一、簡答題（本題共3題，第1小題15分，第2小題16分，第3小題15分，共46分）
1、企業組織機構出現哪些徵兆時需要進行變革？可以採取哪些具體的變革方式？（15分）p27
答：企業組織機構變革的徵兆主要有以下三點：
（1） 企業經營業績下降，例如市場占有率縮小、產品質量下降、成本增加、顧客意見增多、缺少新產品新戰略等。（3分）
（2） 組織機構本身病症的顯露，如決策遲緩、指揮不靈、資訊不暢、機構臃腫、管理跨度過大、「扯皮「增多、人事糾紛增加等。（3分）
（3） 員工士氣低落。不滿情緒增加，合理化建議減少，員工的曠工率，病假率，離職率增高等。（3分）
企業組織結構變革的方式：
（1） 改良式變革。即日常的小改小革，修修補補。（2分）
（2） 爆破式變革。短期內完成組織結構的重大的以致根本性變革。（2分）
（3） 計畫式變革。對改革方案經過系統研究，制定全面規劃、然後有計畫、分階段地實施。（2分）
2、簡述培訓專案成本的構成。（16分）p214
答：培訓成本，它是指企業在員工培訓的過程中所發生的一切費用，包括培訓之前的準備工作，培訓的實施過程，以及培訓結束之後的效果評估等各種與之相關活動的各種費用的總和。（5分）
培訓成本由以下兩個部分構成：
（1） 直接培訓成本，是指在培訓組織實施過程之中的培訓者與受訓者的一切費用總和。（2分）如，培訓教師的費用，學員往來的交通費用，食宿費用，教室裝置的租賃費用，教材印發購置的費用，以及培訓實施過程中的其他各項花費等。（4分）
（2） 間接培訓成本，是指在培訓組織實施過程之外企業所支付的一起費用總和。（2分）如，培訓專案的設計費用，培訓專案的管理費用，培訓物件受訓期間的工資福利，以及培訓專案的評估費用等。（3分）
3、簡述關鍵績效指標標準水平的種類，並說明為什麼要對關鍵績效指標標準水平進行有效控制。（15分）p344
答：kpi的標準水平種類包括：
（1） 先進的標準水平，包括本行業先進水平，國內同類企業的先進水平，國際同類企業的先進水平。（3分）
（2） 平均的標準水平，包括本行業平均水平，國內同類企業的平均水平，國際同類企業的平均水平。（3分）
（3） 基本的標準水平，它是指期望被考評者達到的水平。這種標準的水平是每個被考評者經過一定程度的努力都能達到的水平。
在設定標準的過程中，對關鍵績效指標標準水平的控制是乙個極其重要的問題，應當引起足夠的重視。如果標準的水平定得過高，被考評者可望而不可即，經過多方努力工作產出還是達不到要求，將會挫傷員工的積極性；如果標準的水平定得過低，被考評者不費吹灰之力即可達到並超過標準，那麼，考評標準就失去存在的意義。（6分）
二、綜合題（本題共3題，每小題18分，共54分）
1、某大型起重裝置公司準備從基層生產工人中選拔一批班組長後備人選。人力資源部決定採用結構化面試方法對符合條件者進行甄選，選拔過程分兩輪進行：第一輪是，筆試，時間90分鐘，主要是圍繞操作技能和班組管理等相關知識進行綜合測試：
第二輪是複試，主要是採用基於選拔性素質模型的結構化面試方法，對通過筆試的候選人進行測試。請結合本案例，回答以下問題：
（1）在結構化面試前，應如何構建選拔性素質模型？（10分）p166-167
答：（1）構建選拔性素質模型的步驟有：
1 組建測評小組，測評小組應包含公司高層管理人員、人力資源管理人員、招聘崗位所在部門的主管、招聘崗位的資深任職者，並對測評小組進行培訓。（2分）
2 從招聘崗位的優秀任職人員中選出一定的人員組成測驗樣本。（2分）
3 對測驗樣本進行人格測驗，總結各個被測人員的素質特徵。（2分）
4 對測評結果進行綜合，列出招聘崗位選拔性素質表。（2分）
5 將崗位選拔性素質表的各個素質進行分級，繪製選拔性素質線，構建選拔性素質模型。（2分）
（2）如何設計結構化面試的提綱？（8分）
答：機構化面試提綱的設計實際上是結構化面試過程中所要提問的問題設計，它的主要依據是選拔性素質模型，它的主要步驟如下：
1 將選拔性素質模型分解為一組選拔性素質，每乙個選拔性素質就是乙個測評指標。（2分）
2 請專家針對每乙個測評指標設計出一系列的問題，並對這些問題進行修改完善，形成問卷。（2分）
3 將問卷發放給該崗位的部分員工，進行預先測試，檢驗其有效性。若通過檢驗，則形成最終問卷；如不通過，則重新設計問題，重複本步驟，直至通過檢驗，形成最終問卷。（2分）
4 編寫結構化面試大綱。（2分）
2、光華科技發展公司是一家集新技術研發，新產品設計與生產銷售為一體的高新技術企業。近5年來企業規模不斷擴大，新技術轉讓和新產品銷售額迅速增長，已成為行業內的佼佼者。隨著企業發展，高學歷高素質的員工越來越多，企業對產品研發、市場銷售人員以及一線生產工人的操作技能和專業能力要求也越來越高。
2023年下半年，根據發展戰略的要求，公司對薪資制度進行了全面調整，新的薪資制度更加體現了不同崗位人員的工作性質和特點，特別是加大了績效工資的比重和激勵制度，經過一年多來的實踐檢驗，受到了各級主管和員工的好評。公司人力資源部經理認為新薪資制度的執行雖然初見成效，但配套措施必須跟上，除了要進一步強化員工的績效考評體系以及勞動統計計量監督之外，還必須完善各部門薪酬計畫的管理工作。請結合本案例，回答以下問題：
（1） 制定薪酬計畫可採用哪幾種方法？它們各有哪些特點？（6分）p489-491
答：（1）制定薪酬計畫的方式有兩種，一種從下面上法，另一種從上而下法。（2分）
1 通常，從下面上法比較實際、靈活，並且可行性較高。但不易控制總體的人工成本。（2分）
2 一般來說，從上而下法雖然可以控制總體的薪酬成本，但缺乏靈活性，而且確定薪酬總額時主觀因素過多，降低了計畫的準確性，不利於調動員工的積極性。（2分）
（2） 利用上述方法制定薪酬計畫的步驟分別有哪些？（12分）
答：①通過薪酬市場調查，比較企業各個崗位與市場上相對應崗位薪酬水平。（2分）
②了解企業財力狀況，依據企業人力資源策略，確定企業薪酬水平採用何種市場薪酬水平，是90%點處，75%點處，50%點處，25%點處。（2分）
3 了解企業的人力資源規劃。（1分）
4 將前三個步驟結合畫出一張薪酬計畫計算表。（1分）
5 依據經營計畫預計的業務收入和前幾步驟預計的薪酬總額，計算薪酬總額/銷售收入的比值，將計算出的比值與同行業的該比值或企業往年的該比值進行比較，如果計算的比值小於或等於同行業或企業往年水平，則該薪酬計畫可行，如果大於同行業或企業的往年水平，可以依據企業董事會對薪酬計畫的要求將各崗位的薪酬水平適當的降低。（2分）
6 各部門依據企業整體的的薪酬計畫和企業薪酬分配制度規定，考慮本部門人員變化情況、各員工的基本情況如工齡、業績考核結果、能力提高情況等作出部門的薪酬計畫，並上報到人力資源部，由人力資源部進行所有部門薪酬計畫的彙總。（2分）
7 如果彙總的各部門薪酬假話與整體薪酬計畫不一致，需要再進行調整。（1分）
8 將確定的薪酬計畫上報企業薪酬管理委員會。（1分）
3、張先生從2023年4月起一直在甲印刷公司工作，後來成為該公司的技術和銷售主管，並且掌握了該公司的相關商業機密。2023年1月，張先生與該公司簽訂了保守商業機密的專項協議，雙方約定，如果張先生離開公司，在兩年內不得在本市範圍內從事與印刷有關的工作，否則張先生要賠償甲公司10萬元。2023年1月，張先生和該公司的勞動合同到期，預示終止了和該公司的勞動關係。
2023年10月，張先生到本市乙印刷公司擔任業務主管。幾個月後，甲印刷公司發現好多老客戶流失到乙印刷公司，經調查原來是被張先生拉走的。2023年2月，甲印刷公司以張先生違背競業禁止的規定為由，向當地勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請，並要求張先生賠償違約金10萬元。
請結合本案例依照我國現行勞動法律法規做出評析（18分）p540—566
答：這是一起因商業競爭所產生的勞動爭議案，但甲印刷公司的仲裁申請不能得到支援。（3分）具體分析如下：
(1) 我國法律要求權利與義務對等，甲印刷公司在維護自己權益的同時，忽略了應盡的義務。依據原勞動部《關於企業職工流動若干問題的通知》第二條規定，用人單位可以規定掌握商業秘密的職工在終止或解除勞動合同後的一定期限內，不得到生產同類產品或者經營同類業務且有競爭關係的其他用人單位任職，也不得自己生產與原單位有競爭關係的同類產品或者經營同類業務，但用人單位應該給與該職工一定數額的經濟補償。（6分）
(2) 用人單位與勞動者對競業禁止作出約定後，用人單位必須支付勞動者一定的經濟補償以體現公平。由於甲印刷公司未依據國家相關規定給與張先生一定數額的經濟補償費用，該商業禁止性條款違反國家的法律、法規、違反權利義務對等的原則，顯失公平，應當無效，對當事人不具有約束力，因此甲印刷公司依據保密合同的條款要求張先生支付經濟賠償違約金10萬元的理由不能成立，對其請求不予支援。（9分）
綜合評審（每題總分100分）
以下三道題中任選一提，撰寫一篇小**，要求格式規範，書寫工整，字數要達到，注意論述的邏輯性、系統性和全面性，內容要結合工作實際。
第一題：人才的選拔是企業用人的關鍵環節，無論是新進員工的篩選，還是老員工流動性質的工作安排，面試已經成為人才選拔過程中必不可少的方式。目前，大部分企業選用了結構化面試，並關注素質的測評，也就是傾向於使用基於選拔性素質模型的結構化面試。
請結合工作實際，談談如何運用好基於選拔性素質模型的結構化面試，保證人才選拔的質量。
第二題：員工培訓已成為企業人力資源開發的重要手段，優秀的企業著力於建立學習型組織，促使企業發展充滿活力，大部分企業也意識到培訓的意義，並將其作為推動企業創新的主要途徑，不過，在實際工作中，出現了工作很認真，過程很熱鬧，課程很精彩，卻苦於沒有很好的方式評估培訓給企業帶來的實際效果，請結合實際工作案例，說明如何做好結果評估。
第三題：結合工作實際，請在規劃、薪酬、考核、勞動關係範圍內確定乙個主題，完成一篇小**，內容包括：
（1）完整介紹乙個你經歷或經手處理過的任務/專案/事件/案例：
（2）說明你當時的解決思路，措施和成效；
（3）現在重新審視，你將如何改進和完善？
無標準答案，自由發揮
人力資源管理師二級真題 理論 技能
2011年5月人力資源和社會保障部 國家職業資格全國統一鑑定 職業 企業人力資源管理師 等級 國家職業資格二級 卷冊一 職業道德 理論知識 注意事項 1 考生應首先將自己的姓名 准考證號等用鋼筆 原子筆等寫在試卷冊和答題卡的相應位置上，並用鉛筆填塗答題卡上的相應位置處。2 考生同時應將本頁右上角的科...
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人力資源管理師二級真題
97.員工素質測評標準體系的要素包括 錯題 98.員工素質測評結果處理的常用分析方法有 acd 99.abd 屬於面試中背景性問題的內容 100.下列關於無領導小組討論的表述，不正確的是 ace 109.下列關於日清日結法的表述，正確的有 abd 110.績效考評造成寬厚誤差的原因主要有 abe 1...