資訊，而是更願意設法激勵他們以後更加努力工作。其實，這種情況下產生的績效資訊不客觀和不精確可以使企業的績效體系具有更大的靈活性，在一定的程度上也變得有價值，這也是『難得胡塗』在員工績效考核中的積極作用。
」從通常意義上講，不客觀和不精確是績效考核中的大忌，極易導致績效考核中的個人偏見的產生，尤為嚴重的是，員工可以無需努力做好工作，只要經營好自己的上司就萬事大吉了。這無疑會進一步誘發組織中的「政治活動」（即下級只把心思放在任何討好上司）的猖獗，那麼，這段話中所謂的積極意義是指的哪些方面，與我們從通常意義上而進行的評價是否有矛盾和衝突？
案例分析題：
案例1：
南韓某企業集團是世界上著名的跨國公司，在世界66個國家擁有233000名員工和340多個辦事機構，其業務範圍包括電子、機械、航空、通訊、商業、化學、金融和汽車等領域。該公司在中國各地投資興建了幾十家生產和銷售公司，由於各個公司投產的時間都不長，因此內部管理制度的建設還不完善，因此在績效考核中採用了設計和實施相對都比較簡單的強制頒評價方法對員工進行績效考核。更公司的生產人員和管理人員都是每個月進行一次績效考核，考核的對員工的獎金分配和日後的晉公升都有重要的影響。
但是這家公司的最高管理層很快就發現這種績效考核方法存在著很多問題，但是，又無法確定問題的具體表現及其產生的原因，於是他們請了北京的一家諮詢公司對企業的員工績效考核系統進行診斷和改進。
、b、c、d、e五個等級，其中a代表最高水平，e得到a等評價，20%的員工得到b等評價，4%—5%得到d等或e等評價，餘下的大多數員工得到c等評價。員工績效考核的依據是工作態度佔30%，績效佔40%—50%，遵紀守法和其他方面的權重是20%—30%。被調查的員工認為績效評價過程中存在輪流坐莊的現象，並受員工遇負責評價工作的主觀的人際關係的影響，使評價結果與員工的工作績效之間聯絡不夠緊密，因此對他們來說，績效考核雖然有一定的激勵作用，但是不太強烈。
而且，評價的物件強調員工個人，而不考慮各個部門之間績效的差別。因此在乙個整體績效一般的部門工作，即便工作能力一般的員工也可以得到比較高的評價（a或者b），而在乙個整體績效好的部門即使員工工作非常努力，也很難得到a或者b。員工還指出，他們認為績效考核是乙個非常重要的問題，這不僅是因為考核結果將影響到自己的獎金數量，更主要的是員工需要得到乙個對自己工作成績客觀公正的評價。
員工認為績效評價的標準比較模糊、不明確、在銷售公司中，銷售人員的抱怨是自己的銷售績效不理想在很多情況下都是由於市場不景氣，自己所負責銷售的產品在市場上的競爭力不高造成的，這些因素都是自己能力和努力無法克服的，但是，在評價中卻被評為c甚至d，所以覺得目前這種績效考核方法很不合理。
問題：請針對該案例並結合自己實際工作的經驗與體會撰寫乙份績效考核方案與乙份績效管理戰略。
案例2:
sweetwater state university秘書人員的工作績效評價
羅伯新近被任命為sweetwater州立大學的行政事務副校長,上任伊始他就面臨著嚴重的問題.三周前,他的老闆即校長就告訴他,他首先要做的事情之一就是改進該校的秘書和勤雜人員的工作績效評估系統．該校績效評價系統的主要問題是，它將工作績效評價結果與年底的工資晉公升聯絡在一起．但是，大多數管理者對秘書和勤雜人員的工作績效進行評價時，卻往往不是很注意保持評價的精確性．這主要與評價工具有關，即用的是圖尺度評價方法．管理者經常將其下屬的秘書和勤雜人員都簡單地評為「優秀」，而這樣做的結果是學校所有的輔助雇員每年都得到最高等級的工資晉級。
但是目前學校的預算已經不具備在下乙個年度再為每一位事務工作人員都提公升一級最高工資的能力了。此外，大學的校長也認為，不對於每一位秘書人員和勤雜人員提供有效的工作績效反饋這種慣例並不是一種正常的情況。因此，他希望羅伯能夠對原有的工作績效評價系統進行重新審察。
10月羅伯向每一位行政管理人員下發了乙份備忘錄，要求大家只能將其手下一半的人評為優秀。這份備忘錄立刻得到行政管理人員和秘書勤雜人員的廣泛抵制——管理人員害怕其手下人會到私營企業去找更賺錢的工作；秘書人員認為新的工作績效評價系統是不公正的，它剝奪了每一位秘書都能獲得最高工資晉公升的機會。
羅伯在此情況下，找到了該校工商管理學院的幾位績效評價方面的專家，來討論這個問題。羅伯首先說到了他發現的問題：現有的工作績效評價系統早在10年前即該校剛成立時便建立起來了。
而當時的工作績效評價**是由秘書委員會設計的。這種每年一次的工作績效評價制度幾乎一開始就陷入了困境。因為，管理者對工作績效標準的解釋就大相徑庭，同時他們在填寫**以及對手下進行監督時的負責程度也相差很大。
問題還不僅僅如此，這種工作績效評價方法的弊端在第一年年末就已經變得顯而易見，每一位秘書的工資提公升實際上是直接與工作績效評價聯絡在一起的。由於該校支付給秘書的工資比私營企業的低，因此，在第一年有些沒有拿到優秀也即沒有得到最高工資晉公升的秘書一怒而去。從那時起，很多行政管理人員為了降低離職率，就開始將下屬的工資績效一律定為優秀。
這樣可以確保他們得到最高一級的工資晉公升。
幾位專家有二位答應考慮這一問題。並在2週後提出如下建議：
1、 原有的評價**基本上不起說明作用。比如，優秀和工作質量本身的含義就是不清楚的。結果導致大多數管理者對每一項評價指標的理解不清楚，也不歧異。他建議換一種**。
2、 同時，他還建議羅伯撤消其前乙個備忘錄，因為強制性地要求將秘書中的一半劃為優秀是不公正的。並且，在考核時最好使用排序法。
績效管理案例分析
案例分析1 新星公司所面臨的員工考評問題 新星公司是一家小型公司。創業初期，降低成本 提高銷售額成為公司的總目標。由於業務繁忙，公司沒有時間制定一套正式的完整的績效考評制度，只是由以前公司老總王某兼任人力資源總監，採取了一些補救措施。如 他會不定期地對工作業務好的員工提出表揚，並予以物質獎勵 也對態...
績效管理案例分析
目標管理案例 這家酒業公司怎麼了 不久前，為最大限度節約成本，增加利潤，金帝酒業公司決定在整個公司內實施目標管理，根據目標實施和完成情況，一年進行一次績效評估。事實上，他們在此之前為銷售部門制定獎金系統時已經用了這種方法。公司通過對比實際銷售額與目標銷售額，支付給銷售人員相應的獎金。這樣銷售人員的實...
績效管理案例分析
隨著企業的逐步規模的逐步壯大以及企業的快速發展，越來越多的企業管理者認識到了績效管理在企業發展中所起的重要作用，但是傳統意義上的的績效管理在理論和實踐上都存在一些問題，企業各部門績效得分相差無幾，大鍋飯 現象嚴重，員工抱怨績效管理不公平等現象頻出，也嚴重困惑著企業的領導。那麼如何改善企業績效管理就成...