二、判斷題（下列判斷正確的請打「√」，錯誤的打「×」）
1、現代人力資源管理更注重員工的實際能力與工作潛力。( )
2、系統化地對應聘者的勝任能力進行評估和比較，是有效做出錄用決策時應注意的主要問題。( )
3、通過制定招聘計畫能夠分析企業所需人才的數量和質量，以避免工作的盲目性。( )
4、為實現組織發展的目標，在招聘制度內容的修訂過程中，應注意招聘制度的穩定性和連貫性。( )
5、由於招聘制度的構成沒有固定要求，所以其內容的確定也無法明確規定。( )
6、錄用人員質量的評估是對員工的工作績效、行為、實際能力、工作潛力的評估。( )
7、招聘評估中的招募成本效用就是指選拔成本效用，即成本效用評估。( )
8、招聘收益一成本比既是一項經濟評價指標，同時也是對招聘工作的有效性進行考核的一項指標。( )
9、親自了解和體會需求客戶的文化背景、員工關係以及組織結構等，是獵頭公司成功找到合適人才的前提。( )
10、外部招聘**廣，有利於招到高質量人才，但決策風險大。( )
11、網上招聘具有傳播範圍廣、速度快、成本低、聯絡快捷方便等優點，因而被廣泛應用。( )
12、有效的人員選拔可為組織節省費用，減少僱傭不合格人員和不願為組織工作人負的可能性。( )
13、為了能更多地了解應聘者的資訊，在面試時應多提一些能讓被面試者直接描述自己能力、特點、個性的問題。( )
14、讓員工能感受得到尊重和重視的氛圍與環境，也是人才吸引策略之一。( )
15、有明確規範的業績評定和獎酬機制，也是人才吸引策略之一。( )
16、有效的人員選拔的意義是保證組織在員工身上的投入得到回報，也保證員工在組織中得到發展。( )
17、技能測試是對應聘者所具備的職業技能進行的綜合測試。( )
18、由於人員選拔是乙個複雜的過程，所以應關注最終結果的質量，而不是該過程中每一步工作的質量。( )
19、具有良好的人際協調能力是中高階管理人員必須具備的素質。( )
20、工作擴大化與工作豐富化是企業解決勞動力不足的主要應變方案或措施。( )
21、招聘臺、港、澳居民及外籍員工就業必須按照《勞動法》的有關規定辦理。( )
22、離職面談的技巧應包括對談話內容、時間、地點、方式、應急處理的辦法等精心設計與綜合考慮。( )
23、為體現以人為本的管理思想，應認真傾聽被解雇員工的理由解釋。( )
24、建立融洽的離職面談氣氛與關係是對員工離職原因有更深了解的重要前提。( )
25、一旦員工確定離職，應採取標準化昀離職作業程式，而離職面談是其中最為重要的一環。( )
26、對提出辭職要求的員工採取絕對保密措施，能為他改變主意而繼續留在組織內消除了乙個主要障礙。( )
27、滿足幹事業的需要和強化情感投入是降低員工流失的精神激勵的有效措施。( )
28、崗位分析中的訪談法雖然獲得的資訊有限，但是可以很多人同時回答，效率較高。( )
29、在撰寫崗位說明書一般選取崗位的主要職責進行描述，一般不超過6～8項。( )
30、如果內部員工可以勝任空缺崗位的要求，外部招聘就沒有必要。( )
31、當用人部門提出招聘需求時，人力資源部門的招聘負責人首先需要對招聘需求進行分析和判斷。 ( )
32、心理測試的測評人員必須經過專門的訓練，合格後才能參與測試工作。( )
33、工作分析一般包括準備階段、實施和結果形成階段以及應用與反饋階段。( )
34、為了實現確定績效考核標準的目標，工作分析的側重點是衡量每乙個任職者所具備的標準。( )
35、外部招聘的缺點之一就是**少，難以保證質量。( )
36、對於熱門、尖端的人才應該通過招聘會或是獵頭公司的形式招聘。( )
37、人員選拔是指從應聘者中選出素質最高人員的過程。( )
38、心理測評是一種比較先進的測試方式，測試的結果應公開。( )
39、行為描述面試簡稱bd面試，是近年來的研究成果。這種面試是基於行為的連貫性發展起來的。( )
40、關鍵事件法是發現勝任特徵的主要方法之一。( )
41、驗證勝任特徵模型可以採用回歸法或其他相關的驗證方法，採用已有的優秀與一般的有關標準或資料進行檢驗，關鍵在於企業選取什麼樣的績效標準來做驗證。( )
42、傳統的能力素質強調將企業戰略目標、核心能力、員工業績水平、員工能力素質特徵、行為特徵結合起來，利用標竿分析，挖掘其中存在的內在聯絡；而崗位勝任力往往並不嚴格要求按照這種模式去建立。( )
43、對於中小企業而言，招聘工作的鹹敗，取決於人力資源部對招聘工作的熱心程度。( )
44、一般來說，選擇招聘地點的規則是，在全國範圍內招聘組織的高階管理人才或專家教授；在跨地區的市場上招聘中級管理人員和專業技術人員；在招聘單位所在地區招聘一般工作人員和技術工人。( )
45、組織應該在空缺出現之前的乙個月左右刊登出公司的招聘廣告。這樣，才能保證空缺出現的時候，能及時地招聘到新員工補充空缺，避免因停工造成的損失。( )
46、所謂學習型追問指的是，主試者對應聘者所談到的涉及到態度方面的語詞進行追問，這些語詞可能跟面試的主要問題關係不大，但能夠反映應聘者的動機、興趣和價值觀。( )
47、所謂學習型追問指的，主試者對應聘者無意提到的知識方面的語詞進行追問。( )
48、評價中心綜合使用了各種測評技術，其中也包括了個性測驗、能力測驗等心理測驗的方法，也包括面試的方法，這些方法並都是評價中心的最有特色的評價方法。( )
49、評價中心技術直接起源於美國心理學家所建立的一套用於挑選軍官的多項評價程式。( )
50、評價中心的每乙個情境測試，都是從許多實際工作樣本中挑選出來的典型，經過測評技術的處理，使許多與測評無關的因素都得到了有效的控制，這點反映了評價申心的公平性。( )
51、背景調查內容應以複雜、實用為原則。內容複雜是為了控制背景調查的內容真實性。( )
52、背景調查可以委託中介機構進行，選擇一家具有良好聲譽的諮詢公司，提出需要調查的專案和時限要求即可。如果工作量較小，也可以由人力資源部操作。( )
53、員工調配指經員工本人意見而改變人員的工作崗位職務、工作單位或隸屬關係的人事變動。( )
54、員工的調配包括在企業之間和企業內部的變動。( )
55、人的才能各異，各有所長，也有所短。只有放到最適合的崗位、職位上，人才能揚長避短，充分發揮出自己的潛能。這體現了員工調配中人盡其才的手段。( )
56、用人單位通過契約或合同形式聘任幹部和工作員工的一種任用制度屬於員工晉公升方式中的委任制。( )
57、委任制即由董事會或者經理直接指定下屬職務的任用制度。( )
58、員工晉公升的內部機制是指企事業單位在人力資源使用政策和具體制度上為員工的內外部流動創造條件，從企業內部流動講，不搞崗位終身制，提倡內部崗位輪換和競爭上崗，從而使員工在企業內部可以結合自己能力、特長和發展需要自主選擇並有序流動。( )
59、當雇員離職時，把欲離開的人員交給人事部門辦理離職手續、財務部門核算完工資就可以了。( )
60、員工離職時一般需要了解的資訊包括對公司的工作環境以及內部人際關係的看法及離職人員離職的真實原因，導致離職的主要事件等。( )
61、離職面談時雙方是一種平等的關係。可以先幫被面談者倒杯茶水，先行營造輕鬆的氣氛，以善意的動作卸去彼此對立的立場，建立彼此互信的關係。( )
62、我們要事先認真分析需用人崗位的1：作職責，並依此確定乙個較全面、合理的應聘資格，包括自然條件、經驗和能力、性格特性等，這是控制員工流動的主要方式。( )
63、避免因人設崗或即使是因事設崗因沒有安排合理的工作量，產生的人浮於事和人工成本浪費的現象，這是崗位輪換的主要原因。( )
64、乙個良好的企業首先是員工的工資較高，使員工的工資水平對外具育競爭力，這是企業經營者的職責和願望所在。( )
65、良好的企業環境將把員工的希望和夢想與企業更高目標聯絡在一起，其結果是，員工致力於實現企業目標，真心實意地為自己的成功、同事的成功和作為乙個整體的企業的成功而努力。這是減少員工流失精神措施中的強化情感投入。( )
66、如果公開了內部晉公升資訊，在雇員中會很容易產生謠言，並造成誤解，這兩者相互交替複製，可能導致嚴重的後果。( )
67、非結構化面試是對整個面試實施、提問、內容、方式、時間、評分標準等過程因素都進行嚴格的規定。()
68、結構化面試型別中的智慧型型是通過直接徵詢面試物件對某一問題的意向來考察面試物件的求職動機、敬業精神、價值觀、情緒穩定性等要素的一種題型。( )
69、在面試的中間環節。需要遵循star原則：s是指situation(背景)、t指task(任務)、result(結果)。( )
70、態度型追問主要包括：學習型追問、假設型追問、激發型追問及保守型追問。( )
71、將工作情境中可能遇到的各種典型問題設計成信函、請示、備忘錄等書面形式，讓受測者在規定時間內寫出書面處理意見或決定，屬於評價中心的角色扮演測試方法。( )
72、檔案筐測試分為營景模擬、公文處理模擬及處理過程模擬。( )
73、被評價者先看一些有關某個組織管理中的問題材料，然後要求向高層領導提出乙個分析報告。此種方法屬於評價中心事實判斷測試方法。( )
74、評價中心的各種任務的選擇要遵循經濟性的原則是評價中心設計應注意的問題。( )
75、筆試通過受測者填寫文字形式的問題來評價受測者特徵的測試方法是。( )
人力資源管理師二級試題
2014年5月人力資源和社會保障部 國家職業資格全國統一鑑定 職業 企業人力資源管理師 等級 國家職業資格二級 卷冊二 專業能力 注意事項 1 請按要求在試卷的標封處填寫您的姓名 准考證號 身份證號和所在地區。2 請仔細閱讀各種題目的回答要求，並在 規定的位置填寫您的答案。3 請保持捲麵整潔，不要在...
人力資源管理師二級複習
人力資源規劃 1 戰略管理過程三個階段 戰略制定 戰略實施 戰略評價。2 人力資源戰略管理發展過程三個階段 人事管理 人力資源管理 人力資源戰略管理。3 人力資源戰略管理的框架體系三個層面 組織行為 個人行為 技術支援。4 人力資源戰略管理體系的建立過程 1 企業在確定未來幾年的發展戰略和經營目標後...
人力資源管理師二級輔導
第一節人力資源 一 什麼是人力資源?關於人力資源的三種代表性觀點 1.成年人口觀。把人力看作勞動力，認為人力資源就是具有勞動能力的全部人口。即16歲以上的具有勞動能力的人口。2.在崗人員觀。認為人力資源是目前正在從事社會勞動的全部人員。20世紀60年代 90年代初，我國人事部門一致受這種觀點的影響。...